جلال نیک پیمان

پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، به دو جمع بندی دست یافتیم؛ در وهله نخست: چارچوب چابکی مدیریت منابع انسانی از مولفه های پیشران های چابکی و هوشیاری کارافرینانه به عنوان بسترهای اولیه تاثیرگذار بر قابلیت سازهای چابکی و تواناسازهای چابکی می باشند. اکوسیستم مدیریت منابع انسانی و زیرمولفه های آن به صورت غیرمستقیم با سایر مولفه های مطرح شده بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد. نتایج مرحله دوم که مرتبط و همراستا با نتایج مرحله اول می باشد؛ به شناسایی معماری چابکی مدیریت منابع انسانی دست یافت. بدین ترتیب، منابع انسانی در سازمان های چابک به چهار گروه؛ دانشگران، عملیات گرا، فرایندگرا و خدمت گرا تقسیم می شود. متناسب با انواع معماران چابکی منابع انسانی؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی از نتایج مرحله اول تعریف شد. نتیجه گیری: عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان در گرو این است که اقدامات منابع انسانی به نحو احسن عملیاتی شده و رضایت کارکنان و مشتریان حاصل گردد. بنابراین، فقط مدیران و کارشناسان منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند، بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در اقدامات منابع انسانی مشارکت داشته باشند. برای رقابت در جهان امروز، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمی-کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است. این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند متناسب با معماری منابع انسانی خود؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی خود چابک سازی نمایند.