اوباشگری سازمانی

این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه های اوباشگری سازمانی و بررسی تأثیر آن برسلامت روان کارکنان انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات، توصیفی-همبستگی است. در این پژوهش از رویکرد ترکیبی (استقرایی-قیاسی) استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 17 نفر از متخصصان، کارشناسان و خبرگان فعال در این حوزه بود. معیارهای انتخاب نمونه در بخش کیفی شامل حداقل 10 سال سابقه خدمت و مدرک کارشناسی در رشته های مدیریت، علوم تربیتی و روانشناسی بود. در مرحله کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شهرداری مشهد با حداقل 5 سال سابقه خدمت و مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی بود. تعداد جامعه آماری 287 نفر بود که بر اساس فرمول کوکران، 164 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. استراتژی پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روش دلفی شامل دستیابی به اجماع نظر میان کارشناسان بود. برای شناسایی مؤلفه های اوباشگری سازمانی، پیشینه پژوهش مطالعه و پرسشنامه ای با مقیاس 5 گزینه ای لیکرت و تعدادی پرسش جمعیت شناختی طراحی شد. در بخش کمی، پس از شناسایی مؤلفه ها در بخش کیفی، 35 عامل نهایی احصاء و با استفاده از روش دلفی و اجماع نظر خبرگان به 6 عامل خشونت فیزیکی، خشونت کلامی، آزار و اذیت، ارعاب، تبعیض، رفتارهای تخریبی و انحرافی در محیط کار طبقه بندی شد. پرسشنامه براساس این اطلاعات طراحی و توزیع شد. همچنین، در بخش کمی از پرسشنامه سلامت روان گلدبرگ و هیلر استفاده شد. نتایج نشان داد اوباشگری سازمانی بر سلامت روان کارکنان و ابعاد آن (اضطراب و اختلال خواب، افسردگی، واکنش جسمانی و کارکرد اجتماعی) تأثیر دارد.

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ادراک و تجربیات کارکنان از روابط قلدری و میزان شیوع آن در شرکت آب و فاضلاب تبریز صورت گرفت. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، آمیخته از نوع اکتشافی (کیفی و کمی) بود. در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب تبریز انجام شد. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه  کارکنان (220 نفر) بود که 136 نفر (31 زن و 105 مرد) با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند و به منظور جمع آوری داده های کمی نیز، از پرسشنامه محقق ساخته که مؤلفه های آن برگرفته از تحلیل محتوای یافته های حاصل از بخش کیفی بودند، استفاده شد. به منظور تحلیل یافته های کیفی، از روش تحلیل تم پدیدارشناسی مبتنی بر کدگذاری باز، استفاده شد. ضریب پایایی کلی پرسشنامه قلدری در سازمان 0.87 بود و روایی آن توسط کارشناسان پذیرفته شد. همچنین برای تحلیل داده های کمی نیز از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. نتایج تحلیل داده های کیفی شامل چهار مؤلفه اصلی: تعریف و توصیف قلدری در سازمان (شامل مؤلفه های فرعی سوءاستفاده از قدرت، نشانه های تشخیص قلدری، طرفین قلدری)، علت قلدری (زمینه های سازمانی قلدری کردن، پذیرابودن فرد قربانی)، راه های پیشگیری از قلدری (راه های پیشگیری فردی و سازمانی) و پیامدهای قلدری (پیامدهای فردی و سازمانی) بود. براساس نتایج تحلیل داده های کمی هم مشخص شد که شرکت آب و فاضلاب تبریز درزمینه روابط قلدری در سازمان و میزان شیوع آن در سطح بالایی قرار دارد.

این پژوهش با هدف بررسی و مدل یابی روابط ساختاری میان لفاظی گری مدیران، بینش رفتاری کارکنان و اوباش گری سازمانی با نقش میانجی سوگیری های شناختی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اجرایی شهرداری در سال 1403 بود. از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و جهت تعیین حجم نمونه از نرم افزار جی پاور استفاده شد. این نرم افزار با درنظرگرفتن اثرات متغیرهای میانجی و تعداد متغیرهای موجود در مدل، حجم نمونه مناسب را محاسبه کرد و نمونه ای به تعداد 350 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها شامل مقیاس لفاظی گری مدیران کلیاسمان و باآنک (2015)، مقیاس بینش رفتاری کارکنان گاجن، کواستنر و زاکرمن (2011)، مقیاس اوباش گری سازمانی حسینی و یوسفی (2020) و مقیاس سوگیری های شناختی تورسکای و کانمن (1974) بود. پایایی ابزارها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید و روایی آنها با تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار AMOS تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که لفاظی گری مدیران، تأثیر مثبت و معناداری بر بینش رفتاری کارکنان دارد. همچنین، نقش میانجی سوگیری های شناختی در رابطه بین لفاظی گری مدیران و اوباش گری سازمانی تأیید شد. نتایج نشان می دهد که مدیران باید از لفاظی های انگیزشی و شفاف برای بهبود بینش کارکنان استفاده کنند و از ایجاد سوءبرداشت و سوگیری های شناختی میان کارکنان جلوگیری نمایند. همچنین، تقویت بینش مثبت کارکنان می تواند به کاهش رفتارهای مخرب در سازمان منجر شود.