درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۸۰۱ تا ۸۲۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۸۰۱.

واکاوی پدیده تصمیم هراسی مدیران با رویکرد کیفی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ 1-18

کلیدواژه‌ها: تصمیم گیری رویکرد کیفی تصمیم هراسی مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۱۷۳
زمینه و هدف: بی شک حساس ترین فعالیتی که مدیران در هر سازمانی انجام می دهند، تصمیم گیری می باشد. اما دنیای امروز، به قدری پیچیده است که تصمیم گیرندگان با مشکلات بسیاری دست و پنجه نرم می کند. این پژوهش کیفی با هدف واکاوی پدیده تصمیم هراسی مدیران در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام گرفت.روش بررسی: این پژوهش از لحاظ هدف بنیادی- کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی - اکتشافی و از نوع تحقیقات کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. 16 مصاحبه با خبرگان انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد. سپس عناوین پدیده محوری، عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر و عوامل محیطی در قالب مدل پارادیمی تصمیم هراسی مشخص شدند. یافته ها: طبق یافته ها، عوامل محوری، عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها، و عوامل محیطی در قالب یک مدل پارادیمی شناسایی شدند. نتیجه گیری: مدیران بایستی در جهت تقویت مهارت های تصمیم گیری و حل مساله، تخصص گرایی در فرایند تصمیم گیری، آشنایی با تکنیک های روانشناسی رفع فوبیای تصمیم و عدم پنهان کاری در تصمیم گیری تلاش کنند، تا از این طریق بتوانند تصمیم هراسی را در محیط کار به حداقل برسانند.
۸۰۲.

نقش میانجی تبادل رهبر-عضو و رهبری تحول گرا در رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار آوایی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر یزد

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 128 - 111

کلیدواژه‌ها: هوش فرهنگی رفتارآوایی کارکنان رهبری تحول گرا تبادل رهبر - عضو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۹ تعداد دانلود : ۱۸۱
این مطالعه با هدف نقش میانجی تبادل رهبر-عضو و رهبری تحول گرا در رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار آوایی انجام شده است.این پژوهش از نظر هدف کاربردی، روش تحقیق آن، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر یزد تشکیل می دهند که تعداد آن ها برابر با 320 نفر می باشد. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران نمونه 175 نفری به شیوه تصادفی طبقاتی انتخاب گردید. جهت اندازه گیری هوش فرهنگی از پرسشنامه انگ و همکاران(2004)،رفتار آوایی(ون دایان و لیپن، 1998)، رهبری تحول گرا(آویلو و باس و جانگ، 1999) و در نهایت به منظور سنجش تبادل رهبر-عضو از پرسشنامه لیدن و مازلین(1998) واستفاده گردید. پایایی پرسشنامه به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی آن توسط روایی سازه و محتوایی مورد بررسی و تایید قرار گرفت. با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که که بین هوش فرهنگی با تبادل رهبر- عضو، رهبری تحولی و رفتار آوایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رابطه تبادل رهبر –عضو و رهبری تحولی با رفتار آوایی نیز تایید شد. همچنین مشخص گردید تبادل عضو - رهبر و رهبری تحولی نقش میانجی بین هوش فرهنگی با رفتار آوایی ایفا می کند.
۸۰۳.

بررسی رابطه بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول با وفاداری به برند مشتریان فرآورده های لبنی مانیزان کرمانشاه

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 144 - 129

کلیدواژه‌ها: بازاریابی دیجیتال نوآوری محصول وفاداری به برند فرآورده های لبنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۹۷
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول با وفاداری به برند مشتریان فرآورده های لبنی مانیزان کرمانشاه است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی و از نظر روش آماری از نوع همبستگی است. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و ابزار موردنیاز فیش برداری است. جامعه آماری پژوهش شامل مشتریان شرکت فرآورده های لبنی مانیزان کرمانشاه می باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 384 نفر می باشد. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار موردنیاز استفاده از پرسشنامه های بازاریابی دیجیتال (محقق ساخته)، وفاداری به برند کریستالیس و چریسچو (2013) و نوآوری محصول پالادینو (2008) است. روش تجزیه و تحلیل داده ها آمار توصیفی با استفاده از نرم افزار SPSS26 است. همچنین جهت مدل سازی معادلات ساختاری از نرم افزار AMOS24 استفاده گردید. یافته ها نشان داد که میان بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین میان بازاریابی دیجیتال و وفاداری به برند ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. در نهایت میان نوآوری محصول و وفاداری به برند ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین شاخص های برازندگی برای تمام فرضیه ها و متغیرها در سطح مطلوب و مناسبی به دست آمد که نشان دهنده این است که مدل فرضیه کلی پژوهش مورد تأیید قرار می گیرد. نتایج نشان داد که رابطه میان بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول با وفاداری به برند مورد تأیید می گردد.
۸۰۵.

سنتزپژوهی شاخص ها و مؤلفه های فرهنگ یادگیری مبتنی بر سازنده گرایی اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۳۳ 153-176

کلیدواژه‌ها: فرهنگ یادگیری سازنده گرایی اجتماعی برنامه درسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۸ تعداد دانلود : ۳۳۹
توجه به نظریات یادگیری در آموزش نقش مهمی در طراحی برنامه های درسی دارد. نظریه سازنده گرایی اجتماعی به عنوان نظریه نوین در محیط های آموزشگاهی مورد توجه برنامه ریزان است که نیازمند توجه هر چه بیشتر به شاخص های آن می باشد. از این رو هدف پژوهش حاضر شناسایی شاخص ها و مؤلفه های فرهنگ یادگیری مبتنی بر نظریه سازنده گرایی اجتماعی است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن سنتزپژوهی است. جامعه پژوهش کلیه مقالاتی می باشند (148 مقاله) که از سال 2012 میلادی و 1390 شمسی تاکنون در مورد فرهنگ یادگیری مبتنی بر نظریه سازنده گرایی اجتماعی است که در پایگاه های تخصصی و علمی ارائه شده اند. نمونه پژوهش 33 مقاله است که این تعداد بر اساس پایش موضوعی، اشباع نظری داده ها و به صورت هدفمند انتخاب شدند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل محتوا به شیوه مقوله بندی برمبنای الگوی سنتزپژوهی روبرتس استفاده شده است. جهت بررسی اعتبار یافته ها از کدگذاری مجدد یافته ها بر مبنای روش اسکات (2012) استفاده شده و ضریب توافق بین ارزشیابان 79 درصد محاسبه گردید. مؤلفه ها و شاخص های فرهنگ یادگیری مبتنی بر سازنده گرایی اجتماعی در 8 بُعد، 36 محور و 124 مقوله شامل اهداف، ویژگی های فراگیران، ویژگی مربی، رویکردهای یاددهی-یادگیری، محتوا، محیط، ویژگی های ارزشیابی و عوامل مؤثر شدند.
۸۰۶.

آزمون مدلی از پیشایندهای خرابکاری خدمات در سطح فردی با نقش تعدیل گر هوش عاطفی و حساسیت به بد رفتاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 153 - 184

کلیدواژه‌ها: خرابکاری خدمات ادراک از بدرفتاری مشتری ناهمسانی هیجانی طردشدگی در محیط کار حساسیت به بدرفتاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۱ تعداد دانلود : ۳۱۸
این پژوهش به دنبال آزمون مدلی از پیشایندهای خرابکاری خدمات در سطح فردی با نقش تعدیل گر هوش عاطفی و حساسیت به بد رفتاری در شرکت آب و فاضلاب استان همدان بوده است. روش پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی پیمایشی بود. نمونه آماری پژوهش 150 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان همدان که با ارباب رجوع در ارتباط بودند انتخاب شدند. داده های حاصل با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart-PLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان داد که احساس طردشدگی در محیط کار، سرپرستی سوءاستفاده گرایانه و ناهمسانی هیجانی بر خرابکاری خدمات کارکنان شرکت آب و فاضلاب تأثیرگذار است و ادراک از بدرفتاری مشتریان تأثیری معنادار بر خرابکاری خدمات نداشته است و از سوی دیگر تجزیه وتحلیل حاصل از فرضیه های فرعی نشان داد که هوش عاطفی رابطه بین ناهمسانی هیجانی و خرابکاری خدمات کارکنان شرکت آب و فاضلاب را تعدیل می کند و حساسیت به بدرفتاری رابطه بین سرپرستی سوءاستفاده گرایانه و خرابکاری خدمات کارکنان را تعدیل می کند و از طرف دیگر هوش عاطفی رابطه بین ادراک از بد رفتاری مشتری و خرابکاری خدمات را تعدیل نمی کند.
۸۰۷.

پیشایندها و رهاوردهای سپارش منابع انسانی: رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۴۵ 1 - 25

کلیدواژه‌ها: انتقال منابع انسانی مدیران صف فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۸۹
زمینه و هدف: نقش منابع انسانی مدیران صف، بسیار برجسته شده و سپارش وظایف منابع انسانی به مدیران صف، تحول حتمی در فضای سازمانی است؛ از این رو هدف مطالعه حاضر، ارائه چارچوب جامع از عوامل اثرگذار بر تقویت نقش منابع انسانی مدیران صف و همچنین، شناخت پیامدهای چندسطحی آن است. روش: در پژوهش حاضر از طریق رویکرد فراترکیب، شاخص ها، مفهوم ها، مقوله های پیشران و پیامدهای سپارش منابع انسانی شناسایی شد. پس از بررسی پایگاه های معتبر علمی، تعداد 113 منبع شناسایی و در نهایت، 46 پژوهش مرتبط انتخاب و تحلیل شد. یافته ها: با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو، یافته های 46 مقاله مرتبط با اهداف پژوهش بررسی، ترکیب و تفسیر شد. در مجموع، 28 کد، 5 مفهوم و 2 بُعد شناسایی شد و اعتبار هریک، از طریق آزمون کاپای کوهن به تأیید رسید. نتایج نشان می دهد که دو دسته عوامل سازمانی و روان شناختی، از جمله پیشران های مهم سپارش منابع انسانی است. همچنین، سپارش منابع انسانی می تواند خروجی های سازمان را در سه سطح فرد، گروه و سازمان متأثر سازد. نتیجه گیری: بهره برداری از نقش منابع انسانی مدیران صف، می تواند مزیت های رقابتی متعددی در سطوح مختلف سازمان ایجاد کند. در این حین، می بایست در نظر گرفت که جلب مشارکت مدیران صف، نیازمند است به توجه هم زمان به ارائه حمایت سازمانی و عوامل روان شناختی این مدیران. از سوی دیگر، چارچوب ارائه شده در این مطالعه و پرداختن به ابعاد مختلف سپارش منابع انسانی، بستر مناسبی برای مطالعات آتی در اختیار قرار می دهد.
۸۰۸.

صفات شخصیتی و هویت کارگزار بورس در نظام حقوقی ایران

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 18 - 1

کلیدواژه‌ها: کارگزار بورس بازار سرمایه معاملات برخط بورس اوراق بهادار دلال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۸ تعداد دانلود : ۱۹۶
قانون تجارت و قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال 1384 و آیین نامه های مربوطه در مورد هویت شرکتهای کارگزاری سکوت کرده اند. همین امر باعث وجود اختلاف نظرهایی در مورد کارگزاران شده است. کارگزار را دلال، حق العمل کار و عامل گفته اند. در همین راستا، پژوهش حاضر به رغم وجود شباهتهایی میان کارگزار و هر کدام از واسطه های عنوان شده، به تفاوت میان آنها می پردازد. بر همین اساس این پژوهش با اتخاذ رویکردی کیفی به توصیف و شرح مساله حاضر می پردازد. یافته های پژهش نشان می دهد ریشه این اختلاف نظر ها را می توان در قانون تاسیس بورس اوراق بهادار مصوب سال 1345 و مصوبه هیات وزیران در سال 1354 دانست که مطابق آنها کارگزار را حق العمل کار و دلال در نظر رفته بودند. به همین ترتیب نظر به اوصاف قرارداد، تکالیف و وظایف کارگزار، قانونگذار در قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 و آیین نامه و دستورالعمل های مربوطه تعریفی جدید از کارگزار بورس ارائه کرده است و شخصیتی تازه و نوع خاصی از نمایندگی تاسیس شده است. شخصیتی که هم مقررات مربوط به اجرای عملیات و هم مقررات انضباطی خاصی برای آن در نظر گرفته شده است. جمع بندی این پژوهش نشان می دهد کارگزار می بایست به عنوان یکی از ارکان معاملات در بازار سرمایه، عهده دار بخشی از امور اداری مربوط به معاملات و مسئول ارسال سفارشات مشتریان به سامانه معاملاتی باشد.
۸۰۹.

عملکرد شغلی: واکاوی نقش ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات بر مالکیت روانشناختی پرستاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۶۴) 375 - 399

کلیدواژه‌ها: ارزش های سازمانی پرستار رضایت از ارتباطات عملکرد شغلی مالکیت روانشناختی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۱ تعداد دانلود : ۳۰۱
پرستاران، به عنوان بزرگ ترین منبع نیروی انسانی در بخش بهداشت و درمان، جایگاه ویژه ای در امور درمانی دارند و عملکرد آنان فعالیتی اثربخش با مراقبت مستقیم بیمار تعریف می شود. بنابراین، هدف پژوهش حاضر واکاوی نقش ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات با میانجیگری مالکیت روانشناختی بر عملکرد شغلی پرستاران بود. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها توصیفی همبستگی مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق حاضر همه پرستاران بیمارستان سیدالشهدا (ع) شهر ارومیه به تعداد 265 نفر بود که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 155 نفر به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد و پس از محاسبه روایی و پایایی ابزارها تجزیه وتحلیل توصیفی و استنباطی داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS22 و PLS3 انجام گرفت. نتیجه تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات بر مالکیت روانشناختی تأثیر مثبت و معنادار و ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات با میانجیگری مالکیت بر عملکرد شغلی پرستاران تأثیر مثبت و معنادار دارند.
۸۱۰.

واکاوی و تبیین مفهوم توسعه منابع انسانی تحول گرا در سازمان های دولتی ج.ا.ا منطبق با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۰) 11 - 43

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی توسعه منابع انسانی تحول گرا سازمان های دولتی بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی مطالعه ترکیبی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۶ تعداد دانلود : ۲۴۱
پژوهش حاضر، با هدف واکاوی و تبیین مفهوم توسعه منابع انسانی تحول گرا در سازمان های دولتی جمهوری اسلامی ایران منطبق با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی صورت گرفته است. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق، ترکیبی است. رویکرد ترکیبی آن، متوالی اکتشافی است که در دو فاز کیفی-کمّی انجام شده است. در این طرح، ابتدا از روش کیفی نظریه داده بنیاد و سپس از روش کمّی پیمایش استفاده شده است. مشارکت کنندگان تحقیق از خبرگان دانشگاهی و اجرایی این حوزه هستند که در بخش کیفی 13 خبره که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به اشباع نظری، مورد مصاحبه قرار گرفتند و در بخش کمّی با استفاده از ابزار پرسشنامه، تعداد 16 خبره به سؤالات پاسخ دادند. تحلیل های به عمل آمده از طریق بسته های نرم افزاری SPSS و PLS3 صورت گرفتند. مطابق با یافته های تحقیق، کدگذاری های انجام شده با بهره گیری از رویکرد نظام مند استراوس و کوربین بوده که در نهایت، 223 کد باز، 75 کد محوری و 20 کد انتخابی حاصل شدند که در قالب شش دسته، مقوله بندی شدند. از نتایج تحقیق حاضر می توان به نقش اساسی توسعه منابع انسانی تحول گرا در سازمان های دولتی اشاره کرد که به عنوان یکی از دارایی های ارزشمند و حیاتی؛ موجب پیشگامی و تحول منابع انسانی در کشور می گردد که به عنوان ابزاری توانمند در خدمت انقلاب اسلامی است.
۸۱۱.

شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری از دیدگاه مدیران سازمان های دولتی استان کرمانشاه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 26 - 41

کلیدواژه‌ها: تاب آوری ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمان های دولتی استان کرمانشاه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۴ تعداد دانلود : ۲۷۹
واژه تاب آوری به منظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. تاب آوری سازمان ها در برابر بحران ها یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بوده است. امروزه با وجود توجه به تاب آوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف در ارتباط با تاب آوری سازمانی درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری آن وجود دارد. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی – کمی است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دولتی است که حداقل 10 سال سابقه فعالیت دارند. به منظور نمونه گیری در بخش کیفی از روش اشباع نظری و در بخش کمی نیز بر اساس تعداد مؤلفه های استخراج شده تعداد نمونه مشخص شد. نتایج حاکی از آن است که تاب آوری در سازمان های دولتی استان کرمانشاه شامل مؤلفه های؛ ارزش ها، برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، یادگیری، چابکی و کنترل هزینه است. در بخش کمی نتایج معادلات ساختاری نشان داد که ابعاد و مؤلفه های تاب-آوری در سازمان های دولتی سازمانی از برازش مطلوبی برخوردار است.
۸۱۲.

کارکنان دانشی و بهره وری در بخش دولتی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 51 - 37

کلیدواژه‌ها: کارکنان دانشی بهره وری بخش دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۵ تعداد دانلود : ۲۶۱
سرمایه انسانی حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش بهره وری می باشد. بهره وری سازمان های دولتی هر کشور یکی از مهمترین مؤلفه های توسعه آن کشور محسوب می شود. در محیط پرتلاطم و متغیر امروزی، چیزی که می تواند سازمان ها را نسبت به سایر سازمان ها در شرایط مطلوب تری نگهدارد، توجه به بهره وری در سازمان های دولتی است. بهره وری باعث می شود نیروی انسانی بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش نظام مند پیدا کند. از طرف دیگر، ظهور فناوری های نوین و شتاب تحولات و تغییرات محیط سازمان ها، تأمین منابع انسانی متخصص و دانشگر را به چالش اساسی تبدیل کرده است. در عصر حاضر، دانش به عنوان یک سرمایه و دارایی غیرملموس، جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است؛ به گونه ای که رمز موفقیت سازمان ها در بهره وری قلمداد شده و منابع انسانی دانشی مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود آن قلمداد می شود. در هزاره سوم، دانش به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و دارایی اصلی مطرح بوده که بدون مدیریت صحیح و استفاده درست از آن، سازمان ها بهره وری لازم را نخواهند داشت. باید دانشگران سازمانی را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری و کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. مزیت رقابتی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهترین کارکنان دانشی را جذب نموده، پرورش داده و نگهدارند.
۸۱۳.

بهینه سازی زنجیره تأمین تحویل به مشتری و مدیریت تقاضا با استفاده از مدیریت دانش: رویکرد پویایی سیستم(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۹ 91 - 116

کلیدواژه‌ها: تحویل به مشتری مدیریت دانش زنجیره تأمین پویایی های سیستم بهینه سازی زنجیره تقاضا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۳ تعداد دانلود : ۳۱۰
در رقابت جهانی باید محصول های متنوع را با توجه به درخواست مشتری در دسترس قرار داد، خواست مشتری بر کیفیت بالا و خدمت رسانی سریع، موجب افزایش فشارهایی شده که قبلاً وجود نداشته است، در نتیجه شرکت ها برای این رقابت جهانی ناگزیر به استفاده از مدیریت دانش بوده و به لزوم به کارگیری دانش در سازمان واقف می باشند. در این پژوهش به دنبال ارائه مدلی برای بهینه سازی زنجیره تأمین تحویل به مشتری با استفاده از مدیریت دانش در شرکت تولید محصولات پتروشیمی هستیم، همچنین با توجه به ماهیت پویای مدیریت دانش و تأثیر مؤلفه های آن بر زنجیره تأمین، از متدولوژی پویایی سیستم استفاده شده است. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان می دهد افزایش میزان مستند سازی دانش و اشتراک گذاری آن در طول زنجیره تأمین باعث پوشش دهی بیشتر تقاضا شده و در نهایت منجر به افزایش تحویل کالا و رضایت بیشتر مشتری می گردد.
۸۱۴.

ارائه مدل جبران خدمت با رویکرد دلبستگی سازمانی(مورد مطالعه: بانک ملی ایران)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۹ 117 - 140

کلیدواژه‌ها: بانک ملی ایران دلبستگی سازمانی جبران خدمت گراندد تئوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۰ تعداد دانلود : ۲۷۷
مدل جبران خدمت باید به گونه ای تدوین شود که باعث ایجاد دلبستگی سازمانی و در نهایت منجر به موفقیت سازمان در راستای دستیابی به اهداف گردد. بر همین اساس هدف از این پژوهش ارائه مدل جبران با رویکرد دلبستگی سازمانی در بانک ملی ایران می باشد . پژوهش حاضر بر حسب هدف ، از نوع تحقیقات اکتشافی- کاربردی بوده و روش شناسی تحقیق از نوع کیفی است و داده های آن از روش داده بنیاد یا زمینه ای (گراندد تئوری) بدست آمده است که با اتکا به راهبرد پژوهشی کیفی و با استفاده از روش نمونه گیری نظری با 17 نفر از مدیران و خبرگان بانکی و 7 نفر از اساتید دانشگاهی متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی در شهرهای اصفهان و تهران تا مرحله دستیابی به اشباع نظری، مصاحبه های عمیق انجام شد و سپس داده های حاصل از آن با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیان کدگذاری و مقوله بندی گردید و بر اساس کدهای حاصل از مصاحبه ها عوامل علّی ، عوامل مداخله گر، عوامل زمینه ای ، راهبردها و پیامدها شناسایی شد . به منظور اعتبار سنجی پژوهش از معیارهای انتقال پذیری، قابلیت اطمینان، تأیید پذیری، عمومیت، راستی، تطابق و فهم پذیری استفاده گردید همچنین جهت اطمینان از روایی یافته های پژوهش از تطبیق توسط اعضا، بررسی همکار و کثرت گرایی و به منظور محاسبه سازگاری یافته های پژوهش از پایایی باز آزمون و روش توافق درون موضوعی استفاده گردید و در نهایت مدل جبران خدمت با رویکرد دلبستگی سازمانی تدوین گردید. این مدل منجر به درک بهتر مدیران ازمدلهای جبران خدمت و کاربرد آن در سازمانها بویژه شبکه بانکی می گردد.
۸۱۵.

اثر رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی با نقش میانجی کامیابی شغلی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره نهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 46 - 33

کلیدواژه‌ها: انگیزش شغلی عملکرد خلاقانه مزیت رقابتی موفقیت شغلی یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۸ تعداد دانلود : ۲۰۴
مطالعه اثر رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی با نقش میانجی کامیابی شغلی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان هدف اصلی این پژوهش بود. این پژوهش کاربردی بوده و در دسته تحقیقات همبستگی است. کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان (228 نفر) جامعه آماری این پژوهش بودند که کل جامعه به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه های استاندارد رفتار جستجوی بازخورد (ماس و همکاران، 2003)، کامیابی شغلی (پوراث و همکاران، 2012) و خلاقیت شغلی (ژو و جرج، 2001) بود. برای بررسی روایی پرسش نامه ها از روایی صوری و محتوایی استفاده شد. پایایی پرسش نامه ها توسط آلفای کرونباخ بررسی گردید و مقادیر 79/0، 82/0 و 81/0 به ترتیب برای متغیرهای رفتار جستجوی بازخورد، کامیابی شغلی و خلاقیت شغلی محاسبه شد. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (مدل سازی معادلات ساختاری) تحلیل گردید. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تحلیل داده ها شامل SPSS 25 و Smart PLS 3 بود. نتایج پژوهش نشان دهنده اثر مثبت و معنی دار رفتار جستجوی بازخورد بر کامیابی شغلی کارکنان بود (793/0=β، 582/22=t). همچنین نتایج نشان داد رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی کارکنان اثر مثبت و معنی داری دارد (321/0=β، 196/4=t). یافته های پژوهش نشان دهنده اثر مثبت و معنی دار کامیابی شغلی بر خلاقیت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان بود (476/0=β، 207/6=t). در نهایت، نتایج نشان داد اثر رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان با نقش میانجی کامیابی شغلی مثبت و معنی دار است (403/0=β، 963/5=t). بر اساس نتایج به دست آمده می توان چنین نتیجه گیری نمود که رفتار جستجوی بازخورد کارکنان می تواند پیامدهای مثبتی مانند کامیابی شغلی و خلاقیت شغلی را برای آن ها به همراه داشته باشد.
۸۱۶.

بررسی پیامدهای استقرار نظام خودتوانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 111 - 133

کلیدواژه‌ها: خودتوانمندسازی تعالی فردی و سازمانی تحول نظام اداری رضایتمندی کاهش هزینه ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۸ تعداد دانلود : ۲۵۵
رویکردهای مبتنی بر کنترل در مدیریت در حال تبدیل به رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی است که خودتوانمندسازی جدیدترین نوع این رویکرد است. پژوهش حاضر با هدف بررسی پیامدهای خودتوانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. در این پژوهش از دو روش اسنادی (کتابخانه ای) و میدانی جهت گردآوری اطلاعات استفاده شد؛ بدین ترتیب که، بر مبنای روش اسنادی، پژوهشگر با بررسی متون مختلف، اطلاعات مورد نظر از طریق فیش برداری کسب کرد. در راستای کاربست روش میدانی نیز از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بهره گرفته شد. حجم نمونه اولیه برای روش کیفی40 فرد مدنظر بود که در نهایت از این میان 20 فرد از مدیران سازمان های دولتی که آشنا به مباحث خودتوانمندسازی بودند و 20 نفر خبرگان و صاحبنظران مدل اولیه احصا شد و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 72 نفر شامل کارکنان اداره امور اقتصاد و دارایی استان کردستان در نظر گرفته شده که این افراد به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات گردآوری شده در بخش میدانی، حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن بود که پیامدها در دو سطح فردی و سازمانی به عنوان پیامدهای پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در سازمان های دولتی ایران قابل شناسایی می باشند؛ بدین ترتیب که «رضایتمندی شغلی» و «تعالی منابع انسانی» در زمره پیامدهای فردی خودتوانمندسازی و «تحول نظام اداری»، «کاهش هزینه ها» و «تعالی سازمانی»، در زمره پیامدهای سازمانی، مطرح می باشند.
۸۱۷.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پاداش های درونی منابع انسانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 47-63

کلیدواژه‌ها: پاداش پاداش های درونی منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۱ تعداد دانلود : ۱۳۰
زمینه و هدف: پاداش درونی یعنی زمانی که کار و وظیفه فرد برای وی دارای ارزش باشد، و توجه به آن سبب افزایش انگیزه کاری می شود. هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پاداش های درونی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان در سال 1401 می باشد.روش بررسی: این پژوهش با استفاده از مطالعات توصیفی- پیمایشی در جامعه آماری 144 نفری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان و نمونه آماری 12 نفر از خبرگان تا اشباع نظری انجام شد. برای شناسایی عوامل موثر، از مطالعات کتابخانه ای و برای تاثیر گذاری و تاثیرپذیری عوامل و اولویت بندی آنها، از تکنیک دیمتل فازی و فرایند تحلیل شبکه استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد شاخص عوامل مدیریتی، بیشترین تاثیرپذیری را با سایر عوامل و شاخص اعطای پاداش با ارزش، بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر عوامل داشت. همچنین، عوامل مدیریتی، رفتار رهبری اخلاقی، عوامل فردی، شرایط محیط کار، اجرای برنامه ریزی راهبردی موفق، سازوکارهای انگیزه کارکنان، تناسب شغل و شاغل، استفاده از نظرات کارکنان در نحوه پاداش دهی، اعطای پاداش با ارزش، به ترتیب در اولویت اول تا نهم قرار گرفتند. نتیجه گیری: توجه به پاداش های درونی در جهت رسیدن به تقویت های درونی در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. برای کسب این مهم، عوامل مدیریتی و رفتار رهبری اخلاقی باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد.
۸۱۸.

مقایسه در شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر مربی گری در بهبود آموزش منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی با رویکرد فازی نوع 1؛ نوع 2 و نوع سه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 134 - 159

کلیدواژه‌ها: مربی گری آموزش منابع انسانی بهبود آموزش سازمان تأمین اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۹ تعداد دانلود : ۲۶۶
مقدمه: امروزه حداکثر بهره برداری از سرمایه های انسانی برای سازمان ها به دلایلی ازجمله پیشرفت شتابان فناوری های مختلف ر قابت روزافزون تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه ها، گریزناپذیر شده است. روش: این تحقیق بر اساس هدف در دسته تحقیقات کاربردی بوده و ازلحاظ ماهیت و روش در دسته تحقیقات توصیفی و ازنظر روش اجرا پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق برخی متخصصان و خبرگان در سازمان تأمین اجتماعی و متخصصان فعال در زمینه مربی گیری و مدیریت نیروی انسانی بوده و از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شده است. در این تخقیق از رویکرد دلفی فازی نوع 1 و 2 و 3 بهره گرفته شده است. یافته ها: نتایج تحقیق بیانگر این واقعیت است که از 31 متغیر مؤثر بر نقش مربی گری بر بهبود آموزش نیروی انسانی 16 شاخص برتر شناسایی و اولویت بندی شدند. بر اساس نتایج حاصله به ترتیب نقش مربی گری از کانال آموزش بر کاهش موانع اطلاعاتی و انگیزشی؛ کاهش موانع محتوایی و کاهش موانع ساختاری در رتبه های اول تا سوم قرار دارند. بحث: مهم ترین عامل در امکان به کارگیری این شیوه آموزش در سازمان تأمین اجتماعی، سطح پذیرش و تعهد مربیان و فراگیران است و این که کارکنان سازمان باور کنند که تغییر در شرایط کار و بهبود وضعیت موجود مستلزم تغییر در خود و افزایش ظرفیت ها و توانمندی های حرفه ای و تخصصی است که در موفقیت آنان برای اثرگذاری و تحقق اهداف سازمانی بیش از هر روش دیگری موفق خواهد بود.
۸۱۹.

طراحی الگوی یادگیری خودراهبر در دانشگاه علوم پزشکی به روش فراترکیب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۱ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 18 - 33

کلیدواژه‌ها: یادگیری دانشگاه علوم پزشکی یادگیری خودراهبر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰ تعداد دانلود : ۹۵
زمینه و هدف: یکی از جنبه های یادگیری سازمانی، یﺎدﮔیﺮی خودراهبر است که کارکنان سازمان را مسئول یادگیری شخصی خود می دانند تا آنها دانش تخصصی و توانایی انتقال دانش در موقعیت های جدید را توسعه دهند. هدف این پژوهش، طراحی الگوی یادگیری خودراهبر در دانشگاه علوم پزشکی به روش فراترکیب می باشد. روش بررسی: پژوهش حاضر به روش فراترکیب در چند مرحله در دانشگاه علوم پزشکی انجام شد. بعد از شناسایی مفاهیم و کدهای عوامل اثرگذار بر یادگیری خودراهبر و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه پژوهش طراحی شد. از 72 مطالعه بازیابی شده، 7 مطالعه مرتبط با هدف مطالعه برای انجام فراترکیب وارد شدند. در سطح تحلیل و ارائه الگو، از روش فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2006) استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل پژوهش شامل 6 عامل تاثیرگذار بر یادگیری خودراهبر بود. این عوامل شامل خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، مهارت خودمدیریتی، تمایل به استفاده از فن آوری، تمایل به یادگیری و تسهیم دانش بود. عوامل شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. نتیجه گیری: اهمیت یادگیری خودراهبر در سازمان ها می طلبد که بر عوامل تاثیرگذار بر آن تمرکز داشت و این عوامل را در میان کارکنان نهادینه کرد. الگوی جدیدی که برای دانشگاه علوم پزشکی ارائه شد می تواند برای مدیران و برنامه ریزان نظام سلامت مفید واقع شود.
۸۲۰.

اولویت بندی و وزن دهی فاکتورهای موثر بر کاهش عملکرد ایمنی کارکنان معادن بر اساس روش تحلیل سلسله مراتبی فازی (مورد مطالعه: معادن سنگ آهن شهرستان سیرجان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۳ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۹) 132 - 118

کلیدواژه‌ها: عملکرد ایمنی فازی واکاوی حالات نقص و اثرات آن

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۱۳۱
امروزه در سازمانها توجه به عملکرد ایمنی کارکنان با هدف حرکت سازمان به سمت کاهش حوادث و بیماری های شغلی و جلوگیری از اتلاف منابع بیش از پیش انجام می شود. عملکرد ایمنی به مجموعه اعمال و رفتارهایی که کارکنان برای حفظ و ارتقای سطح ایمنی و بهداشتی خود و همکارانشان انجام می دهند گویند. در این تحقیق نسبت به شناسایی و اولویت بندی عوامل کاهنده عملکرد ایمنی کارکنان (مورد مطالعه معادن سنگ آهن شهرستان سیرجان) اقدام شد. این پژوهش کاربردی و از حیث راهبرد، پیمایشی و نمونه آماری تحقیق 12 نفر از مدیران ایمنی و صاحبنظران شاغل در معادن شهرستان سیرجان بودند که از طریق نمونه گیری غیر تصادفی و هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه بود و جهت تحلیل داده ها از تکنیک واکاوی حالات نقص و اثرات آن و رویکرد تلفیقی تحلیل سلسله مراتبی و روش های ترجیح براساس مشابهت به راه حل ایده آل فازی استفاده شد. بر اساس یافته ها عدم اختصاص بودجه لازم جهت اجرای برنامه های ایمنی، فقدان نیروی متخصص در زمینه ایمنی در سازمانها و کمبود آموزش مستمر و موثر کارکنان در راستای اهداف ایمنی بیشترین مقدار را در شاخص نزدیکی نسبی به خود اختصاص دادند و بیشترین تاثیر را در کاهش عملکرد ایمنی کارکنان داشتند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان