درخت حوزه‌های تخصصی

با همه عدم اطمینان­ های موجود در مورد اتفاقهای آینده، می­ توان در مورد تنوع نیروی کاری در آینده اطمینان داشت، به گونه ای که پیش بینی می­ شود نیروهای انسانی را به گونه ای وسیع، گروه­های اقلیت؛ مثل زنان، مهاجران و اقلیت­های نژادی و قومی تشکیل خواهند داد (Kersten، 2000). با این پیش فرض­ و با توجه بر اینکه سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان از نظر تنوع قومی با 24 درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است(افتخاری، 1379)؛ در این مقاله سعی شده با رویکردی بسیار جدید، به تنوعهای فردی در سازمان بها داده ­شود و قومیت به عنوان یکی از این فاکتورها و به­ خاطر پررنگ بودن نقش آن در تاریخ ایران و به تبع آن در سازمانهای ایرانی، بیشتر مورد نظر قرار گیرد؛ به گونه­ ای که بعد از تعریف مفاهیم تنوع و مدیریت تنوع و توجه به پیامدهای آن در سازمان، به بررسی قومیت در ایران و جهان و الگوهای سیاست­گذاری در مورد آن پرداخته ­و در ادامه به الگوی مدیریت تنوعِ اثربخش ویلبورن (Wilborn) به عنوان الگوی مرجع در این زمینه می­ پردازیم. این الگو با رویکردی عملیاتی و با استفاده از داده­ های فردی کارکنان، شرایط تنوعِ فردی و سازمانی و توجه به تنوع قومی در سازمان، به بهینه­ شدن ستاده­ های کارکنان و هم جهت کردن هدفهای فردی و سازمانی به ویژه در سازمانهای ایرانی، کمک می کند.

کیفیت زندگی ، سلامت اجتماعی و توان اقتصادی همگی از جلوه های توسعه محسوب می شوند . مقاله حاضر بحث توسعه را از دیدگاه سلامت اجتماعی در کشور ایران بررسی کرده و عنوان می دارد که لحاظ کردن نگرش بازاریابی در مباحث توسعه می تواند گرده گشای نه تنها معضل توسعه نیافتگی ، بلکه مسائل اجتماعی ناشی از آن شود .