درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۸۰۱ تا ۲٬۸۲۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۲۸۰۱.

الگوی موانع کارآفرینی سازمانی در یک مرکز صنعتی دفاعی با استفاده از مدل سه شاخگی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۷ 1 - 22

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی سازمانی مدل سه شاخگی موانع کارآفرینی عوامل ساختاری عوامل رفتاری عوامل زمینه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۸ تعداد دانلود : ۲۰۳
توسعه کارآفرینی سازمانی در محیط های پویا و رقابتی امروز به وجود زیرساخت های مناسب نیاز دارد. در این راستا پژوهش حاضر به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی در یکی از مراکز صنعتی نظامی بر اساس مدل سه شاخگی (ساختاری، رفتاری و زمینه ای) پرداخته است.  این تحقیق بر مبنای دستاوردها از نوع کاربردی بوده و بر مبنای اهداف از نوع تحقیق توصیفی-پیمایشی  می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان یک مرکز صنعتی دفاعی است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 195نفر از آن ها به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ای محقق ساخته بوده و برای تحلیل داده ها نیز از آزمون های تی تک نمونه ای و فریدمن استفاده شده است. در سازمان صنعتی نظامی مورد بررسی موانع رفتاری کارآفرینانه وجود ندارد، اما برخی موانع ساختاری و زمینه ای کارآفرینی وجود دارد. موانع رفتاری کارآفرینی در میان افراد دارای سطح تحصیلات بالاتر کمتر است. افزون بر این افراد دارای آشنایی بیشتر با مباحث کارآفرینی از ویژگی های رفتاری کارآفرینی بالاتری برخوردار بودند. بهسازی وضعیت موجود زیرساخت های نگرشی، رفتاری، فرهنگی، قانونی و ارتباطات می تواند به توسعه کارآفرینی سازمانی مساعدت کند. در این میان پرداختن به عواملی که در حال حاضر از وضعیت مناسبی برخوردار نیستند و اولویت بیشتری دارند تاثیر گذاری بیشتری خواهد داشت.
۲۸۰۲.

• آسیب شناسی فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس مدل سه شاخگی (مورد مطالعه: صنایع الکترونیکی فجر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷

کلیدواژه‌ها: آسیب شناسی آموزش و بهسازی آسیب های غیر فرایندی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات الگوهای کمی در تصمیم گیری
تعداد بازدید : ۳۷۷۲ تعداد دانلود : ۱۴۶۹
تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله بندی آسیب ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه-گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب های فعالیت های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب های شناسایی شده به گویه ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد.
۲۸۰۳.

معرفی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی با رویکرد کیفی و ذهن کاوی مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۱۵)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی مفروضات اساسی تحلیل تم نرم افزار Nvivo ذهن کاوی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۸۹۹ تعداد دانلود : ۱۰۶۶
فرهنگ سازمانی، شخصیت یک سازمان را می سازد. همان طورکه شناخت شخصیت یک فرد کمک شایانی در تحلیل رفتار وی دارد، شناخت فرهنگ سازمانی هم می تواند در هدایت، رهبری و انجام تغییر و تحولات سازمانی مؤثر واقع شود. به علاوه، تدوین فرهنگ مطلوب سازمانی کمک مؤثری در جهت توسعه و تعالی سازمان می کند. بر این اساس برای تدوین فرهنگ سازمانی مطلوب بانک ارزش آفرین، به شناسایی باورها، اعتقادات و ارزش های مورد تأکید مدیران و رهبران این بانک پرداخته شد. پس از بررسی پیشینه و مطالعه نمونه های فرهنگ سازمانی، پنج بُعد مقصد و مسیر، ساختار یا ساز وکارهای انجام کار، منابع انسانی، عوامل زمینه ای محیطی و ارزشی به عنوان ابعاد اصلی چارچوب نظری پژوهش در نظر گرفته شدند. به عبارت دیگر، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران سازمان، مؤلفه های مربوط به ابعاد پنج گانه فرهنگ سازمانی و شاخص های معرف آنها شناسایی شدند. با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالیِ قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه ها تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها 23 تم فرعی و 124 مفهوم در رابطه با پنج تم اصلی فرهنگ سازمانی مطلوب بانک شناسایی شد.
۲۸۰۴.

رابطه بین توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی توانمندسازی روان شناختی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰۴ تعداد دانلود : ۶۵۱
هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با عوامل موثر بهره وری منابع انسانی است. اینتحقیقازنوعتحقیقاتتوصیفیبودکهبهشیوههمبستگیانجامشدوازنظرنوعهدف،کاربردیمی باشدوازروشپیمایشیجهتگردآوریداده هااستفادهگردید. «کلیه کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد»به عنوان جامعه آماری انتخاب و نمونه مورد پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار بررسی عبارت از پرسشنامه های استاندارد توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی هرسی گلداسمیت بود. پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی92/0 و برای عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی93/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد بین ابعاد توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها روش های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روا شناختی را در راستای بهبود بهره وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره وری سازمانی به کار گیرند.
۲۸۰۵.

ارزیابی وضعیت نفوذ آرمانی مدیران در مجتمع های آموزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: مدیران آموزشی کاریزما رهبری تحولی مجتمع های آموزشی نفوذ آرمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۲۸ تعداد دانلود : ۷۲۵
یکی از ابعاد رهبری تحولی، نفوذ آرمانی می باشد که رهبر مورد اعتماد و احترام پیروان قرار می گیرد. فداکاری رهبر و توجه به ارزش های اخلاقی باعث می شود که الگوی نقشی برای پیروان باشد. هدف این مقاله ارزیابی وضعیت نفوذ آرمانی مدیران در مجتمع های آموزشی صالح آباد در سال تحصیلی 91-1390 بوده است. جامعه ی آماری شامل 541 نفر از معلمان دو مقطع ابتدایی و راهنمایی می باشد. از این تعداد 226 نفر به عنوان نمونه، با استفاده از شیوه ی نمونه گیری سهمیه ای انتخاب شدند. انتخاب نمونه از جامعه ی آماری مدیران (23 :N) به شیوه ی سرشماری صورت گرفت. پرسشنامه ی محقق ساخته (دارای38 گویه) جهت سنجش نفوذ آرمانی مدیران استفاده شد که توسط معلمان تکمیل گردید و 206 پرسشنامه جمع آوری و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که میانگین نمره ی نفوذ آرمانی مدیران مجتمع های آموزشی صالح آباد از متوسط ممکن بالاتر است و نفوذ آرمانی مدیران در سطح مطلوبی قرار دارد.
۲۸۰۶.

اثر رهبری امنیت مدار بر کاهش رفتارهای تلافی جویانه با نقش میانجی وجدان کاری

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول بهار ۱۳۹۴ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: وجدان کاری رهبری امنیت مدار رفتارهای تلافی جویانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۳۸ تعداد دانلود : ۶۴۸
پژوهش حاضر باهدف بررسی اثر رهبری امنیت مدار بر کاهش رفتارهای تلافی جویانه با نقش میانجی وجدان کاری انجام شده است. طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بود. که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه 229 نفر به عنوان نمونه آماری جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد رهبری امنیت مدار، وجدان کاری و رفتارهای تلافی جویانه استفاده شد. نتایج معادلات ساختاری نشان داد: اثر مستقیم رهبری امنیت مدار بر کاهش رفتارهای تلافی جویانه (63/0) مثبت و معنی دار است. اثر مستقیم رهبری امنیت مداری بر وجدان کاری(74/0) مثبت و معنی دار است. همچنین اثر مستقیم وجدان کاری بر کاهش رفتارهای تلافی جویانه (16/0) مثبت و معنادار است. اما اثر غیرمستقیم رهبری امنیت مدار بر کاهش رفتارهای تلافی جویانه با نقش میانجی وجدان کاری (11/0) معنی دار نیست. درنتیجه با توجه به ابعاد رهبری امنیت مدار و وجودان کاری می توان شاهد کاهش رفتارهای تلافی جویانه کارکنان بود.
۲۸۰۷.

بررسی و تبیین تأثیر عدالت سازمانی بر فضیلت سازمانی (مورد مطالعه: شهرداری رشت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۳۸)

کلیدواژه‌ها: عدالت توزیعی عدالت سازمانی عدالت رویه ای عدالت اطلاعاتی فضیلت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶۳ تعداد دانلود : ۶۱۳
این پژوهش تأثیر عدالت سازمانی بر فضیلت سازمانی در شهرداری رشت را بررسی و تبیین می کند. بررسی رابطة بین عدالت سازمانی و فضیلت سازمانی و توصیف متغیرهای آن ها از مبانی نظری هدف این پژوهش است. فرض اساسی این پژوهش این است که آیا بین عدالت سازمانی و فضیلت سازمانی رابطة مثبت و معنادار وجود دارد و متغیرهای عدالت سازمانی می توانند تغییرات فضیلت سازمانی را تبیین کنند. برای این منظور از جامعة آماری 927 نفری کارمند مناطق پنج گانة شهرداری رشت، 248 نفر به عنوان نمونه تعیین شد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامة 37 سؤالی بوده است. در این تحقیق به منظور آزمون فرضیه های مرتبط با مدل مفهومی پیشنهادی، روش های آمار استنباطی به کار گرفته شده است. در روش آمار استنباطی تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون انجام گرفت. نتایج آزمون همبستگی میان متغیرهای تحقیق نشان می دهد مقدار عدد معناداری مشاهده شده برای همة مؤلفه های عدالت سازمانی، از سطح معنا داری استاندارد (05/0a=) کمتر است و رابطة معنادار بین مؤلفه های فرعی و متغیر اصلی عدالت سازمانی با متغیر فضیلت سازمانی در شهرداری رشت تأیید شد. به عبارت واضح تر، با افزایش عدالت سازمانی، فضیلت سازمانی ارتقا و بهبود می یابد.
۲۸۰۸.

اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران (کاربرد روش جوهانسن- جوسیلیوس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال نهم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: دستمزد بهره وری نیروی کار حداقل دستمزد میزان اشتغال تحصیلات نیروی کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۰۱ تعداد دانلود : ۵۲۶
دستمزد و بهره وری نیروی کار دو متغیر کلیدی بازار کار هستند و در دو سطح خرد و کلان به لحاظ منطق اقتصادی و سیاست گذاری مورد توجه صاحب نظران اقتصادی قرار دارند. این دو متغیر از یک سوی به کارایی تصمیم های آحاد اقتصادی و از سوی دیگر به رشد، توسعه و رفاه اقتصادی مربوط می شوند. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران و در فاصله ی سال های 1357 تا 1391 می باشد و برای تحلیل موضوع از روش جوهانسن-جوسیلیوس استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این روش، اثرگذاری ضرایب متغیر ها بر اساس مبانی نظری مورد انتظار بوده و از نظر آماری نیز معنی دار می باشند. نتایج حاکی از آن است که در بلند مدت، افزایش هر یک از متغیرهای متوسط بهره وری نیروی کار، سطح حداقل دستمزد، تحصیلات نیروی کار و میزان اشتغال نیروی کار باعث افزایش سطح متوسط دستمزد می شود. هم چنین نتایج مربوط به الگوی تصحیح خطای برداری نیز حاکی از آن است که در هر دوره 79/0 از عدم تعادل کوتاه مدت برای رسیدن به تعادل بلند مدت تعدیل می شود.
۲۸۰۹.

رابطة رهبری اخلاقی با توانمندسازی روان شناختی با میانجی گری عدالت رویه ای و عدالت تعاملی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: عدالت رویه ای توانمندسازی روان شناختی رهبری اخلاقی عدالت تعاملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۵۶ تعداد دانلود : ۹۳۷
توانمندسازی کارکنان از فنون مؤثر افزایش بهره وری کارکنان و به کارگیری بهینة ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. هدف پژوهش حاضربررسی رابطة رهبری اخلاقی با توانمندسازی روان شناختی با میانجی گری عدالت رویه ای و عدالت تعاملی است. این تحقیق ازنظر هدف از نوع کاربردی وا زنظر روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است. شرکت کنندگان پژوهش 200 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها با به کارگیری ضریب همبستگی پیرسون، مدل یابی معادلات ساختاری و روش بوت استراپ تحلیل شد. یافته ها نشان داد الگوی پیشنهادی برازشی خوب دارد. نتایج پژوهش نشان داد رهبری اخلاقی به طور مستقیم، و با میانجی گری عدالت رویه ای و عدالت تعاملی، به طور غیرمستقیم بر توانمندسازی روان شناختی اثر می گذارد. همچنین، رهبری اخلاقی با توانمندسازی روان شناختی ارتباط دارد و این سبک رهبری باعث ترویج عدالت رویه ای و تعاملی می شود و از طریق این دو نوع عدالت می توان موجبات توانمندی کارکنان را فراهم کرد.
۲۸۱۰.

تحلیل رابطه ظرفیت تغییر سازمانی و تفکر استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: تفکر استراتژیک مدیریت تغییر تحول سازمانی ظرفیت تغییر سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۳۶ تعداد دانلود : ۸۳۴
در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان ها باید از فرآیندها و بحران های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان های محیطی معطوف دارند. در این پژوهش با جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای از 29 سازمان دولتی، سطح تفکر استراتژیک و ظرفیت تغییر در آن ها ارزیابی شد و رابطه این دو مفهوم با آزمون همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می باشد. تحلیل های آماری نشان داد سازمان هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند. همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک (دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد. بعلاوه نتایج پژوهش وجود همبستگی مثبت و معنی دار میان تفکر استراتژیک و هر دو بعد سرمایه انسانی و زیرساخت های اجتماعی ظرفیت تغییر سازمانی را تأیید کرد.
۲۸۱۱.

منابع انسانی/ استخدام کارکنان در پرتو هدف و استراتژی

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم مهر و آبان ۱۳۹۴ شماره ۴۵
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۶ تعداد دانلود : ۵۴۴
نیکوس مورکویانیس، نویسنده ی کتاب ""هدف نقطه ی شروع شرکتهای بزرگ"" در گفت گو با هاروارد بیزنس ریویو، ""هدف"" را در سازمانها و شرکتهای بزرگ تشریح می کند. ""هدف"" در بیان نیکوس مورکویانیس می تواند تکلیف استراتژی سازمانها را بخوبی مشخص کند، و متعاقب آن، شرکت بهتر می تواند کارکنان مورد نیاز خود را استخدام کند. پیوند بین استراتژی، و استخدام کارکنان آنچنان وابستگی درهم تنیده ای دارند که آگاهان را از خطا و انحراف دامنگیر شرکتها می رهاند.
۲۸۱۲.

مدیریت/ رهایی شرکتها از شکست؛ کنار گذاشتن غرور و اجرای 7 راز کلیدی

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم آذر و دی ۱۳۹۴ شماره ۴۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۰ تعداد دانلود : ۶۲۹
دکتر رابرت سایمونز، استاد دانشکده ی کسب وکار هاروارد، مؤلف کتابهای برجسته ای است از جمله هفت پرسش پیرامون استراتژی: رویکردی ساده برای اجرایی بهتر، اهرمهای طراحی سازمان. رابرت سایمونز، رویکرد متفاوتی به شرکتها و سازمانها دارد. او بر این بار است که شرکتها بهتر است به جای تمرکز بر عوامل موفقیت، به سراغ عواملی بروند که منجر به شکست می شود. دیدگاههای صریح و جسورانه ی سایمونز هم مدیران را آزرده خاطر می سازد، و هم شرکتهای مشاوره ای مدیریت را. او تأکید می ورزد که خودشیفتگی و افتادن در دام غرور، به همراه برخی دلایل دیگر، شکست سازمان را تسریع می کند. همچنین عنوان می کند که به جای پرداختن به آمارها، بهتر است نگاه ژرف و تحلیلی در سازمانها جاری شود. سایر دلایل شکست سازمانی را در فیلم ببینید.
۲۸۱۳.

بررسی تأثیر پرداخت های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۳۷)

کلیدواژه‌ها: عملکرد پرداخت عملکردی فردی پرداخت عملکردی گروهی تفاوت پرداخت مدل سازی خطی سلسله مراتبی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات الگوهای کمی در تصمیم گیری
تعداد بازدید : ۱۶۲۸ تعداد دانلود : ۷۴۱
امروزه سازمان ها ساختار های جبران خدمات خود را تغییر داده، و نقش و جایگاه پرداخت مبتنی بر عملکرد در سبد پرداخت ها افزایش یافته است. پرداخت های عملکردی نیز در سطوح مختلف سازمان به طور مختلفی وجود دارد. تحقیقات مختلف نشان داده است در سازمان های با عملکرد بالا پرداخت مبتنی بر عملکرد نقش اصلی دارد. از طرفی، یکی دیگر از متغیرهای مهم در طراحی نظام جبران خدمات تعیین تفاوت یا پراکندگی پرداخت است. با به کارگیری رویکرد مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) و با بهره گیری از داده های واقعی حقوق ودستمزد و عملکرد 1042 نفر از کارکنان بانک ملت، نشان داده شد پرداخت عملکردی و تفاوت پرداختی بر عملکرد اثرگذار است و تفاوت پرداخت نقش تعدیل کننده در روابط بین پرداخت مبتنی بر عملکرد و عملکرد فردی ایفا می کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بوده است که پرداخت عملکردی فردی و تفاوت پرداخت نقشی مهم تر نسبت به پرداخت عملکردی گروهی در اثرگذاری بر عملکرد دارند.
۲۸۱۴.

بررسی انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های مدیریت منابع انسانی بر اساس نظریه انسان شناسی پارادایم رشد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال نهم بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۷)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی رشد مدیریت نیروی انسانی مدیریت کارکنان مدیریت سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۵۲ تعداد دانلود : ۹۶۹
مدیریت حوزه ای است که عمر دانشگاهی آن زیاد نیست؛ اما از گذشته های دور، از هماهنگی کارها گرفته تا کنترل انسان ها مدنظر بوده است. از ابتدای توجه به مدیریت، انسان یکی از ارکان اساسی آن بوده است. ازسوی دیگر، با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. یکی از حوزه های دانش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است؛ این حوزه که به شکل مجزا از چند دهه قبل به آن پرداخته شده و مورد توجه قرار گرفته، به نگرش های گوناگون تعریف و توصیف شده است که محور همه آن ها استفاده کارا و اثربخش از کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی است. بر این اساس، در یک نگاه کلان از نظریه های حوزه منابع می توان از دو نگرش در آن سخن گفت که به پارادایم هزینه گرا و سرمایه گرا یاد می شود. در این پژوهش، ضمن برشمردن مبانی انسان شناسی پارادایم های مذکور و نقد آن ها، با روش پژوهش انتقادی، نگاه سومی به مدیریت منابع انسانی معرفی می شود که انسان در آن از حالت ابزارگونگی خارج شده و خود اصالت می یابد. این پارادایم که آن را «پارادایم رشد» می نامیم، مبانی انسان شناسی خود را از دیدگاه متفکران مسلمان گرفته و بر آن است تا از یک دیدگاه متعالی به نیروی انسانی بنگرد. دیدگاهی که در تلاش است تا تضاد جوهری نهفته در ادبیات مدیریت، میان اهداف کارگر و کارفرما را از میان بردارد و رنگ وحدت بر آن بزند. براین اساس، در این مقاله بعد از تقریر انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های اثرگذار حوزه مدیریت منابع انسانی، تلاش شده است چشم اندازی از تأثیرات مبانی انسان شناسی پارادایم رشد بر حوزه مدیریت منابع انسانی بیان گردد.
۲۸۱۵.

نقش واسطه ای خودکارآمدی، اضطراب و سبک های مقابله در رابطه میان اهداف پیشرفت و عملکرد تحصیلی آمار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: اهداف پیشرفت سبک های مقابله اضطراب آمار خودکارآمدی آمار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۹ تعداد دانلود : ۹۵۸
با هدف بررسی رابطه اهداف پیشرفت، اضطراب، خودکارآمدی و سبک های مقابله با پیشرفت تحصیلی در درس آمار 323 نفر از دانشجویان دانشگاه پیام نور استان فارس به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به پرسشنامه ای متشکل از مقیاس های اهداف پیشرفت، اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله پاسخ دادند. جهت تعیین پایایی ابزار از ضریب آلفای کرونباخ و جهت تعیین اعتبار سازه نیز از تحلیل عاملی تاییدی استفاده گردید. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که اهداف اجتناب- عملکرد از طریق واسطه گری اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله به صورت غیر مستقیم و منفی و اهداف تبحری از طریق واسطه گری اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله به صورت غیر مستقیم و مثبت بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان در درس آمار تاثیر می گذارند. اثر غیر مستقیم اهداف رویکرد- عملکرد بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان در درس آمار از طریق اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله مورد تایید قرار نگرفت. ضمنا اهداف اجتناب- عملکرد بر پیشرفت تحصیلی در درس آمار دارای اثر مستقیم و منفی نیز می باشد.
۲۸۱۶.

بررسی روابط بین سرمایه اجتماعی، مشارکت سازمانی و سرمایه انسانی در نظام آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: مشارکت سازمانی سرمایة اجتماعی سرمایة انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۰۸ تعداد دانلود : ۱۳۳۵
آموزش عالی نقش مهمی در بازشکل دهی و تغییر پایدار در جامعه دارد. در این فرایند عوامل مهمی همچون سرمایة اجتماعی، مشارکت سازمانی و سرمایة انسانی نقش آفرینی می کنند. بنابراین، هدف جستار مورد نظر، بررسی اثرات سرمایه اجتماعی بر مشارکت سازمانی به همراه نقش سرمایه انسانی بین کارکنان دانشگاه نوشیروانی بابل بوده است. جامعه مورد نظر، کارکنان دانشگاه (180 نفر) بوده و نمونه مورد نظر بر اساس جدول مورگان با توجه به روش تصادفی ساده (113 نفر) انتخاب شده است. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال با پایایی (85/0)، پرسشنامه سرمایه انسانی نادری با پایایی (87/0) و پرسشنامه مشارکت سازمانی دنیسون با پایایی (90/0) و روایی آن براساس نظر متخصصان برای هر سه ابزار، مناسب گزارش شده است. روش تجزیه وتحلیل با استفاده از نرم افزار لیزرل و نمونه معادلات ساختاری انجام پذیرفته است. نتایج، حاکی از تأثیر سرمایه اجتماعی بر مشارکت سازمانی و سرمایه انسانی است؛ همچنین، سرمایه انسانی بر مشارکت سازمانی اثر داشته است.
۲۸۱۷.

بررسی حیطه ها و مؤلفه های اصلی توسعه و بالندگی اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مقایسه آن با وضع مطلوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: وضعیت مطلوب اخلاق حرفه ای وضعیت موجود

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۴۹ تعداد دانلود : ۸۹۴
در این پژوهش، بررسی مؤلفه های اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب مد نظر قرار گرفته است. بدین منظور نمونه ای از خبرگان آموزش عالی، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دکترا به روش نمونه گیری هدفمند جهت بخش کیفی پژوهش انتخاب شدند. همچنین با مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه ای که با نخبگان دانشگاه ها و دانشجویان دکترا انجام شد مؤلفه های اخلاق حرفه ای شناسایی و استخراج شدند و بر این اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 81 گویه تهیه و روی 600 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اجرا شد. نتایج با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی بررسی شد و نشان داد که حیطه فردی مشتمل بر چهار مؤلفه می باشد که در مجموع 53/78% از واریانس آن را تبیین کردند، حیطه سازمانی متشکل از سه مؤلفه بود که 96/68% از واریانس آن را تبیین کردند و در حیطه محیطی یک عامل به دست آمد که 82/86% از واریانس آن را تبیین کرد، همچنین مشخص شد که در میان مؤلفه ها در وضع موجود بالاترین میانگین مربوط به مؤلفه صداقت و در وضع مطلوب بالاترین میانگین مربوط به مسئولیت پذیری بود. نتایج جهت تعیین شکاف نشان داد که بین خرده مقیاس حیطه فردی با حیطه محیطی، بین خرده مقیاس حیطه سازمانی و حیطه محیطی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بالاترین و پایین ترین میانگین مربوط به خرده مقیاس های حیطه محیطی و حیطه سازمانی بود.
۲۸۱۸.

ارائه مدل هوشمندی سازمان: مورد مطالعه شرکت های تولیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۲)

کلیدواژه‌ها: شرکت های تولیدی سازمان هوشمند هوشمندی سازمانی ابعاد داخلی سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۵۸ تعداد دانلود : ۷۵۵
افزایش پیچیدگی و فشار رقابتی خصیصه محیط سازمان های امروزی است. عدم پاسخ مناسب و به موقع به تغییرات محیطی، موجب به خطرافتادن بقای شرکت می شود. هوشمندعمل کردن بهترین پاسخ به این چالش هاست. هدف تحقیق حاضر توجه به قابلیت های داخلی سازمان و به ویژه پاسخ به این پرسش است که اگر سازمان دنبال هوشمندعمل کردن است، کدام یک از ابعاد داخلی را باید پرورش دهد؟ تحقیق از نظر هدف، توسعه ای– کاربردی و از بعد روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت های تولیدی تحت پوشش شرکت شهرک های استان کرمانشاه به تعداد 3531 نفر است که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای (اختصاص متناسب) 347 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که برای طراحی آن از تکنیک دلفی طی سه راند استفاده شده است. روایی ابزار گردآوری از طریق اعتبار همگرا و پایایی از طریق بار عاملی و پایایی مرکب مورد تأیید قرارگرفته است. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار اسمارت پی ال اس و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. تحلیل یافته های بخش ساختاری مدل، نشان داد که 14 درصد از سطح هوشمندی در شرکت های تولیدی موردمطالعه از طریق سازه میزان کار گروهی، 18 درصد توسط میزان تفکر سیستمی، 21 درصد به وسیله میزان باز بودن سازمان، 16درصد توسط آزاد اندیشی سازمانی و 33 درصد توسط بصیرت سازمانی با بیشترین تأثیر، تعیین می شود.
۲۸۱۹.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک ابزار تحول در بهره وری سازمان (ارائه مدل به روش کیو)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات موانع مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵۹ تعداد دانلود : ۸۸۸
در دهه های گذشته، فناوری، تاثیر چشم گیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کرده است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهر ه وری بالاتری طی شود. سیستم های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک[1] بهترین مصداق این نوع از سیستم هاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله پژوهشی با رویکردی آمیخته[2] اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم نظیر نموده، کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش ""کیو[3]"" که روشی کمی کیفی می باشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است.
۲۸۲۰.

تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: امنیت شغلی کیفیت زندگی کاری بهره وری نیروی انسانی مشارکت کارکنان منصفانه بودن حقوق پرورش مهارتها تعهد سازمانی و کار تیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶۶ تعداد دانلود : ۶۳۱
آنچه که در دنیای کنونی باعث ایجاد شکاف بین ملتهای غنی و فقیر شده است، چگونگی استفاده بهینه از منابع و افزایش سهم هوش و تدبیر در انجام امور می باشد.این مفهوم چیزی جزء تعریف بهره وری نمی باشد. در واقع، بهره وری یک نوع فرهنگ و یا یک نوع نگرش به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعالتر است و توجه به آن به عنوان یکی از راههای بهبود و پیشرفت سازمانها در دنیای کنونی و انجام تحقیقات برای شناسایی عوامل افزایش دهنده آن در سازمانها ضروری می باشد. در این راستا، تحقیق حاضر با هدف تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. داده ها از طریق دو پرسشنامه جداگانه و محقق ساخته که روایی و پایایی آنها از طریق پیش آزمون مورد تأیید قرار گرفته و در بین 180 نفر از کارکنان جامعه آماری پخش شده بود، به دست آمد و نتایج تحلیل داده ها نشان داد که میان امنیت و ایمنی کارکنان، احساس منصفانه بودن حقوق و دستمزد، پرورش مهارتها و آموزش، همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، تعهد سازمانی و کار تیمی با بهره وری نیروی انسانی ارتباط وجود دارد و در میان عوامل مختلف ارتباط بین همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی دارای شدت زیادتر می باشد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان