فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۵۲۱ تا ۲٬۵۴۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
حوزههای تخصصی:
با توجه به هزینه های زیادی که صرف دوره های آموزش عالی رسته ای می شود؛ این پژوهش به دنبال ارزشیابی اثربخشی این دوره ها و ارائه پیشنهادهایی کاربردی برای بهبود و افزایش اثربخشی آن است. این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. داده های لازم با استفاده از پرسشنامه گردآوری و برای تحلیل اطلاعات از آزمون های تی تک نمونه ای، تی برای دو نمونه مستقل، تحلیل واریانس تک عاملی، دوجمله ای، من ویانی، کروسکال والیس و فریدمن استفاده گردیده است. جامعه آماری تحقیق 339 نفر از دانشجویان، مدرسان، مسئولان اجرایی و سرپرستان دوره مرکز آموزش عالی رسته ای اصفهان و دانشگاه هوایی شهید ستاری می باشند که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. نتایج تحلیل حاکی از آن است که واکنش ها و یادگیری پس از طی دوره آموزش عالی رسته ای پایین تر از میانگین مورد نظر است و تفاوت معنی داری در تغییر رفتار کارآموزان پس از طی دوره آموزش عالی رسته ای وجود ندارد و اثربخشی دوره آموزش عالی رسته ای در حد متوسط ارزیابی می گردد و اجرای این دوره برای سازمان مفید است.
تبیین نقش راهبردهای تعالی منابع انسانی بر تعهدسازمانی کارکنان (مورد:کارکنان شرکت خودروسازی سایپا)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش راهبردهای تعالی منابع انسانی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت خودروسازی سایپا، انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-همبستگی از نوع مدل معادلات ساختاری بوده است. با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای، حجم نمونه 155 نفر از کارکنان انتخاب شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه راهبردهای تعالی منابع انسانی با پایایی94/0 و پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1991) با پایایی81/0 استفاده شد. داده ها با استفاده از آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، مدل یابی معادلات ساختاری، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی تحلیل شد. نتایج نشان داد، راهبردهای تعالی منابع انسانی به طور معناداری پایین تر و تعهد سازمانی کارکنان، بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد مدل پژوهش از برازش نسبتاَ خوبی با داده ها برخوردار بوده است و براین اساس، استراتژی های منابع انسانی با ضریب مسیر58/0 بر تعهد سازمانی تأثیرگذار بوده است اما رهبری منابع انسانی بر تعهد سازمانی تأثیر نداشته است. نهایتاَ، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون تعقیبی دانت تی3 نشان داد، وضعیت راهبردهای تعالی منابع انسانی در بخش های شرکت با یکدیگر تفاوتی نداشته، اما تعهد سازمانی کارکنان بخش مدیریت ایمنی و بهداشت با بخش مدیریت نیروی انسانی متفاوت بوده است.
تحلیل اثر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات منابع انسانی سال ۶ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۲
71 - 100
حوزههای تخصصی:
امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشه ها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.
کاوش و طراحی مدل اجرایی اثربخشی آموزش سازمانی: مطالعه ای مبتنی بر نظریه زمینه ای(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف این پژوهش ارائه مدلی اجرایی برای اثربخشی آموزش کارکنان و مدیران بود. به این منظور بر مبنای طرح مطالعه کیفی و استفاده از مزیت های روش پژوهش نظریه زمینه ای، از طریق مصاحبه عمیق با کارکنان، مدیران و شرکت کنندگان دوره های آموزشی و مرور مبانی نظری و تجربه آموزش در گمرک و سازمان جهانی گمرک، مدل اجرایی اثربخشی آموزش ارائه شده است. تحلیل یافته ها نشان می دهد کارکنان بر مبنای عوامل سازمانی مانند: ماهیت وظیفه ای سازمان، مسئولیت اجتماعی سازمان، پویایی سازمانی؛ عوامل شغلی مانند: حساسیت وظیفه، سطح تخصصی بودن وظیفه و سیالیت وظیفه در آموزش و توسعه حرفه ای مشارکت می کنند. مشارکت آن ها در آموزش و یادگیری حرفه ای از طریق: آمادگی فراگیر، انگیزه برای انتقال، ظرفیت فرد برای انتقال، خودکارآمدی عملکردی صورت می پذیرد. چگونگی تخصیص بودجه، حمایت مدیریت، اسناد بالا دستی آموزش، شایسته سالاری و چگونگی اجرای قوانین بستری خاص برای راهبردهای آموزش کارکنان و مدیران فراهم می آورند. همچنین راهبردهای ساختاری: انطباق ساختار با فرایند آموزش سازمانی، ایجاد مجتمع آموزش، ظرفیت سازی انسانی و توسعه ظرفیت؛ راهبردهای نیازسنجی؛ راهبردهای طراحی: تناسب محتوا، مکانیزم های انگیزشی آموزش، تقویم آموزشی، طرح انتقال؛ راهبردهای اجرا: زمان بندی آموزش، روش های بین فردی، آموزش بین المللی و مجازی (Clikc) و راهبردهای ارزشیابی: امتحان، تمرین، نگرش سنجی، تکالیف، سنجش عملکرد متأثر از شرایط مداخله گر سازمانی مانند: جایگاه سازمانی (تأثیرگذاری آموزش در سازمان)، عوامل ساختاری (موازی کاری، یادگیری سازمانی) و مسائل و مشکلات کارکنان (مسائل و مشکلات کاری، فردی، شرایط اقلیمی و رفتارهای سیاسی) هستند. یافته های پژوهش نشان داد راهبردهای اثربخشی آموزش در کنش و واکنش سازنده با عوامل زمینه ای و محیطی پیامدهای مثبت: بهبود کیفیت خدمات، افزایش منافع مالی و در نهایت شکل گیری یک گمرک یادگیرنده را به همراه خواهد داشت.
بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی: تأکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
ویژگی های درون سازمان جزئی از منابع حیاتی در موفقیت آن محسوب می شود، بنابراین، توجه بیش ازپیش به شناسایی این ویژگی ها و نیز چگونگی تأثیر آن ها بر خروجی های سازمان در محیط به سرعت در حال تغییر امروزی، ضروری به نظر می رسد. هدایت کردن دانش موجود در سازمان امری انسانی و تابعی از فرهنگ سازمانی است. مدیریت دانش جنبة کاربردی فرهنگ سازمانی است و چگونگی بنیان نهادن تغییر فرهنگی، نیازمند ابتکار در مدیریت دانش است. همچنین، بررسی و مطالعه در زمینة چابکی با تأکید بر دانش محوری می تواند جهش بزرگی را در چابک سازی و عملکرد بالای سازمان ها ایجاد کند. هدف این پژوهش طراحی مدلی برای بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی، چابکی سازمانی و تسهیم دانش بر عملکرد استانداری چهارمحال وبختیاری است. این پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- همبستگی است. داده ها از نمونة 274 نفری از کارکنان استانداری چهارمحال وبختیاری جمع آوری، و رابطة بین سازه های مدل پژوهش با مدل سازی معادلات ساختاری آزمون شد. نتایج پژوهش نشان داد فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش تأثیرگذار است. همچنین، تسهیم دانش بر چابکی سازمانی تأثیر می گذارد و عواملی مانند چابکی سازمانی و تسهیم دانش بر عملکرد سازمانی تأثیرگذارند. بنابراین، توجه به فرهنگ سازمانی و عوامل مؤثر بر گسترش تسهیم دانش و چابکی سازمانی می تواند به افزایش عملکرد سازمان کمک کند.
بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران.(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۳۹۵ شماره ۱۹
68 - 89
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت دخانیات ایران می باشد. تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر1500 نفر بوده که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و به شیوه ای تصادفی تعداد 142 نفر انتخاب گردیده و آزمون فرضیه ها از دو پرسشنامه، سنجش بهره وری منابع انسانی (مدل هرسی و گلداسمیت، 1980) و سنجش سیاست های ارزیابی عملکرد(دارای دو خرده مقیاس سیاست های انگیزشی و سیاست های تنبیهی، مدل پون2004 ) بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامه ها از نظر خبرگان(روایی صوری) استفاده شد و مورد تایید آن ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. که مقدار محاسبه شده آن به ترتیب برای پرسشنامه سنجش بهره وری منابع انسانی و سیاست های ارزیابی عملکرد 808/. و 751/. بوده است که مقادیر بدست آمده نشان دهنده اعتبار بالای پرسشنامه هاست. به منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده شده و برای بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده گردیده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیاست های انگیزشی بر بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنا داری دارد و سیاست های تنبیهی بر بهره وری منابع انسانی تاثیر معنی دار و منفی دارد.
بررسی تاثیر نگرش بازارگرایی کارکنان بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی (مطالعه موردی ؛ شرکت نورایستا خراسان)(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات منابع انسانی سال ۶ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۲
95 - 116
حوزههای تخصصی:
هدف از این تحقیق، بررسی تاثیر بازارگرایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. تحقیق حاضر ازلحاظ هدف کاربردی، لحاظ ماهیت و روش در دسته تحقیقات علی و از حیث اجرا میدانی هست. جامعه آماری مورد مطالعه کارگران و کارمندان شرکت نورایستا خراسان می باشند که با توجه به تعداد کم( 69 نفر) و در دسترس بودن تمامی نفرات، از روش سرشماری استفاده شده و پرسشنامه میان تمامی کارکنان توزیع گردید که از این میان 63 پرسشنامه دریافت شد. برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تأیید روایی و پایایی آن (ضریب آلفای کرونباخ 81 درصد) بین نمونه توزیع گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از آمار استنباطی (آزمون مدل یابی معادلات ساختاری ) و نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل استفاده شده است. در مدل مورد بررسی مقدار شاخص های برازش (80/0=GFIو031/0=RMSEA)نشان دهنده مناسب بودن مدل می باشد.نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات پژوهش نشان می دهد که تمامی فرضیات پژوهش مورد تایید قرارگرفته است و بازارگرایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تاثیر مثبت و معنادار رضایت شغلی بر تعهد سازمانی نیز تایید گردید و در نهایت تاثیر بازارگرایی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی نیز مورد تایید قرار گرفت.
بررسی روابط درونی مؤلفه های توانمندسازی کارکنان با توسعه الگوی ساختاری- مقایسه ای(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
یکی از ﻣﺆﺛﺮترین راهکارهای اﻓﺰایﺶ ﺑﻬﺮه وری، ارتقای سطح فعالیت و میزان ﻣﻮﻓﻘیﺖ در سازمان ها، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی کﺎرکﻨﺎن است. هدف از مطالعه حاضر، بررسی عوامل، راهکارها و فعالیت های توانمندسازی، در راستای ارتقای جوّ توانمندی با رویکردی سیستم نگر بوده است. در این راستا، ارتباطات درونی بین عوامل و فعالیت های توانمندساز، با ارائه الگوی توسعه یافته ساختاری- مقایسه ای (ISM)موردبررسی قرارگرفته است. جمع آوری داده ها از 36 نفر استاد دانشگاهی مجرّب در قالب گروه خبره که در رَسته های مختلف اجرایی و مدیریت دانشگاهی فعالیت داشته اند، صورت پذیرفته است. داده ها به کمک دو نوع پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شده است که روایی آنها بر اساس روش روایی محتوایی و پایایی شان با آزمون مجدد بررسی شده است. نتایج حاصله از توسعه الگوی ساختاری- مقایسه ای در قالب اطلاعات کمّی نسبت روابط درونی فعالیت های توانمندساز برحسب شاخص های ارزیاب و انجام مقایسه ها با نتایج حاصله از الگوهای کیفی و اولیه ISM، حاکی از آن است که برای پیاده سازی فرآیندهای هدفمند برای ایجاد جوّ توانمندساز در سازمان های آموزشی- پژوهشی و دانشگاهی، بایستی علاوه بر تأکید بر عوامل و فعالیت های تأثیرگذار و بسترساز توانمندسازی، بر عوامل و فعالیت های مبتنی بر تقویت فرایندهای آموزشی و شفافیت اهداف، تأکید بیشتری شود.
سلامت سازمانی و توانمندی منابع انسانی (مورد مطالعه: واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی)(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات منابع انسانی سال ۶ پاییز ۱۳۹۵ شماره ۲۱
97 - 112
حوزههای تخصصی:
این مطالعه به منظور بررسی رابطه ی سلامت سازمانی با توانمندسازی منابع انسانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات انجام شد. ابزار مورد استفاده پرسشنامه بود که روایی آن توسط صاحب نظران تایید و پایایی آن توسط ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. جامعه ی آماری این پژوهش مشتمل بر تمامی کارکنان استخدامی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران است. تعداد کل جامعه آماری 900 نفر است. حجم نمونه به کمک روش نمونه گیری جامعه محدود و با استفاده از نمونه برداری در دسترس تعیین گردیده است. در نتیجه نمونه مورد نیاز برای انجام این مطالعه 205 نفر از کارکنان رسمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران خواهد بود. برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS18 استفاده شد. نتایج بیانگر آن بود که تمامی ابعاد سلامت سازمانی دارای رابطه مثبت و معناداری با توانمندسازی کارکنان در سطح یک درصد بودند. به عبارتی می توان گفت که هرچه میزان سلامت سازمانی بالاتر بود، میزان توانمندی کارکنان افزایش می یابد. هم چنین، با توجه به نتایج تحلیل رگرسیون مشخص گردید که از میان ابعاد سلامت سازمانی، سه بعد روحیه، نوآوری و مشارکت در تصمیم گیری توانستند 71 درصد از واریانس کل مربوط به توانمندسازی منابع انسانی را تبیین نمایند.
تحلیل مسیر روابط لنگرهای مسیر شغلی با عملکرد مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف از این پژوهش بررسی روابط بین لنگرهای مسیر شغلی با عملکرد و تحلیل مسیر این روابط در بین مدیران مدارس شهر سنندج در سال تحصیلی 92-91 بوده است. این پژوهش به روش همبستگی انجام گرفته است. جامعه آماری عبارت بود از کلیه مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهر سنندج. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شد و تعداد 133 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد لنگرهای مسیر شغلی شاین و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بود. پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرانباخ به ترتیب 82/0 و 91/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Amos، از روش همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه بین لنگرهای مسیر شغلی و عملکرد مدیران و از تحلیل مسیر برای تعیین اثرات مستقیم و غیر مستقیم لنگرها بر روی عملکرد مدیران استفاده شد. نتایج نشان داد که روابط معنی دار ضعیف و متوسطی میان لنگرهای فنی- کارکردی، شایستگی مدیریتی، امنیت- ثبات، استقلال- خودمختاری، خلاقیت کارآفرینی و چالش های محض با عملکرد مدیران وجود دارد. همچنین لنگرهای استقلال- خودمختاری(98/0=β)، خلاقیت کارآفرینی(68/0=β) و امنیت- ثبات (40/0=β) تأثیر مستقیمی بر روی عملکرد مدیران مدارس دارند.
بررسی عوامل مؤثر بر کارایی منابع انسانی شهرداری استان آذربایجان شرقی.(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۰
187 - 202
حوزههای تخصصی:
انسان گرامی ترین گوهر آفرینش و نا شناخته ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه ها، احساسات، انگیزه ها، خواست های درونی و عوامل فطری و پرورشی اوست که درموقعیت های مختلف به صورت های گوناگون ظا هر می شود. هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر کارایی نیروی انسانی شهرداری استان آذربایجان شرقی است. بدین منظور نمونه ای شامل 205 نفر از کارکنان انتخاب شدند. اطلاعات از طریق پرسشنامه گردآوری شد. داده ها از طریق نرم افزارهای SPSS22 و LISREL8.8 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول بررسی شد. همچنین، برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان می دهند که تعهد، آموزش و انگیزش بر کارایی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارند.
طراحی و تبیین مدلی از عوامل اثرگذار بر رفتار خرید پوشاک دانشجویان جوان ایرانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف از این پژوهش طراحی وتبیین مدلی از عوامل اثرگذار برقصد ورفتار خرید جوانان در فرهنگ ایران می باشد که جهت دستیابی به این هدف از دو رویکرد کیفی وکمی بهره گرفته شده است. در مرحله کیفی با بازنگری ادبیات موجود وانجام تکنیک دلفی علاوه بر ارزشهای شخصی، در مجموع دوازده متغییر درچهار بعد ارزشها، ویژگیهای روان شناختی، عوامل اجتماعی وسایر عوامل مرتبط با محصول بعنوان عوامل اثرگذار بررفتار خرید جوانان در صنعت پوشاک شناسایی گردید. در مرحله کمی یک نمونه 500 نفری از دانشجویان 18 تا 29 سال به روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای استخراج واز طریق تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی ومدل یابی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل ازتحقیق نشان می دهدکه ویژگهای شخصیتی وروان شناختی وعوامل اجتماعی برقصد ورفتار خرید جوانان موثر می باشد. همچنین ارزشهای درونی مصرف کنندگان جوان از طریق ویژگیهای روان شناختی وقصد خرید، رفتار خریدآنها را تحت تاثیر قرار می دهند.
بررسی دیدگاه حسابرسان ارشد درخصوص تأثیر رهبری اصیل سازمان بر سایر رفتارهای غیرکارکردی آنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف این پ ژوهش، بررسی دیدگاه حسابرسان ارشد درخصوص تأثیر رهبری اصیل سازمان بر سایر رفتارهای غیرکارکردی آنان است. در همین راستا، مسئله پژوهش این است که، درک حسابرسان ارشد از تأثیر رهبری اصیل سازمان بر سایر رفتارهای غیرکارکردی حسابرس چیست؟ به منظور بررسی سایر رفتارهای غیرکارکردی حسابرس، یک فرضیه اصلی و شانزده فرضیه فرعی ارائه شده است. ابزار مورد استفاده برای آزمودن فرضیه های پژوهش پرسشنامه استاندارد است. جامعه آماری پژوهش را حسابرسان ارشد تشکیل می دهند. نتایج پژوهش درخصوص این فرضیه نشان داد که در سطوح کلیه فرضیه های اصلی و فرعی، رابطه معنی داری بین درک رهبری اصیل به وسیله حسابرسان با معیارهای رفتارهای غیرکارکردی حسابرسان وجود ندارد. از آنجا که بهبود رهبری اصیل باعث افزایش کیفیت حسابرسی می شود، می توان استنتاج کرد که بهبود درک حسابرسان از رهبری اصیل، گامی مهم در جهت اعتلای حرفه حسابرسی است و باید مورد توجه و اهتمام مدیران و شریکان مؤسسه های حسابرسی قرار گیرد.
تئوری نمایندگی قراردادهای انگیزشی و معیارهای اندازه گیری عملکرد(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
این مقاله، در ابتدا نحوه تدوین مدل های نمایندگی برای غلبه بر مسائل انگیزشی حاصل از مشکلات گزینش نادرست و خطر اخلاقی را تشریح نموده و دلایل این که چرا مدل های تئوری نمایندگی به سختی حل می شوند را بحث می کند. سپس نتایج تئوری نمایندگی را در قالب مدلی ریاضی برای تدوین قرارداد استخدامی نماینده (مدیر) بیان می دارد و خصوصیات معیارهای سنجش عملکرد که برای ارزیابی عملکرد نماینده در قرارداد مشخص شده را توصیف می کند. این خصوصیات شامل آگاهی بخشی، قابلیت کنترل، سنخیت و به موقع بودن است. انتخاب مناسب معیارهای سنجش عملکرد مبتنی بر حسابداری و یا مبتنی بر بازار در برانگیختن رفتار نماینده و کاهش تضاد منافع بین صاحبکار و نماینده تاثیرگذار است. معیار(های) سنجش عملکرد گنجانده شده در قرارداد حقوق و طرح پاداش نماینده ممکن است شرایطی را به وجود آورد که در نتیجه ی آن مدیریت سود اتفاق بیفتد.
بررسی عوامل مؤثر بر رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل حسابرسان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت بسیاری از شرکت های خدماتی از جمله مؤسسات حسابرسی است. بدون نیروی انسانی خبره، عملکرد و کارآمدی این مؤسسات نیز ضربه اساسی خواهد خورد، چراکه اکثر دارایی ها و سرمایه این مؤسسات را نیروی خبره آن ها تشکیل می دهد. لذا، این مؤسسات به رفتار کارآمد حسابرسان خود و همچنین ماندگاری آن ها در مؤسسه اهمیت زیادی می دهند. از طرف دیگر رفتار ناکارآمد و تغییر شغل نیروی انسانی در این مؤسسات، ضربه بزرگی به آنها خواهد زد. این پژوهش سعی بر این دارد که با بررسی عوامل مؤثر بر رفتار ناکارآمد در سطوح گوناگون (شامل پیچیدگی کار، استقلال حسابرس، فشار بودجه زمانی و اهمیت مشتری) به این سؤال پاسخ دهد که آیا رفتار ناکارآمد می تواند بر تغییر شغل حسابرسان در مؤسسات حسابرسی تأثیرگذار باشد یا خیر. برای این منظور نظرات 160 نفر (شامل مدیر فنی، سرپرست ارشد و سرپرست) طی فرآیند اجرای پژوهش، با استفاده از ابزار پرسشنامه مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. در پایان نتایج حاصل از تحلیل صورت گرفته با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی ال اس حاکی از آن بود که پیچیدگی کار، استقلال حسابرس و فشار بودجه زمانی بر رفتار ناکارآمد و این رفتار بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی تأثیر دارد. ضمن اینکه نقش اهمیت مشتری بر رفتار ناکارآمد در این مؤسسات مورد تأیید قرار نگرفته است.
رهبری معنوی، سرمایه اجتماعی و تعلق خاطرکاری؛ مطالعه ای با کاربست تأثیر مؤلفه های اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
امروزه، دانشمندان رفتاری مدعی اند که پیدایش و کاربست سبک رهبری معنوی، در واقع تلاشی در جهت شکل دهی رفتارهای مثبت گرا مانند تعلق خاطر کارکنان در جهت خلق و گسترش سرمایه اجتماعی برای سازمان است. از طرفی، در کشورهای اسلامی و از جمله ایران، بخش مهمی از فرهنگ و اعتقادات و رفتار مردم متأثر از دین اسلام است؛ در این پژوهش تلاش شده است با تأسی از فرهنگ و اعتقادات اسلامی به بررسی و تبیین فرض رابطه بین رهبری معنوی و سرمایه اجتماعی در قالب مؤلفه های اسلامی، و هم چنین تعلق خاطر کارکنان به عنوان متغیر میانجیگر بین آنها پرداخته شود. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه است که دارای ضریب روایی آلفای بیش از 9/0 است. جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه تهران با نمونه 360 نفری است. یافته های پژوهش حاکی از رابطه معنادار بین رهبری معنوی و سرمایه اجتماعی به میزان 48% با میانجیگری42% تعلق خاطر کاری است. براساس نتایج، هرچه گسترش رهبری معنوی با گرایشهای مبانی اسلامی ادامه یابد، می توان به گسترش سرمایه اجتماعی اسلامی در جامعه هدف امید داشت.
تحلیل نقش دینداری در تعالی معنویت در محیط کاری کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
بهره وری، نوآوری و کسب مزیت رقابتی در محیط پرتلاطم امروزی هدف اصلی سازمان ها بوده و این کار از طریق ارتقای کیفیت ارتباطات بین کارکنان تحقق می پذیرد. از این رو پژوهش حاضر برای بررسی کیفیت ارتباط دو مفهوم کلیدی دینداری و معنویت کارکنان در محیط کار برای مطالعه انتخاب شده است. روش تحقیق توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری کارکنان دانشگاه پیام نور استان اردبیل، به تعداد 274 بوده و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 160 برآورد شد. برای تعیین نمونه از روش نمونه گیری تصادفی استفاده گردید. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد دینداری سراج زاده (1392) و پرسشنامه استاندارد معنویت در محیط کار میلیمن[1] و همکاران (2003) بوده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادها نشان داد که دینداری بر معنویت در محیط کار کارکنان تاثیر مثبت معنی داری دارد. همچنین ضریب بتا نشان داد بعد تجربه ای 30/0، بعد مناسکی 28/0 و دینداری 16/0 از تغییرات مربوط به معنویت در محیط کار کارکنان را پیش بینی می کند. بنابراین مدیران بایستی در ایجاد فضای معنوی در سازمان تلاش کنند. این فضای معنوی در سازمان به ایجاد محیطی با تعاملات عالی بین کارکنان و از طریق آن کسب مزیت رقابتی برای سازمان کمک خواهد کرد.
تبیین نقش تاب آوری بر بهزیستی ذهنی و رابطه آن ها با خودکارآمدی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش تاب آوری بر بهزیستی ذهنی و رابطة این دو متغیر با خودکارآمدی مددیاران خانة سالمندان کهریزک انجام گرفته است. پژوهش از نوع کاربردی و به روش توصیفی - همبستگی است. جامعة آماری پژوهش مددیاران خانة سالمندان به تعداد 175 نفرند که نمونه ای 120 نفری با روش نمونه گیری تصادفی ساده از میان آن ها انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های تاب آوری با ضریب پایایی 95/0، پرسشنامة خودکارآمدی با ضریب پایایی 91/0، و پرسشنامة بهزیستی ذهنی با ضریب پایایی 91/0 بوده است. نتایج آزمون تی تک نمونه نشان داد، میانگین تاب آوری مددیاران پایین تر از حد متوسط و میانگین خودکارآمدی و بهزیستی ذهنی آنان بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری با بررسی شاخص های برازش تأیید شد. نشان داد تاب آوری بر بهزیستی ذهنی تأثیرگذار بوده است. نتایج همبستگی نشان داد، پذیرش مثبت عواطف/ روابط ایمن به عنوان مؤلفة تاب آوری، و عاطفه مثبت به عنوان مؤلفة بهزیستی ذهنی با خودکارآمدی رابطه دارد. در نهایت، نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد خودکارآمدی توسط مؤلفة پذیرش مثبت عواطف/ روابط ایمن، و بهزیستی ذهنی توسط مؤلفه های معنویت و پذیرش مثبت عواطف/ روابط ایمن پیش بینی می شوند.
ارائه مدلی برای رهبری بازگشت به مسیر اصلی نظام آموزش عالی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف اصلی این مقاله طراحی مدل فعالیت ها و فرآیند های رهبری بازگشت به مسیر اصلی در نظام آموزش عالی ایران بود. بدین منظوراینمطالعه جاری به بررسی تجربیات زنده و دیدگاه هایمدیران دانشگاه فردوسی مشهد دربارهفعالیت ها و فرآیند های رهبری بازگشت به مسیر اصلی با دو رویکرد کیفی و کمی پرداخت. نمونه پژوهش مدیران دانشگاه فردوسی مشهد بود. روش مطالعه با توجه به هدف آن روش آمیخته بود و برای جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختارمند و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. حاصل مطالعه مدل فعالیت های رهبری بازگشت به مسیر اصلی در دانشگاه فردوسی مشهد است که به تبیین فعالیت ها و فرآیند های رهبری بازگشت به مسیر اصلی پرداخته است. در راستای شناسایی فعالیت ها و فرآیند ها پرسشنامه حاصل از تحلیل مصاحبه های کیفی در بین 226 نفر از مدیران دانشگاه فردوسی مشهد به روش سرشماری اجرا شد و با بهره گیری از داده های 209 پرسشنامه قابل استفاده به وسیله تحلیل عاملی اکتشافی مدل تحقیق ارائه گردید. نتایج حاصل ارائه مدلی شامل هشت فعالیت توسعه هدفمند مهارت ها، تحول مبتنی بر تعهد، شایسته گزینی در اقدامات، توسعه فرهنگ یادگیری سازمانی، توسعه فرهنگ مشارکت، تمرکز بر بهبود سریع و مستمر، توازن در رهبری، تسهیم چشم انداز و آرمان هاست.
بررسی عوامل مؤثر بر انگیزه خدمت عمومی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در سال های اخیر شکاف عملکردی میان بخش خصوصی و بخش دولتی موجب شده مفهوم انگیزه خدمت عمومی توجه پژوهشگران مدیریت دولتی را به خود معطوف نماید. پژوهش حاضر با هدف ارتقای انگیزه خدمت عمومی در بین کارکنان بخش دولتی صورت گرفته و در پی شناخت عوامل اثرگذار بر انگیزه خدمت عمومی است. بدین منظور، در یک روش توصیفی پیمایشی 196 نفر از کارکنان سازمان شهرداری مرکزی قم مورد مطالعه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد جامعه پذیری خانواده، جامعه پذیری مذهبی، هویت حرفه ای، ویژگی های شغل، رابطه رهبر/ پیرو و وضعیت نقش بر انگیزه خدمت عمومی اثرگذار است. از طرف دیگر، نتایج نشان داد که ویژگی های جمعیت شناختی بر انگیزه خدمت عمومی اثرگذار نیست. طبق نتایج پژوهش جذب افرادی که پیش زمینه های خانوادگی مستحکم و مرتبطی داشته و باورهای مذهبی قوی تری دارند منجر به ارتقای انگیزه خدمت عمومی در شهرداری ها می شود. علاوه بر این، ارتقای هویت جمعی و حرفه ای، بازطراحی مشاغل به شیوه ای منعطف و مبتنی بر آزادی عمل، ایجاد اعتماد میان رهبر و پیرو، و شفاف سازی نقش های سازمانی توسعه دهنده انگیزه خدمات عمومی در شهرداری ها است.