درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۵۸۱ تا ۶۰۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۵۸۱.

شناسایی و اولویت بندی کاربرد فناوری اینترنت اشیا در مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 170 - 151

کلیدواژه‌ها: روش بهترین - بدترین تحلیل محتوا کیفی اینترنت اشیا مدیریت منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۶۲
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی کاربردهای فناوری اینترنت اشیا در مدیریت منابع انسانی انجام شده است. این پژوهش با استفاده از روش آمیخته- اکتشافی در دو بخش کیفی و کمی انجام شد. در بخش کیفی از طریق ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته و تکنیک تحلیل محتوای کیفی، کاربرد های اینترنت اشیاء در مدیریت منابع انسانی از دیدگاه متخصصان و خبرگان صنعت که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، شناسایی و دسته بندی شد.در بخش کمی پژوهش با روش پیمایشی و از طریق ابزار پرسشنامه دیدگاه های 12 نفر از متخصصان صنعت گردآوری و سپس داده ها با استفاده از تکنیک بهترین- بدترین تجزیه و تحلیل و کاربردهای اینترنت اشیاء در مدیریت منابع انسانی اولویت بندی شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های Excel، Spss و Lingo استفاده شد. نتایج پژوهش در بخش کیفی چهار کاربرد اینترنت اشیاء در مدیریت منابع انسانی را شناسایی نمود که عبارتند از: فناوری های منابع انسانی، سهولت در فعالیت های منابع انسانی، کمک به بازیگران منابع انسانی و توسعه منابع انسانی . یافته های بخش کمی پژوهش نشان داد که از بین کاربردهای شناسایی شده، معیار توسعه منابع انسانی دارای بیشترین اهمیت نسبی(با وزن 386/0) و معیار کمک به بازیگران منابع انسانی دارای کمترین اهمیت نسبی(با وزن 145/0) از دیدگاه خبرگان صنعت است.
۵۸۲.

تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی ادراک شده(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۴) 62 - 84

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی تعهد سازمانی حمایت سازمانی ادراک شده فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۸ تعداد دانلود : ۱۱۹
این پژوهش باهدف بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی ادراک شده انجام شد. جامعه آماری این مطالعه کلیه معلمان شهر تهران تشکیل می داد که تعداد آن ها 45 هزار نفر بود و از بین مطابق فرمول کوکران تعداد 384 معلم و مدیر بر اساس روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بوده است که بخش نخست به بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و سه بخش دیگر از پرسشنامه استاندارد تعدیل یافته اتخاذشده است که این سه پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی شارما و جین، فرهنگ سازمانی و تعهد دنشن و پرسشنامه حمایت سازمانی ادی بوده است. پس از بررسی روایی و پایایی، پرسشنامه ها در اختیار نمونه های آماری انتخاب شده قرار داده شد و داده های به دست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS26 و SmartPLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی ادراک شده تأثیر مثبت و معناداری دارد. توصیه می شود در سازمان آموزش وپرورش با حمایت سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب موجب افزایش تعهد سازمانی معلمان و در پی آن بروز رفتار شهروندی سازمانی در آنان شود.
۵۸۳.

واکاوی پدیدۀ غرغر سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۷۰) 351 - 369

کلیدواژه‌ها: صدای کارکنان فرهنگ سازمانی غرغر سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۱ تعداد دانلود : ۱۹۹
پژوهش حاضر با هدف »واکاوی پدیده غرغر سازمانی» انجام شد. این پژوهش از نظر هدف بنیادی و به لحاظ روش از نوع کیفی است که با راهبرد پژوهشی نظریه پردازی داده بنیاد با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته به جمع آوری داده ها پرداخته شد. جامعه آماری این پژوهش شامل همه کارکنان شاغل در سازمان های فعال در صنعت مخابرات ایران (از جمله سازمان های همراه اول و گروه شرکت های پرتو آبی) و همچنین چند تن از خبرگان دانشگاهی بود. تعداد 8 مصاحبه در این پژوهش انجام شد و پس از انجام دادن هشتمین مصاحبه نقطه اشباع نظری تشخیص داده شد. به منظور تحلیل مصاحبه ها، در مرحله کدگذاری باز، ابتدا متن مصاحبه ها برای یافتن گزاره ها و نکات کلیدی نهفته در آن ها دقیقاً بررسی شد. پس از این گام، تعداد 150 کد باز، تعداد 31 مفهوم، تعداد 6 مقوله حاصل شد. در مرحله کدگذاری محوری یکی از مقولات کلی به دست آمده در مرحله قبل، که بیشترین ارتباط را با سایر مقولات داشت، به عنوان مقوله محوری انتخاب شد. مقوله افراد غرغرو به عنوان مقوله محوری انتخاب شد. سایر مقولات نیز با مقوله اصلی به نحوی در ارتباط بودند. پس در مرحله کدگذاری انتخابی روابط میان مقولات به شکل مدل صورت بندی شد. 6 مقوله تشکیل دهنده مدل شامل غرغر، افراد غرغرو، مرز غرغر با کلمات هم طیف (انتقاد، شکایت، انتقاد ناعادلانه)، عوامل پدیده آورنده افراد غرغرو، نتایج حضور افراد غرغرو در سازمان، راه حل برای از بین بردن یا کاهش غرغر بودند.
۵۸۴.

شناسایی معیارهای موثر بر نظریه بازی ها در سازمانها

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۷) 171 - 144

کلیدواژه‌ها: نظریه بازی ها انتخاب عقلانی معیار سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۶۸
همواره نظریات به عنوان مهمترین ابزار پژوهش، پژوهشگران را یاری می نماید؛ تا با به کارگیری آنها بتوانند پدیده های اجتماعی را مورد توصیف، تبیین و تحلیل قرار دهند. در دهه های اخیر یکی از پرکاربردترین ابزار های مطالعاتی که می توان نام برد، نظریه بازی ها ست. این نظریه به دلیل قابلیت تعمیم بالای آن، تقریباً در همه ی حوزه های علوم انسانی و اجتماعی کاربرد وسیع یافته است و با استفاده از آن بسیاری از پدیده های اجتماعی که در آن کنشگرانی در ارتباط با یکدیگر باشند، توصیف و تحلیل می شوند. کلمه بازی که در میان عامه ی مردم استفاده می شود، دربرگیرنده ی مفاهیمی همچون بازی های ورزش، انواع قمار، شطرنج و شرط بندی است و کمتر در حوزه های سیاسی، اقتصادی، روابط کار و... استفاده می شود. در بازی های عامیانه ی فوق دو نفر (دو طرف) حضور دارند و هر یک از دو طرف ها برای برد تلاش می کند، اما نتیجه ممکن است برد، باخت یا مساوی باشد.آنچه در نظریه ی بازی ها به آن بازی اطلاق می شود، عبارت است از: تعاملاتی (روابط متقابل) که در آن بین تصمیم دو طرف (یا بیشتر) وابستگی و ارتباط متقابل وجود داشته باشد.در این پژوهش به دنبال شناسایی معیارهای موثر بر نظریه بازی ها در سازمانها هستیم.
۵۸۵.

طراحی مدل شایستگی مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 117 - 150

کلیدواژه‌ها: سازمان برنامه و بودجه کشور مدل شایستگی مدیران شایستگی های عمومی و اختصاصی شایسته سالاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۴ تعداد دانلود : ۳۳۲
نقش مهم و راهبردی سازمان برنامه و بودجه کشور در راهبری و خط مشی گذاری کشور بر کسی پوشیده نیست. این سازمان برای اینکه بتواند وظایف خود را به درستی به انجام رساند و در جهت تحقق هرچه بهتر مأموریت های خود گام بردارد باید مدیرانی شایسته و لایق داشته باشد. هدف اصلی این پژوهش کیفی-اکتشافی شناسایی شایستگی های عمومی و اختصاصی مدیران این سازمان است و این پژوهش در جهت پاسخ به این پرسش انجام شده است که شایستگی های عمومی و اختصاصی مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور چیست؟ بدین منظور علاوه بر استخراج شایستگی ها با تحلیل محتوای کیفی وظایف سازمان برنامه و بودجه کشور، 19 مصاحبه نیز با خبرگان انجام شد و با استفاده از روش تحلیل تم، تحلیل شدند. در نهایت شایستگی های مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور در قالب 8 تم اصلی دانش توسعه ای، مهارت رهبری اقتصادی، مهارت پژوهشگری، مهارت خط مشی گذاری مالی و اقتصادی، پایش اقتصادی، سیاسی و قانونی، اخلاق حرفه ای، مهارت ارتباطی و رعایت شایسته سالاری ( 5 مورد اول شایستگی اختصاصی و 3 مورد بعدی شایستگی عمومی) شناسایی شدند و مورد بررسی قرار گرفتند.
۵۸۶.

فهم و بازتاب تجربه نقشِ منتور در منتورینگ معکوس: مطالعه ای با رویکرد پدیدارشناسانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 87 - 118

کلیدواژه‌ها: منتورینگ منتورینگ معکوس پدیدارشناسی توصیفی تجربه نقش منتور فهم و بازتاب تجربه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۲۵۷
منتورینگ معکوس مفهومی نسبتاً نوپاست که به دلایلی نظیر تغییر عمده نسل های کاری و پیشرفت های اخیر فناوری اطلاعات، از طریق شالوده شکنی سلسله مراتب سنی و سازمانی در جهت عکسِ فرآیند منتورینگ شکل گرفته است. فارغ از کاربرد، پژوهش های مرتبط با این حوزه اندک هستند و عموماً در سطح مفهوم پردازی و طرح ایده انجام شده اند. هدف این پژوهش آن است که در راستای افزودن به بدنه دانش موجود، تجربه نقش منتور در منتورینگ معکوس را از طریق رویکردی پدیدارشناسانه فهم کرده و بازتاب دهد. به این منظور، مصاحبه های عمیق با سیزده نفر از افرادی انجام شد که در فرآیند منتورینگ معکوس در سه شرکت فعال در زمینه فناوری اطلاعات مالی به صورت رسمی مشارکت داشتند. برای تحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی توصیفی و روش هشت مرحله ای کُلایزی استفاده شد و از ارجاعِ نتایج به مشارکت کنندگان برای اعتباریابی یافته ها بهره گرفته شد. تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با منتورها به شکل گیری سیزده خوشه تماتیک در قالب چهار تم منتهی شد. نتایج پژوهش نشان داد تجربه منتورها در فرایند منتورینگ معکوس از طریق دو تم «جامعیت و شمولیت نقش» و «تجربه احساسات تراگذر» شکل می گرفت و به «اثر زایشی و بومرنگی توسعه دهنگی» منتهی می شد. سویه تاریک این تجربه ها «انگاره های بازدارنده» در سطح فردی، سازمانی و فرهنگی بود.
۵۸۷.

ارائه مدل ساختاری – تفسیری مبتنی بر شناسایی و اولویت بندی ترجیحات نسل Z منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 35 - 74

کلیدواژه‌ها: نسل z رهبری تبادل گرا رهبری تحول گرا مطالعات نسلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۵ تعداد دانلود : ۳۲۰
در میان عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانهای دولتی شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این تحقیق ارائه مدل ساختار تفسیری مبتنی برشناسایی ترجیحات شغلی کارکنان نسل چهارم، ابعاد، مولفه ها و ویژگی های مدیریت نسل چهارم منابع انسانی می باشد این پژوهش از نظر نتیجه، جزو تحقیقات توسعه ای قلمداد می گردد از لحاظ هدف انجام، جزو تحقیقات کاربردی است. روش پزوهش ،تحلیل دلفی و مدل سازی ساختاری – تفسیری می باشد . شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران بر اساس تحلیل دلفی و سپس بر اساس تحلیل ساختاری- تفسیری مورد شناسایی و اولویت بندی قرار گرفت که به ترتیب اولویت شامل سبک رهبری نظام پرداخت نظام بازخورد نظام ارتقاء شغلی نظام ارتباطات ارزشهای کاری می باشد. در این تحقیق، عامل نظام ارزشی در گروه متغیر خود مختاری قرار گرفت، همچنین مشخص گردید شاخص هایی همچون نظام پرداخت، ارتقای شغلی و نظام ارتباطات در گروه متغیرهای وابسته قرار می گیرند و شاخص های سبک رهبری و نظام بازخورد در گروه متغیرهای مستقل قرار گرفته است. بر اساس نتایج این تحقیق، نظام پرداخت و نظام بازخورد از جمله مهمترین عوامل انگیزشی نسل چهارم منابع انسانی محسوب می شوند که مدیران باید در طراحی و استقرار مدل مدیریت و سبک رهبری اثربخش آن ها را مد نظر قرار دهند.
۵۸۸.

مربی گری و عملکرد کارکنان: نقش میانجی پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 31 - 7

کلیدواژه‌ها: مربی گری عملکرد پاداش و قدردانی تعهد یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۱ تعداد دانلود : ۱۹۴
به سبب فضای رقابتی موجود که وجود نیروی انسانی مستعد را در سازمان ها، ضرورتی اجتناب ناپذیر می سازد، سازمان ها لازم است رویکردهای توسعه منابع انسانی را جهت بقا و توسعه سازمانی بکار گیرند. یکی از رویکردهای اثر بخش در توسعه منابع انسانی، مربی گری است. پژوهش حاضر؛ با هدف بررسی تاثیر مربی گری بر عملکرد کارکنان با نقش واسط پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری کارکنان در شرکت گاز استان گلستان، صورت گرفته است. این تحقیق؛ از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری؛ کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان گلستان به تعداد ۱۸۴ نفر بوده که بر اساس جدول کرچسی و مورگان، تعداد ۱۲۴ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها ازپرسشنامه با تایید روایی و پایایی آن استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و از نرم افزار SPSS و Smart PLS، استفاده گردید. پژوهش حاضر دارای نه فرضیه بود که یافته های این تحقیق نشان می دهد رابطه مربی گری و پاداش و قدردانی، مربی گری و تعهد، مربی گری و یادگیری کارکنان؛ مثبت و معنادار است. همچنین پاداش و قدردانی و عملکرد، تعهد و عملکرد و یادگیری و عملکرد کارکنان؛ ارتباط مثبت و معناداری با یکدیگر دارند. همچنین اینکه پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری؛ رابطه بین مربی گری و عملکرد کارکنان را بطور معناداری میانجی گری می کنند و نقش میانجی آن ها مورد تایید قرار گرفت. سهم علمی پژوهش حاضر؛ شناساندن و شفاف سازی نقش مربی گری بر متغیر مهم عملکرد کارکنان از طریق متغیرهای میانچی مورد تاکید می باشد
۵۸۹.

طراحی مدلی به منظور شناسایی شاخص های استرس شغلی در دوره پاندومی کووید 19 با رویکرد شبکه عصبی مصنوعی (مورد مطالعه: کارکنان صنعت حمل و نقل هوایی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۸) 23 - 68

کلیدواژه‌ها: استرس شغلی شبکه عصبی مصنوعی پاندومی کووید- 19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۰ تعداد دانلود : ۱۵۸
هدف این پژوهش، یافتن شاخص های پراهمیت در ایجاد استرس شغلی کارکنان صنعت حمل و نقل هوایی کشور در دوران کرونا بوده است. این تحقیق از لحاظ هدف، توسعه ای-کاربردی، از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی به شیوه پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده، کمی است. جامعه آماری پژوهش را 1420 نفر از کارکنان شاغل در بخش ستاد صنعت حمل و نقل هوایی ایران تشکیل دادند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده 312 نفر از آنها برای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های این پژوهش، پرسشنامه محقق-ساخته و مشتمل بر 126 سوال تخصصی در راستای متغیرهای پژوهش بوده است که براساس طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده اند. نتایج پژوهش نشان داد ابعاد محیط کاری، سن و تجربه عامل های مهم در ایجاد استرس شغلی کارکنان صنعت حمل و نقل هوایی در دوره پاندومی کووید 19 هستند و از تعداد 126 شاخص معرفی شده، تعداد 43 شاخص مستقل فعال در پیش بینی رفتار استرس شغلی موفق عمل کرده و مهم می باشند. لذا به مدیران صنعت حمل و نقل هوایی پیشنهاد می گردد با تقویت زمینه آموزش و آمادگی تخصصی اقدام موثری برای کاهش فشار روانی کارکنان داشته باشند و با حمایت سازمانی تلاش کنند شرایط کاری ایمنی را برای کارکنان فراهم نمایند.
۵۹۰.

شناسایی شکاف های دانشی در پروژه های تجدید ساختار سازمانی (مطالعه موردی: شرکت های پالایش نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۵۶-۱۳۹

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی تجدید ساختار سازمانی شکاف دانش صنعت نفت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۷ تعداد دانلود : ۳۰۰
علی رغم سرمایه گذاری انبوه در حوزه تجدید ساختار سازمانی، نرخ شکست این پروژه ها بالاست. یکی از دلایل آن بی توجهی به شکاف دانشی موجود است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر شناسایی شکاف های دانشی در پروژه های تجدید ساختار سازمانی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و دارای رویکرد کیفی است. استراتژی پژوهش مطالعه موردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش شرکت های پالایش نفت هستند که با منطق اشباع نظری با 12 نفر مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. شیوه تحلیل داده ها تحلیل تم است که با استفاده از نرم افزار مکس کیودا انجام شد. نتایج بیانگر این است که شکاف های دانشی شناسایی شده در پروژه های تجدید ساختار سازمانی در 2 مقوله اصلی: شکاف دانش درون سازمانی و شکاف دانش برون سازمانی قرار می گیرند. شکاف دانش درون سازمانی دربرگیرنده 6 مقوله فرعی: شکاف دانش مدیریتی، شکاف دانش فنی، شکاف دانش پرسنلی، شکاف دانش فکری، شکاف دانش فیزیکی، شکاف دانش سازمانی و شکاف دانش برون سازمانی دربرگیرنده 3 مقوله فرعی: شکاف دانش راهبردی، شکاف دانش قانونی و شکاف دانش دیپلماسی است.
۵۹۱.

طراحی الگوی عوامل مؤثر بر اجرای جانشین پروری در دانشگاه ها با رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 171 - 145

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری توسعه منابع انسانی روش آمیخته دانشگاه ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۰ تعداد دانلود : ۲۶۱
مطالعات فراوانی لزوم توجه به جانشین پروری را در مدیریت سرمایه های انسانی سازمان ها مورد تاکید قرارداده و به نقش حیاتی و مهم آن در توسعه مسیر شغلی کارمندان اشاره کرده و از آن به عنوان الگویی برای بقای سازمانی یاد کرده اند. این پژوهش با هدف طراحی الگوی عوامل مؤثر بر اجرای جانشین پروری در دانشگاه ها انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی و اکتشافی و روش جمع آوری داده ها از نوع آمیخته (کیفی و کمی) می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان، مدیران و کارشناسان متخصص و دارای تجربه در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده و داده های مورد نیاز در بخش کیفی طی مصاحبه با 14 نفر از مدیران دانشگاه های کشور بر مبنای مصاحبه های نیمه ساختاریافته و هدفمند و به روش گلوله برفی و در بخش کمی نیز با توزیع پرسشنامه محقق ساخته بین 145 نفربدست آمده است. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کمی با استفاده از نرم افزار spss و دربخش کیفی، نرم افزار Atlas.ti در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی با الهام از مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین ترسیم و پدیده محوری پژوهش " جانشین پروری عامل توسعه کارمندان" تعیین گردیده است. روایی و پایایی مصاحبه ها با استفاده از معیارهای گوبا و لینکلن (1980) و روش بازآزمون به دست آمده و روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوا و روایی همگرا بر اساس جدول لاوشه و پایایی آن بر مبنای آلفای کرونباخ محاسبه و تایید شده است.
۵۹۲.

طراحی الگوی بهبود تمایل به ادامۀ خدمت کارکنان در شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۶۰-۴۱

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی انگیزه تمایل به ادامه خدمت کارکنان شرکت ملی گاز ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۹ تعداد دانلود : ۲۱۸
پژوهش حاضر در راستای تدوین مدلی جهت بررسی عوامل مؤثر بر تمایل به ادامه خدمت کارکنان در شرکت ملی گاز ایران انجام گرفته است. به این منظور از دو روش تحقیق کیفی و کمّی بهره گرفته شده است. این تحقیق بنا به هدف بنیادین آن پژوهشی کاربردی، از نظر ماهیت، پیمایشی و از نظر پارادایمی، جزو پژوهش های ترکیبی اکتشافی است. در بخش کیفی با استفاده از روش اکتشافی داده بنیان مؤلفه های بهبود تمایل به ادامه خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن مشخص شده و در بخش کمّی داده های حاصله از طریق تحقیق توصیفی پیمایشی مورد ارزیابی قرار داده شده است. مدل حاصل از تحلیل کیفی با استفاده از ابزارهای رویکرد مدل معادلات ساختاری پایش شده و معلوم شد که انتخاب مفاهیم، ابعاد و شاخص ها از دقت بالایی برخوردار بوده و می تواند چارچوب مناسبی را برای تدوین سند چشم انداز صنعت گاز جمهوری اسلامی ایران فراهم نماید.
۵۹۳.

شناسایی حلقه های علّی و معلولی مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۹۴-۱۷۷

کلیدواژه‌ها: استعداد سیستم مدیریت استعداد نمودار علت معلولی پویایی سیستم شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۱ تعداد دانلود : ۲۲۰
بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت، یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند. سازمان ها می توانند با تلفیق استراتژی های مؤثر مدیریت استعداد در برنامه های نیروی کار خود، از روش ها و سیستم های اثبات شده برای بهینه سازی مناسب منابع سرمایه انسانی برای افزایش مزیت رقابتی آن ها و حفظ سهم بازار خود باشند. در این مقاله از روش پویایی سیستم برای شناسایی حلقه های علّی و معلولی سیستم مدیریت استعداد استفاده شده است. در این پژوهش از مقالات، منابع کتابخانه ای و با بهره گیری از نظرات خبرگان و کارشناسان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و همچنین خبرگان دانشگاهی در عرصه مدیریت استعداد به ترسیم نمودارهای علت و معلولی پرداخته شده است. برای ترسیم این حلقه ها از نرم افزار Vensim استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت استعداد دارای زیرسیستم های اصلی راهبرد سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی، همسوسازی استعدادها، ارزیابی استعدادها و توسعه استعداد است. همچنین حلقه های علّی معلولی به دست آمده از زیرسیستم های 15 گانه این الگو، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت ارائه راهکار عرضه شد. درنهایت عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صورت کنترل، باز موجب بهبود مدیریت استعداد را موجب می شود.
۵۹۴.

رابطه مدیریت عملکرد و بهره وری کارکنان، چالش ها و برنامه هایی برای بهبود: تعاریف و مطالعات موردی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۹) 85 - 67

کلیدواژه‌ها: مدیریت عملکرد بهره وری اثربخشی ادراک از ارزیابی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۵ تعداد دانلود : ۱۳۲
هدف از اجرا این پژوهش بررسی روابط بین مدیریت عملکرد و بهره وری، استنتاج روابط کیفی بین نظام مدیریت عملکردی کارا و بهره وری و همچنین آسیب شناسی مدیریت عملکرد در سازمان های ایرانی و خارجی بوده است. در ابتدا تئوری و مفاهیم اولیه عملکرد، ارزیابی عملکرد و بهره وری بیان شده و سپس با مطالعات موردی که بیش از 15سازمان داخلی و خارجی را شامل میشوند، نتیجه گیری و بحث در این رابطه انجام شده است. براین اساس عمده مشکلات سازمان ها در بحث مدیریت عملکرد عدم شفافیت،عدم ارتباط پاداش و امتیازات عملکردی و عدم بازخورد و ارتباطات مناسب با کارمندان میباشد. مشهود است که با طراحی یک نظام مدیریت عملکردی کارآمد میتوان در راستای تحقق اهداف استراتژیک حرکت کرد و همچنین کارایی با بهبود الگوی مصرف منابع بیشتر میشود و از طرفی به دلیل شناخت هدف و انگیزه بیشتر، کارمندان و مدیران سریعتر به هدف یا اهداف سازمانی رسیده و در نتیجه اثربخشی محقق خواهد شد و بهره وری که حاصل تجمیع کارایی و اثربخشی به صورت توامان خواهد بود، محقق میشود. درنهایت مدل ارتباط مدیریت عملکردکارآمد و بهره وری از این پژوهش استخراج شده و این مدل نظری میتواند مدلی برای عملکرد و راهبرد سازمان ها در دنیای واقعی باشد.
۵۹۵.

طراحی مدل مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضاییه ایران: یک مطالعه کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 121 - 152

کلیدواژه‌ها: Responsible Management talent management Iranian Judicial Power Qualitative approach مدیریت مسئولانه مدیریت استعداد قوه قضاییه ایران رویکرد کیفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۴ تعداد دانلود : ۱۸۹
مدیریت استعداد مسئولانه فرآیندی مبتی بر اخلاق، پایداری و مسئولیت پذیری اجتماعی در راستای بهره مندی از استعدادها به منظور دستیابی به نتایج فردی، سازمانی و اجتماعی است. هدف از پژوهش حاضر طراحی و ارائه مدل مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضائیه ایران است. در این مطالعه، پارادایم پژوهش کیفی، به روش سنتزپژوهی با تکنیک تحلیل محتوا انجام گرفته است. جامعه پژوهش شامل منابع چاپی و الکترونیکی ملی و بین المللی دو دهه اخیر در ارتباط با موضوع مورد بررسی است. بر اساس نمونه گیری هدفمند سیصد و پنجاه و سه منبع اعم از اسناد، کتاب و مقاله انتخاب شد و با استفاده از نرم افزار اطلس تی و به شیوه کدگذاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. اعتبارسنجی داده های جمع آوری شده با استفاده از دو تکنیک اعتبارپذیری و قابلیت اعتماد ارزیابی شد. براین اساس چهار بعد و پانزده مؤلفه مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضائیه شامل ابعاد جذب مسئولانه (چهار مؤلفه)، توسعه مسئولانه (چهار مؤلفه)، نگه داشت مسئولانه (چهارمؤلفه) و پیامدها (با سه مؤلفه) استخراج گردید. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان الگوی مفید مدیریت استعداد مسئولانه در راستایارتقاء نظام مدیریت سرمایه انسانی در قوه قضائیه ایران با بهبود فرآیندهای جذب، توسعه و نگهداشت کارکنان مستعد مؤثر واقع شود و در سیستم ها و سازمان های ملی و بین المللی به کار گرفته شود.
۵۹۶.

فهم و اولویت بندی راهبردهای به زیستی کارکنان در یک سازمان دولتی: پژوهشی ترکیبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 11 - 44

کلیدواژه‌ها: به زیستی در محل کار رفاه کارکنان پژوهش ترکیبی تحلیل اهمیت- عملکرد راهبردهای منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۷ تعداد دانلود : ۲۶۲
تصمیم گیری در خصوص پیاده سازی راهبردها و برنامه های به زیستی سازمان یکی از دغدغه های اصلی مدیران منابع انسانی برای بهبود سلامت و رفاه حال کارکنان محسوب می شود. زیرا تشخیص برنامه های مطلوب از دیدگاه کارکنان در کنار سنجش میزان عملیاتی سازی آنها نه تنها رضایتمندی و خرسندی بیشتری در کارکنان ایجاد می کند، بلکه توان اجرایی سازمان برای صرف بودجه با کمترین اتلاف منابع را ممکن می سازد. برای تصمیم گیری در مورد جهت گیری انواع برنامه ها در سازمان چه باید کرد؟ پژوهش ترکیبی حاضر پس از واکاوی 6 راهبرد، 13 برنامه و 60 اقدام ارتقای به زیستی کارکنان در مرحله کیفی، با به کارگیری روش تحلیل اهمیت- عملکرد در مرحله کمی نحوه اولویت بندی اقدامات هر یک از برنامه های به زیستی کارکنان در محل کار را نشان می دهد. جامعه آماری این پژوهش کلیه 320 نفر کارکنان سازمان اداری و استخدامی کشور بوده است که از این تعداد 200 نفر از آنها به صورت در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد مدیران می توانند از میان 60 اقدام مورد بررسی، با تمرکز بیشتر بر برخی از اقدام ها، کنار گذاشتن تعدادی از اقدام ها، استمرار برخی از آنها و در نهایت اختصاص اولویت کمتر به شماری از این اقدام ها در مورد برنامه های به زیستی کارکنان در محل کار تصمیم گیری کنند.
۵۹۷.

ارائه نظام بومی ترفیع و ارتقاء اعضای هیئت علمی دانشگاه ها مبتنی بر منظومه فکری مقام معظم رهبری مدظله العالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 53 - 93

کلیدواژه‌ها: تمدن سازی تحول دانشگاه اعضای هیئت علمی آیین نامه ترفیع و ارتقاء دانشگاه جامع امام حسین (ع)

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲ تعداد دانلود : ۳۱۳
دانشگاه ها نقش حیاتی به مثابه سوزنبان در تغییر ریل پیشرفت کشور به سمت تمدن نوین اسلامی را بر عهده دارند و تحول ماندگار در آن منوط به ایفای نقش اعضای هیئت علمی به عنوان موتور محرک تحول سایر مؤلفه های تحول دانشگاه می باشد. در همین راستا چارچوبی بومی و جدید برای رفع خلأهای موجود در آیین نامه ترفیع و ارتقاء به منظور جهت دهی، شناسایی و حل نظام مسائل کشور ارائه شد. پژوهش حاضر از نظر فلسفه، از نوع تحقیقات تفسیری و مبتنی بر تفسیر داده ها و یافته ها است و از نظر نوع هدف، در طبقه تحقیقات کاربردی قرار می گیرد و از نظر راهبرد پژوهشی، تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی است. شیوه گردآوری داده ها نیز بررسی و تحلیل منابع از بیانات و مستندات مکتوب مقام معظم رهبری و در تجزیه و تحلیل داده ها نیز از شناسه گذاری و خوشه بندی مضامین استفاده شده است. از مجموع 128 منبع، 98 مضمون پایه و 18 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر سازماندهی گردید. نتایج نشان می دهد نظام بومی ترفیع و ارتقا در ماده چهار (فعالیت های علمی-اجرایی و مستشاری) با محوریت احصاء نظام مسائل و با مؤلفه اصلی مسئله یابی، در ماده سه (فعالیت های تربیتی پژوهشی) با محوریت حل مسئله و با مؤلفه اصلی حل مسئله، در ماده دو (فعالیت های تربیتی آموزشی) با محوریت همتاپروری و با مؤلفه اصلی شاگردپروری و در ماده یک (فعالیت های تربیتی فرهنگی) با محوریت جنگ نرم و با مؤلفه اصلی امیدآفرینی با تبیین دستاوردها و مسائل انقلاب اسلامی، دارای منطق تحولی می باشد.
۵۹۸.

طراحی مدل ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با به کارگیری روش شناسی سیستم های نرم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۲۱۳-۱۹۱

کلیدواژه‌ها: سازمان تأمین اجتماعی بحران مالی ساختاردهی رویکرد سیستم های نرم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۶ تعداد دانلود : ۲۲۹
هدف: این مطالعه به منظور شناسایی و ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با استفاده از روش SSM انجام شده است. نتایج این پژوهش برای تعیین تغییرات در این سازمان استفاده می شود. روش شناسی: برای شناسایی و ساختاردهی مسئله از تلفیق CATWOE و روش شناسی سیستم های نرم استفاده شده است. از این رو پژوهش حاضر، پژوهشی کاربردی با منطق استقرایی-قیاسی است که نمونه یک روش آمیخته کیفی است. داده های پژوهش نظر خبرگان است. تعداد آنها 28 نفر است و به صورت هدفمند قضاوتی انتخاب شده اند. انجام پژوهش در دو مرحله اصلی انجام شده است که عبارت است از استخراج ساختار مسئله و شناسایی راهکارها. یافته ها: در این پژوهش، ساختار مسئله بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی (تصویر غنی) و همچنین عوامل مرتبط با آن مشخص شد. همچنین مشخص شد که برای حل بحران باید چه اصلاحاتی در اقدام های حاکمیت و سازمان در سه زمینه سیاست گذاری، اقتصادی و نظارتی انجام شود.
۵۹۹.

رابطه هوش فرهنگی و هوش معنوی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۴) 1 - 20

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی هوش معنوی نهضت سواد آموزی معلم هوش فرهنگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۱ تعداد دانلود : ۱۳۲
هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و هوش معنوی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی بود. روش این پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش، جامعه آماری کلیه معلمان نهضت سواد آموزی شهر مریوان در سال تحصیلی 1400-1401 به تعداد حدود 290 نفر می باشد. نمونه آماری 200 نفر از معلمان مذکور بر اساس نمونه گیری تصادفی و از طریق فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ وهمکارانش (2007)، هوش معنوی عبداله زاده (1398) و رفتار کارآفرینانه در سازمان مقیمی (1390) می باشد. یافته ها با استفاده ار روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه نشان داده شد که بین هوش فرهنگی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (032/0p= و 41/0= r). بین هوش معنوی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده می شود (0001/0p= و 63/0 = r). متغیرهای هوش معنوی و هوش فرهنگی به ترتیب پیش بینی کننده کارآفرینی معلمان می باشند.
۶۰۰.

بررسی مطالعات شفافیت سازمانی در مقالات علمی ۱۰ سال اخیر با روش فراتحلیل(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۷ 107 - 89

کلیدواژه‌ها: شفافیت شفافیت سازمانی روش فراتحلیل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۴۴
زمینه و هدف: امروزه به اشتراک گذاری اطلاعات سازمانی با کارکنان به منظور هدف ایجاد شفافیت، اعتماد و مسئولیت پذیری به معنای شفافیت سازمانی است. هدف ژوهش حاضر بررسی مطالعات شفافیت سازمانی در مقالات علمی ۱۰ سال اخیر با روش فراتحلیل می باشد.روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است. نمونه آماری 30 مقاله کاملاً منطبق و مناسب برای فراتحلیل موضوع پژوهش می باشد که تعداد 10 مقاله لاتین و 20 مقاله فارسی استفاده شد. در همین راستا بررسی نتایج پژوهش با استفاده از روش فراتحلیل و با کمک نرم افزار (CAM) انجام گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد مهم ترین متغیرهای تأثیرگذار بر شفافیت سازمانی را که شدت اثر بالایی داشتند شامل پاسخ به بحران و تلاش های تعاملی، فرهنگ سازمانی، رهبری اصیل و پاسخگویی سازمانی، و مهم ترین متغیرهای تأثیرپذیر از شفافیت سازمانی که شدت اثر متوسط یا بالایی داشتند شامل پیشگیری از فساد اداری مالی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، قدرت سازمانی، سازگاری شغلی، مدیریت ترومای سازمانی، پارانویید سازمانی، اعتماد کارکنان و رفتارهای اخلاقی کارکنان بودند.نتیجه گیری: عوامل تاثیرگذار شناسایی شده برای ارتقای شفافیت سازمانی باید مورد توجه مدیران سازمان ها قرار بگیرد تا از این طریق بتوانند به عوامل تاثیرپذیر شفافیت سازمانی در سازمان خود دست یابند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان