درخت حوزه‌های تخصصی

نخستین و اساسی ترین نیاز سازمان، برنامه ای همه جانبه برای حمایت از آینده سازمان بوسیله اطمینان حاصل کردن از دارا بودن مجموعه مهارتهایی مناسب در کارکنانی شایسته در سازمان طی همه دوره های زمانی است...

امروزه کیفیَت زندگى کارى به عنوان یک مفهوم جهانى در مرحله مدیریَت منابع انسانى و توسعه سازمانى مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاى آن کلید اصلى موفَقیَت مدیریَت هر سازمان به شمار مى رود و بهره ورى نیز به عنوان عامل کلیدى توسعه اقتصادى کشور ها محسوب مى شود . روش بررسی: پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام شده است . جامعه آماری مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران ( N=10)میباشد . ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه مرتبط با شاخص هاى کیفیَت زندگى کارى و بهره ورى می باشد . یافته ها :در بین شاخص های کیفیَت زندگی کاری، فضای کاری در سازمان با میانگین 72/3 در بالاترین وضعیت و طراحی شغل با میانگین 9/2 در پایین ترین وضعیت مى باشند و مشارکت در تصمیم گیری با ضریب همبستگی 858/0وP- value =0/002 از نظر آماری بالاترین میزان همبستگی را را با کیفیَت زندگی کاری نشان می دهد و امتیازات مادی با ضریب همبستگی 358/0و P-value = 0/31 ارتباط معناداری را با شاخص کیفیَت زندگی کاری نشان نداد.از طرف دیگر با توجَه به میانگین به دست آمده بین مولفه های بهره وری شناخت شغل با میانگین 4/4 در بالا ترین وضعیت و بازخور عملکرد با میانگین 3/2 در پایین ترین وضعیت می باشند و مولفه توانایی با ضریب همبستگی 664/0وP-Value= 0/036 همبستی مثبت و معناداری را با مولفه بهره وری نشان داد . از بین عناصر کیفیَت زندگی کاری صرفا دموکراسی در سازمان با ضریب همبستگی 665/0و P-value = 0/036 همبستگی مثبت ومعناداری را با بهره وری نشان داد . نتیجه گیری :بین کیفیَت زندگی کاری با بهره وری مدیریَت در بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

پیچیدگی های محیط در عرصه های رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر شاخص های کلیدی را بیش از پیش آشکار نموده است.از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر است تا با توسل به آن، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده، از خطاهای گذشته درس بگیرند. یکی از مدل های کارآمد که با نگرش استراتژیک به ارزیابی عملکرد سازمان می پردازد مدل امتیازات متوازن است که علاوه بر توجه به بعد مالی از سه بعد (مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری) نیز سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد. این مقاله ضمن اشاره به مفهوم و پیشینه مدل امتیازات متوازن به ارزیابی عملکرد شرکت فولاد طبرستان، با استفاده از مدل امتیازات متوازن می پردازد.

ارتباط 1 عبارتست از فراگرد انتقال پیام از فردی به فرد دیگر در این فرایند در حال جریان در یک محیط متغییر اجزای مختلفی دخالت دارند . هر ارتباطی مستلزم باز خورد 2 می‌باشد . وجود این بازخورد برای فرستنده پیام این اطمینان را می‌تواند ایجاد نماید که ارتباط برقرار شده یا خیر ؟ عواملی که در جریان ارتباط اختلال ایجاد می‌کنند پارازیت نامیده می‌شوند . لازم است مدیر هر سازمانی در جریان ارتباط به موارد زیر توجه نماید : 1- موضوعات مناسب برای برقراری ارتباط انتخاب نماید . 2- پیام خود را بدون ابهام ارسال نماید (چرا که ابهام یک نوع پارازیت است) ...

سنجش عملکرد سازمانی موضوعی است که همه ی سازمان های فارغ از ماهیت دولتی یا خصوصی بودن آن ها ، و در سطح خرد و کلان با آن مواجه هستند . یکی از ابعاد سنجش عملکرد موضوع کنترل سازمانی است که برای سازمان ها این موضوع با اهمیت تر می کند . سنجش عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است . در سیستم های عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است . در سیستم های عملکرد سنتی معیارها بیشتر بر اساس سیستم های حسابداری سنتی ، سود محور و با نگرش کوتاه مدت بودن است

با توجه به نقش کلیدی منابع انسانی و مدیریت آن در دستیابی سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی به اهداف استراتژیک خود، بکارگیری «مدیریت استراتژیک منابع انسانی» برای پشتیبانی از استراتژیهای بالا دستی، در قالب ارتباطات عمومی و همچنین بکارگیری آن همچون مکانیزم یکپارچه سازی وظایف حوزه مدیریت منابع انسانی در قالب ارتباطات افقی روزبه روز توسعه می باشد. در این مقاله حوزه مدیریت منابع انسانی وزارت ارتباطات و فن آوری اطلاعات ایران با توجه به ادبیات موضوع در خصوص چگونگی دسته بندی عوامل درونی و محیطی مورد ارزیابی داخلی و خارجی قرار گرفته که نقاط قوت، ضعف و همچنین فرصت ها و تهدیدهای حوزه مذکور مشخص و ارایه شده است. نتایج این مطالعه موردی، اطلاعات مورد نیاز مدیران این وزارتخانه جهت تدوین یک استراتژی اثربخشی را در اختیار قرار می دهد.

در محیط اداری چالش برانگیز هزاره جدید و در عرصه رقابت میان شرکت ها یک دلیل افزایش موفقیت برای شرکتها متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت اثربخش منابع انسانی است. کنترل منابع مزیت رقابتی را نصیب شرکت می کند. هدف اصلی این مقاله معرفی ابزاری برای حمایت از تصمیم در کمک به فرایند تصمیم گیری درباره مدیریت استراتژیک حوزه مدیریت منابع انسانی می باشد. هدف مدیریت استراتژیک در یک سازمان عبارت از تشخیص، گسترش و تخصیص منابع موثر در مدیریت با رعایت مزیت رقابتی است. مدیریت کیفیت فراگیر نیز عبارت از استراتژی تنظیم شده در سطح بالای سازمان است..