نقاط مرجع استراتژیک

هدف این پژوهش تدوین و ارائه الگوی ریاضی به منظور معماری فرهنگ سازمانی مبتنی بر ایجاد همسویی بین نقاط مرجع استراتژیک عناصر سازمانی می باشد. روش پژوهش از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی – توسعه ای و از نظر ماهیت اکتشافی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی می باشند و نمونه گیری به صورت هدفمند قضاوتی و گلوله برفی انجام شد و مصاحبه ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. در این پژوهش از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای گردآوری و تحلیل داده ها از دلفی و سیستم عصبی فازی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها جهت پالایش مؤلفه ها و معیارهای مدل مفهومی از دیدگاه خبرگان از تکنیک دلفی فازی و به منظور ارائه مدل ریاضی از سیستم استنتاج فازی انطباق پذیر و از نرم افزار Matlab استفاده گردید. نتایج نشان داد که در مجموع 4 بعد، 12 مؤلفه و 57 معیار ارزیابی و چندین زیر معیار شناسایی شد که شامل پیشایند (استراتژی کسب و کار، رهبری، ساختار سازمانی، تکنولوژی، استراتژی منابع انسانی) فرایند (فرهنگ سازمانی، استراتژی تغییر) نتایج (نتایج فردی، گروهی، عملکرد سازمانی) پیامد (پاسخگویی عمومی، افزایش سرمایه های اجتماعی) می باشد و مدل بدست آمده در سازمان های نهاد انقلاب اسلامی بنیاد مستضعفان مورد آزمون قرار گرفته و در نهایت ویژگی و قابلبت این مدل در شبیه سازی و پیش بینی فرهنگ مطلوب سازمانی مبتنی بر ایجاد همسویی بین نقاط مرجع استراتژیک عناصر سازمانی مورد ارزیابی قرارگرفته است.

اهمیت نقش رهبران در ارتقای سلامت کارکنان به اندازه ای است که در سال های اخیر مفهوم «رهبری سلامت محور» وارد مباحث علمی شده است. در این پژوهش به طراحی چارچوب راهبردهای رهبری سلامت محور مبتنی بر نظریه نقاط مرجع استراتژیک در شرکت های دولتی فعال در صنعت برق پرداخته شده و هم راستایی راهبردهای آن براساس نقاط مرجع بررسی شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی-توسعه ای است که در آن از روش های کیفی داده بنیاد و تحلیل محتوای کیفی برای طراحی چارچوب استفاده شد. در تحقیق حاضر، ابتدا در مرحله اول از روش نظریه داده بنیاد به منظور طراحی مدل رهبری سلامت محور برای کشف راهبردها استفاده شد. در این مرحله، علاوه بر شناسایی ابعاد مختلف رهبری سلامت محور در شرکت های دولتی فعال در صنعت برق، راهبردها و متغیرهای مؤثر بر آن و نیز پیامدهای ایجادشده شناسایی شد و مدل جامع و نظام مند براساس ساختار مدل پارادایمی استراوس و کوربین (1998) ارائه شد. در مرحله دوم، با بهره گیری از مدل طراحی شده در مرحله اول و استفاده از رویکرد تحلیل محتوا و مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته به تقلیل داده ها برای رسیدن به چارچوب راهبردها، مبتنی بر نظریه نقاط مرجع استراتژیک پرداخته شد. براساس یافته های پژوهش، راهبردهای رهبری سلامت محور در چهار مقوله شامل اقدامات مدیریت کیفیت زندگی کارکنان، اقدامات شغلی، سبک مدیریت و رهبری و راهبردهای محیطی شناسایی شد. همچنین نتایج نشان داد که اقدامات مدیریت کیفیت زندگی کارکنان با رهبری مبتنی بر روابط داخلی، اقدامات شغلی با رهبری عقلایی، سبک مدیریت و رهبری با رهبری مبتنی بر روابط انسانی، و راهبردهای محیطی با رهبری باز هم راستا است.  

طراحی استراتژی های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش برانگیز در مدیریت منابع انسانی در دهه های اخیر هست. لازمه آن دستیابی به نقاط مرجع استراتژیک بوده و هدف پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه های تأثیرگذار بر استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت کیفی و به لحاظ هدف کاربردی است. تعداد مشارکت کنندگان که بر اساس اشباع نظری تعیین گردیدند را مدیران خودروسازی ها با بیش از ده سال تجربه کاری در این صنعت تشکیل داده اند که به صورت نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 14 نفر از خبرگان که با روش هدفمند و به قضاوت پژوهشگر انتخاب شده اند، گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر داده ها، استفاده شده است. یافته های این پژوهش در برگیرنده هشت مضمون سازمان دهنده حقوق پایه (پرداختی ثابت)، حقوق ویژه (پرداختی متغییر)، پرداخت های مختلط، کمک هزینه ها (عواید اضافه بر حقوق)، پاداش های کوتاه مدت و بلندمدت، مزایا (تسهیلات ویژه مدیریتی)، دانش مدیریتی و مهارت تصمیم گیری و قدرت تشخیص موضوع و حل مسائل به عنوان نقاط مرجع مؤثر در استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودرو هستند.

طراحی استراتژی های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش برانگیز دهه های اخیر می باشد. بنابراین، جبران خدمات متناسب، تأثیرگذار و ارزش آفرین نیازمند بررسی و تحقیق بوده و در جذب و نگهداری مدیران نقش بسزایی دارد. هدف این پژوهش ارائه استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. این پژوهش با رویکرد ترکیبی انجام شده است. جامعه آماری مرحله کیفی، 14 نفر از مدیران ارشد شرکت های خودروساز هستند که بر اساس اصل کفایت نظری با روش نمونه گیری هدفمند و به قضاوت پژوهشگر به عنوان نمونه پژوهش، مورد بررسی قرار گرفتند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر داده ها، استفاده شد. نمونه های آماری مرحله کمی را مدیران با بیش از ده سال تجربه کاری مدیریتی براساس فرمول کوکران تشکیل داده و داده ها از طریق پرسش نامه محقق ساخته گرد آوری و با آزمون تحلیل واریانس یک راهه، آزمون تی همبسته و آزمون فریدمن تحلیل شدند. یافته های این پژوهش در مرحله کیفی شامل 7 نقطه مرجع راهبردی جبران خدمات مدیران بوده و بر اساس آن در مرحله کمی نسبت به ارائه استراتژی های جبران خدمات مدیران برمبنای نقاط مرجع شناسایی شده و در هرکدام از سطوح مدیریتی به شرح زیر اقدام گردید: 1. استراتژی پرداخت مبتنی بر نوع کار یا شغل (شغل محور) 2. استراتژی عملکردمحور جبران خدمات (برمبنای عملکرد جمعی) 3. استراتژی مهارتی یا شاغل محور (مبتنی بر شایستکی) جبران خدمات 4. استراتژی پرداخت معنوی و 5. استراتژی پرداخت های مکمل (رقابتی).

هدف: راهبرد منابع انسانی الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های مختص منابع انسانی می پردازد. در واقع، در فرآیند تدوین و اجرای راهبرد منابع انسانی، بین سیاست ها و روش های منابع انسانی با اهداف راهبردی سازمان، پیوند بنیادی و راهبردی برقرار می شود. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل راهبردی منابع انسانی در شرکت مخابرات ایران است. روش شناسی پژوهش: مدل مرجع و استاندارد مورداستفاده در این تحقیق مدل یکپارچه بامبرگر و مشولم است. در این پژوهش، علاوه بر جمع آوری اطلاعات به روش کتابخانه ای، با مرور مقالات، کتاب ها و اطلاعات موجود در شبکه جهانی اطلاعات (اینترنت)، از الگوی پیمایشی، به مثابه روش اصلی تحقیق، استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران و کارشناسان ارشد (به مثابه افراد صاحب نفوذ سازمان) به تعداد 190 نفر و حجم نمونه 127 نفر و برخی از کارکنان شرکت مخابرات ایران (مستقر در تهران) به تعداد 259 نفر و حجم نمونه 154 نفر تشکیل می دهند. داده های پژوهش نیز عمدتا از طریق پرسشنامه تهیه و جمع آوری شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد شرکت فناوری بنیاد مخابرات ایران برای همگامی نیازها و اهداف خود با فناوری های نوین و جدید در مسیر آینده نگری، متناظر با نظر خبرگان، باید استراتژی منابع انسانی را با اولویت های «ثانویه %37»، «متعهدانه %26»، «پیمانکارانه %22» و «پدرانه %15» طراحی و اجرا نماید. اصالت/ارزش افزوده علمی: مدل طراحی شده در پژوهش حاضر گام های بهره مندی اصولی دریافت و اخذ راهبردهای آینده شرکت مخابرات با توجه به دیدگاه خبرگان و کارکنان است. این مدل می تواند به عنوان یک مدل مرجع در این سیستم در نظر گرفته شود.