شایستگی های سازمانی

مقدمه: امروزه راز موفقیت سازمان ها مدیریت دانش است و مدیریت دانش تنها باید توسط خود شخص صورت گیرد. همین امر باعث مطرح شدن مفاهیم مختلف روان شناختی در مدیریت دانش شده است. باتوجه به نقش غیرقابل انکار اشخاص در تعالی سازمان های امروزی، مبحث مدیریت دانش شخصی در برابر مدیریت دانش سازمانی مطرح می شود. هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی مدیریت دانش شخصی در تأثیر ویژگی های روان شناختی بر شایستگی های سازمانی در خدمات اطلاعاتی و دانشی است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از نوع تحقیقات آمیخته (کمی کیفی) است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی افرادی هستند که در زمینه مدیریت دانش شخصی سابقه مطالعه و پژوهش داشته اند و در بخش کمی نیروی انسانی کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی شهر تهران هستند. برای این منظور از پرسش نامه محقق ساخته که هفت مؤلفه بازیابی، ارزیابی، سازماندهی، همکاری، تجزیه و تحلیل، ارائه اطلاعات و امنیت اطلاعات دارد. برای بررسی مدیریت دانش شخصی، از پرسش نامه نئو برای بررسی ویژگی های روان شناختی و برای شایستگی های سازمانی از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد که پنج مؤلفه آگاهی از اطلاعات خارجی، توزیع دانش داخلی، معماری تصمیم گیری مؤثر، تمرکز سازمانی و نوآوری مستمر دارد. پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرونباخ مقدار 728/0 به دست آمد. داده ها با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: یافته ها نشان داد که ویژگی های روان شناختی بر مدیریت دانش شخصی اثر مستقیم دارند. مدیریت دانش شخصی بر شایستگی های سازمانی اثر مستقیم دارد. ویژگی های روان شناختی بر شایستگی های سازمانی اثر غیرمستقیم دارد. نقش میانجی مدیریت دانش شخصی در تأثیر ویژگی های روان شناختی بر شایستگی های سازمانی تأیید شد. نتیجه گیری: کتابدار موفق کسی است که ابزارها و فنون جدید را یک هشدار بداند و سعی در یادگیری آن ها داشته باشد. بنابراین یادگیری فنون و مهارت های مدیریت دانش شخصی باعث خواهد شد تا کتابدار افزون بر مدیریت دانش خود بتواند آن را با همکاران خود در کتابخانه و همچنین در جامعه دانشگاهی به اشتراک گذارد. بنابراین در کتابخانه ها نیز باید در استخدام نیروی انسانی به شخصیت آن ها توجه شود؛ زیرا همان طور که مشخص شد، شخصیت کتابداران بر مهارت های مدیریت دانش شخصی آن ها تأثیر دارد. همچنین برای دستیابی به شایستگی های سازمانی مطلوب باید مهارت های مدیریت دانش شخصی کارکنان کتابخانه را تقویت کرد.

تحقیق حاضر با هدف ارایه مدل شایستگی اختصاصی استادان دانشگاه، برای شناسایی ویژگی ها و استانداردهای استادان دانشگاه انجام گرفت. روش تحقیق حاضر، از حیث هدف، کاربردی و از منظر شیوه اجرا، توصیفی پیمایشی است. به منظور شناسایی چیستی شایستگی اختصاصی استادان دانشگاه، در این پژوهش با استفاده از تحلیل محتوای استقرایی، با شناسایی 390 کد مفهوم، کدگذاری و دسته بندی آن ها در سه مرحله، در نهایت 69 شاخص اصلی، در 12 مؤلفه و سه بعد، تبیین و در ادامه با استفاده از تکنیک دلفی سه مرحله ای در بین 34 نفر از خبرگان علمی و اجرایی، این شاخص ها مورد جرح و تعدیل قرار گرفتند و به طور کلی 61 شاخص، شش مؤلفه و دو بعد تغییرات جزئی یا کلی نموده و از نتایج آن پرسشنامه ای استخراج و در اختیار استادان و خبرگان دانشگاهی تبریز قرارگرفت. مدل نهایی پژوهش به روش کمی از طریق آزمون های تحلیل عاملی تأییدی و معیار افزونگی با نرم افزار Smartpls  برای تعداد 108 نمونه، مورد سنجش قرار گرفت. معیار نیکویی برازش برای مدل نهایی معادل 683/0 بدست آمد که مقدار مناسبی است. در مدل نهایی، عامل های گروهی، سازمانی و فردی به ترتیب مقادیر عاملی 942/0، 880/0 و 820/0 را به خود اختصاص دادند و رابطه هر سه عامل با شایستگی اختصاصی استادان معنی دار بود. در عین حال شایستگی گروهی از بیشترین اهمیت برخوردار بود و عامل سازمانی در مرتبه دوم اهمیت واقع شد.

هدف: هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد سازه هویت برند سازمانی و میزان تأثیرپذیری آنها و همچنین میزان تأثیرگذاری استراتژی و شایستگی های سازمانی به عنوان مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر هویت برند سازمانی است. روش: برای درک میزان تأثیرپذیری ابعاد پنچ گانه هویت برند سازمانی، از تحلیل معادلات ساختاری و همچنین برای میزان تأثیر عوامل تأثیرگذار بر هویت برند سازمانی، از تحلیل مسیر استفاده شده است. داده ها پس از توزیع پرسش نامه بین آزمودنی ها، جمع آوری و تجزیه و تحلیل شده است. یافته ها: شناسایی ابعاد مختلف هویت برند سازمانی، شناسایی میزان اهمیت عامل ها، اکتشاف عوامل مؤثر بر هویت برند سازمانی، محاسبه وزن هریک از عوامل در شکل دهی و تأثیرگذاری هویت برند سازمانی با توجه به محیط بانکداری ایران و ایجاد بستری برای نگاه جامع بر هویت برند، از دستاوردهای مهم این پژوهش بوده است. بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، شهرت و شخصیت برند ابعاد بسیار مهم هویت برند سازمانی شناخته شد و سه عامل دیگر، در رتبه های بعدی قرار گرفت. در خصوص عوامل تأثیرگذار نیز استراتژی و شایستگی های سازمانی بیشترین تأثیر را بر ابعاد هویت برند سازمانی داشت. نتیجه گیری: پیش از آنکه مدیران بتوانند در محیط های جدید کسب وکارهای خدماتی یک هویت برند خلق کنند، بایستی بدانند سازه هویت برند از چه ابعادی شکل گرفته است. با به کارگیری نتایج این پژوهش، مدیران ابزاری برای ممیزی وضعیت هویت برند شرکتی خود با تأکید بر محیط بانکداری شرکتی در اختیار دارند و اگر در طول زمان از آن استفاده کنند، می توانند اثربخشی اقدام های مربوط به هویت برند را ارزیابی کرده و در صورت نیاز، اقدام های اصلاحی را تعریف و اجرا کنند. استراتژی و شایستگی های سازمانی، دو عامل بسیار مهم تأثیرگذار بر هویت برند سازمانی است که برای ایجاد هویت برند سازمانی باید به آن توجه ویژه ای شود.

عملکرد سازمانی تحت تأثیر ابهام مدیران سازمان از خود و رقبایشان است. هدف تحقیق حاضر بررسی تآثیر ابهام علی ادراکی بر عملکرد سازمانی است. ابهام علی ادارکی در این تحقیق شامل ابهام علی از شایستگی ها و ابهام علی از رقبا می شود. نمونه مورد بررسی 124 نفر از مدیران میانی شرکت های بیمه فعال در شهر تهران می باشد، که تعداد 116 پرسشنامه تکمیل و گردآوری شده است. نتایج معادلات ساختاری نشان دهنده ی این است که ابهام از شایستگی ها اثر مثبت معنادار (23/0) و ابهام از رقبا اثر منفی معناداری (18/0-) بر عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه دارد. همچنین بر اساس تحلیل رگرسیونی شیوه رهبری، جو سازمانی و ارزش های سازمان از طریق متغیر میانجی ابهام علی ادراکی اثر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارند. شیوه رهبری از طریق ابهام از شایستگی ها بیشترین اثر را بر عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه دارد.

زمینه: رهبران در عصر دیجیتالی باید خود را با فناوری ها و راه های ارتباطی جدید تطبیق دهند تا به طور مؤثر سازمان ها را در عصر دیجیتالی رهبری کنند و این امر مستلزم توسعه مهارت ها و شایستگی های جدید رهبران می باشد. هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های رهبری دیجیتالی در عصر دیجیتالی انجام شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، با رویکرد کیفی از نوع مرور روایتی در چهار مرحله شامل: اجرای راهبردهای جستجو، جمع آوری اسناد علمی، گزینش و انتخاب و در نهایت تحلیل اسناد علمی، بهره گرفته و بر این اساس 20 سند انتخاب و تحلیل شد. به منظور تحلیل داده ها، از روش کدگذاری باز (111کد)، کدهای محوری (6 کد) و در نهایت کد انتخابی که همان شایستگی های رهبری دیجیتالی است، استفاده شد. یافته ها: نتایج پژوهش، شایستگی های رهبری دیجیتالی را در 6 بُعد نشان داد که شامل: 1. شایستگی های فردی مانند تاب آوری و انعطاف پذیری، کنجکاوی، فعال بودن، خودآگاهی، چابکی، یادگیری مادام العمر، ابتکار عمل، خودمختاری، آینده نگری، 2. شایستگی های اجتماعی/بین فردی رهبری دیجیتالی، القای اعتماد، تقویت اعتماد، ارتباطات دیجیتالی، مشارکت و رفتار مساوی با همه، شایستگی فرهنگی و آگاهی فرهنگی، تضمین حفظ حریم خصوصی، پرورش فرهنگ دیجیتال می باشد. 3. شایستگی های سازمانی رهبری دیجیتالی مانند: پذیرش تغییر، کارآفرینی، تقسیم مسئولیت، داشتن چشم انداز دیجیتالی، ادغام فناوری در بافت اجتماعی سازمان، امنیت و انطباق با مقررات، سازماندهی و بسیج منابع برای دستیابی به نتایج اولویت بندی شده در زمینه دیجیتال، دانش طراحی سازمانی، فرآیندهای اداری و گردش کار، 4. شایستگی های مدیریتی شامل: مدیریت پروژه، مدیریت داده ها و تصمیم گیری مبتنی بر داده، مدیریت تغییر، مدیریت نوآوری، مدیریت ریسک، رهبری و حکمرانی چابک، به اشتراک گذاری دانش، مدیریت زمان، مدیریت و تبدیل سازمان در یک بخش عمومی با قابلیت دیجیتالی می باشد. 5. شایستگی های فناورانه شامل: استفاده از رسانه های اجتماعی، رایانش ابری و استفاده از داده های بزرگ، مهارت های فناورانه، کنترل ابزارها و فناوری های دیجیتالی، سواد دیجیتالی، و در نهایت 6. شایستگی های شناختی رهبری دیجیتالی شامل: تفکر انتقادی، تفکر سیستمی، توانایی حل مسئله، تفکر عملی، تفکر تحلیلی، هوش دیجیتالی/فناوری، تجزیه و تحلیل داده ها، مهارت های تحلیلی و هوش رقابتی دیجیتال می باشد. نتیجه گیری: در عصر دیجیتال، رهبری و شایستگی های رهبری از عناصر کلیدی موفقیت سازمان ها و به عنوان یک فرآیند پیچیده سازمانی است که در سال های اخیر تحت تأثیر فناوری های دیجیتالی قرار گرفته است. لذا نقش رهبران به اقتضای تحولات فناوری های دیجیتالی تغییر کرده است و توسعه شایستگی های رهبران دیجیتال برای سازمان ها به عنوان یک چالش راهبردی تبدیل شده است در نتیجه توصیه می شود که سازمان ها، توسعه مهارت ها و شایستگی های رهبری دیجیتالی را برای ایجاد رشد و موفقیت پایدار در اولویت خود قرار دهند.