درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر بررسی و مقایسه شاخص های فعالیت تیمی در گروههای آموزشی دانشگاه بود. تحقیق به شیوه توصیفی (پیمایشی) انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد حجم نمونه 41 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده (N= اسلامی واحد گرمسار بود( 135 انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. داده های گردآوری شده با استفاده از شاخص های آمار وابسته و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار T توصیفی نظیر میانگین، انحراف معیار و آزمون گرفتند. نتایج نشان داد که فعالیت تیمی در بین گروههای آموزشی در وضعیت پایینی قرار دارد و از این نظر بین گروههای آموزشی مورد مطالعه تفاوت معناداری وجود ندارد.

ارزیابی عملکرد فرآیندی است منظم ، و جامع که در آن فعَالیَت ها ، فرایندها و نتایج حاصله با اهداف و معیارهای تعیین شده سازمانی مقایسه می شود و بر اساس یافته های حاصله می توان نسبت به بهبود وضعیت سازمان بر اساس یک مدل تعالی مانند EFQM اقدام کرد. فرایند ارزیابى به سازمان اجازه مى دهد به طور شفاف نقاط قوت و زمینه هاى قابل بهبود را شناسایى کند و برنامه هایى جهت بهبود ابعاد مختلف تدوین کند. هدف این پژوهش مقایسه ی نتایج ارزیابی عملکرد مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی EFQM با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بود. روش بررسی: پژوهش حاضرازنوع توصیفی- مقطعی و کاربردی ست. جامعه ى پژوهش 32 نفر مدیران ستادی و معاونان آنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 است که به صورت سرشماری انتخاب شدند. داده ها توسط دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بر اساس مدل تعالی EFQM جمع آوری؛ و امتیازات کسب شده بر اساس منطق رادار و نرم افزارهای SPSS و EFQM تحلیل شد . یافته ها : مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی بر اساس رویکرد پرسشنامه و پروفرما به ترتیب 550 و 516 امتیاز کسب نمود . درصد امتیاز هر کدام از عوامل نه گانه به ترتیب بر اساس رهیافت پرسشنامه و پروفرما به این صورت به دست آمد : رهبرى 65و61 درصد ، سیاستگزاری80 و 75 ، کارکنان 60 و 58 ، منابع 50 و52 ، فرآیند ها 60 و53 ، نتایج مشترى 50 و 43 ، نتایج کارکنان 30و29 ، نتایج جامعه 60 و 55 ، و نتایج کلیدى عملکرد50 و52 درصد. نتیجه گیری: با ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی EFQM می توان به تشخیص نقاط قوت و فرصتهاى بهبود دست یافت تا فعالیَتهاى الگو بردارى روى حوزه هایى متمرکز شود که بیشترین منافع را براى سازمان دارند، و با مداخله در حوزه های بهبود، و پیگیریِ تغییرات لازم می توان در مسیر تعالی گام نهاد .

با ورود معنویت و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن بیست و یکم، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی بر اساس ارزش‌های انسانی می‌باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. در این مقاله تلاش می‌شود تا نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران تبیین شود. یافته‌های مقاله حاکی از آن است که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوعدوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد.

روابط بین مؤلفه های تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی) با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت طی یک مطالعه فراتحلیلی با استفاده از15 مطالعه و حجم نمونه کلی 4129 نفر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. روش فراتحلیلی مورد استفاده در این پژوهش، فن هانتر واشمیت بوده که از آن طریق برای روابط بین تعهد همانند سازی شده، مبادله ای و پیوستگی با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و ترک خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در این فراتحلیل با توجه به فن هانتر و اشمیت فقط براساس ضرایب همبستگی ساده(مرتبه صفر) بوده و امکان وارد کردن نتایج تحلیل رگرسیون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاکی از آن بود که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه رابطه معکوس معنادار (165/0- برای تعهد پیوستگی تا 43/0- برای تعهد مبادله ای، 01/0P<) وجود دارد. همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه رابطه معنادار مثبت (315/0 برای تعهد پیوستگی تا 43/0 برای تعهد همانندسازی شده، 01/0P<)، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی (312/0- برای تعهد پیوستگی تا 43/0- برای تعهد مبادله ای، 01/0P<) اندازه رابطه منفی معنادار وجود دارد. چنانکه مشخص است هر سه بعد میل به ماندن، ترک خدمت و جایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند. در همین راستا برخی جهت گیری های تحقیقاتی برای آینده مورد بحث قرار گرفته است.

در این مقاله تلاش شده است تا یکی از مهم ترین مقولات سازمانی که از منظر علمی و عملی و همچنین اعتقادی توجه ویژه ای به آن مبذول گردیده؛ از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی اخلاقی ضرورتی انکار ناپذیر برای سازمان های امروزی است. دراین نوع فرهنگ سازمانی، ارزش ها، باورهای اخلاقی محیطی و روش های فلسفه ای که سازمان براساس آن تاسیس گردیده؛ کلیه فرآیندهای ساختاری و رفتاری سازمان را تحت تاثیر قرار داده و در قالب عملیات سازمانی متبلور می شود. تعاریف مختلف از اخلاق سازمانی، انواع اخلاقیات سازمانی، مدل اخلاق سازمانی، بررسی ارتباط اخلاق سازمانی با فرهنگ سازمانی، شناخت ابعاد فرهنگ سازمانی اخلاقی در سازمان های عمومی، ارزیابی سطوح فرهنگ اخلاقی در سازمان ها و آشنایی با انواع فرهنگ اخلاقی سازمانی، از جمله مهم ترین موضوعاتی هستند که در این مقاله به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرند. در پایان نیز با عنایت به الزامات علمی در تبیین فرهنگ اخلاقی، مدل فرهنگ اخلاقی بر اساس متون دینی در مکتب الهام بخش اسلام ارائه گردیده است.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ادراک نابرابری اجتماعی ، کم کاری اجتماعی و استرس شغلی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر می باشد. بدین منظور 175 آزمودنی (111 کارمند رسمی ، 72 کارمند قراردادی و 126 کارمند پیمانی) از میان کارکنان با روش قشربندی تصادفی انتخاب و آزمونهای رضایت شغلی اسپکتور، استرس شغلی دیویس و همکاران و آزمونهای ادراک نابرابری اجتماعی و کم کاری اجتماعی محقق ساخته توسط کارکنان پاسخ داده شده است. تمام ابزارها از پایائی مطلوب برخوردار می باشند. آزمون فرضیه ها نشان داد که بین هر یک از متغیرهای ادراک نابرابری اجتماعی، کم کاری اجتماعی و استرس شغلی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. همچنین مشخص شد که 1/33 درصد واریانس رضایت شغلی ناشی از متغیرهای بررسی شده است. همینطور معلوم شد که نوع استخدام و سطح تحصیلات و تعامل آنها تأثیر معنی داری بر رضایت شغلی دارند. هر کدام از متغیرهای استرس شغلی ، نابرابری اجتماعی، کم کاری اجتماعی، نوع استخدام و سطح تحصیلات تأثیر جداگانه ای داشتند. استرس شغلی کارکنان قراردادی و رسمی بیشتر از کارکنان پیمانی است. استرس شغلی کارکنان لیسانس بیشتر از سایر کارکنان است و مشخص شد که میزان کم کاری کارکنان لیسانس بیشتر از سایر کارکنان است.

نظام آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف فردی و اجتماعی به وجود آمده است. سازمان های آموزشی در سرتاسر دنیا مسوولیت مهم تامین نیروی انسانی مورد نیاز جامعه برای رشد و توسعه اجتماعی را بر عهده دارند. مدیریت واحدهای آموزشی از اهمیت زیادی برخوردارند، زیرا که مدیران مدارس می توانند در راستای هدایت فعالیت ها و رهبری فرایندهای آموزش و پرورش،‌ نقش تعیین کننده ای داشته باشند. در تحقیقی که توسط (مک میلان و شولر) انجام شده است، این نتیجه به دست آمد آنچه که در توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی موثر است، دانش و مهارت های نیروی انسانی است (مشبکی، (361:1377. فردلوتانز (1375) نیز بر مهارت های مدیران به عنوان عامل اساسی براثر بخشی سازمان ها تاکید دارد. با توجه به اهمیت این موضوع، پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان انجام گرفته است. محققان با در نظر گرفتن هشت بعد اثربخشی و سه جنبه مهارت های مدیران به انجام تحقیق پرداخته اند. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. در این زمینه سوال اصلی بدین صورت مطرح شده است: آیا رابطه ای بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان وجود دارد؟ به منظور جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه های مهارت مدیران و اثربخشی مدارس در اختیار 105 نفر از مدیران شهرستان کرمان قرار گرفت. داده های به دست آمده با استفاده از روش های غیرپارامتریک از جمله ضریب همبستگی اسپیرمن و تاو b کندال و آزمون من- ویتنی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. همچنین از نمودارهای پراکنش و جعبه ای برای نشان دادن نتایج استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطه قابل ملاحظه ای بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان وجود دارد.

یکی از مهم ترین عواملی که بهره وری شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد، رضایت شغلی کارکنان می باشد. انگیزش و رضایت شغلی در واقع علت و سبب حرکت رفتارهای کارکنان را بیان می کند. از این رو بررسی عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی از اهمیت فوقوالعاده ای برخوردار خواهد بود. برای این منظور کارکنان گمرک جمهوری اسلامی ایران، به عنوان مورد مطالعاتی تعیین و سپس نمونه ای به حجم 800 نفر از کارکنان این اداره انتخاب و پرسشنامه در بین آن ها توزیع و جمع آوری گردید. با استفاده از مدل تحلیل مسیر مولفه های غالب اثر گذار بر رضایت شغلی شناسایی و مدل علی طراحی شد. عوامل موثر بر رضایت شغلی آن ها بررسی شد. پس از آن با استفاده از مدل تحلیل مسیر، ضمن تحلیل آثار مستقیم متغیرهای اثرگذار بر متغیر وابسته، آثار غیر مستقیم آن ها نیز بر متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی نشان داد که امنیت شغلی با ضریب استاندارد 389/0 بیش ترین تاثیر و تامین نیازهای اجتماعی با ضریب استاندارد 036/0 کم ترین تاثیر را بر رضایت شغلی کارکنان گمرک جمهوری اسلامی ایران دارد.