درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۲۱ تا ۶۴۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۶۲۱.

خود توسعه ای عصب- شناختی رهبران: واکاوی دیدگاه های رهبران دانشگاهی و متخصصان عصب- شناختی (مطالعه کیفی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ ۱۸۰-۱۶۱

کلیدواژه‌ها: خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی متخصصان عصب - شناختی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۴ تعداد دانلود : ۲۳۳
پژوهش حاضر با هدف واکاوی خودتوسعه ای عصب- شناختی رهبران از نظر رهبران دانشگاهی و متخصصان عصب- شناختی انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده که برای این منظور از مصاحبه نیمه ساختار یافته برای جمع آوری داده ها استفاده شده است. جامعه پژوهش رهبران دانشگاهی و متخصصان عصب- شناختی دانشگاه های دولتی شهر تهران بوده است که به روش گلوله برفی تعداد 15 نفر از آنان به عنوان نمونه و براساس قاعده اشباع نظری انتخاب شدند. یافته های پژوهش منجر به شناسایی هفت بعد و 44 مؤلفه شد. بعد اول، شایستگی های عصبی خودتوسعه ای و بعد دوم شایستگی های شناختی خودتوسعه ای می باشند که انتظار می روند رهبران دانشگاهی این شایستگی ها را در خود پرورش دهند. بعد سوم پروفایل شناختی و بعد چهارم شبکه مغزی است که زیربنای شایستگی های شناختی و عصبی قلمداد می شوند. بعد پنجم راهبردهای نوین و بعد ششم راهبردهای کلاسیک خودتوسعه ای عصب-شناختی می باشند که رهبران به کمک آنها می توانند به خودتوسعه ای عصب- شناختی بپردازند. در نهایت، بعد هفتم شامل بستر عصب- شناختی است که زمینه مناسب برای تحقق خودتوسعه ای عصب- شناختی رهبران دانشگاهی را فراهم خواهد کرد.
۶۲۲.

طراحی الگوی برنامه های توسعه توانمندی های اعضای هیات علمی مبتنی بر فاوا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 29 - 58

کلیدواژه‌ها: طراحی مدل عناصر بهسازی اعضای هیئت علمی فناوری اطلاعات و ارتباطات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۶ تعداد دانلود : ۲۲۴
توسعه و بالندگی اعضای هیات علمی با هدف پاسخگویی به نیازهای چالش برانگیز جامعه، دانشگاه، اعضای هیات علمی و دانشجو در حال تبدیل به حوزه ای غنی است. در این راستا به کارگیری فناوری می تواند فرصت های جدیدی را در این حوزه ایجاد کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عناصر و طراحی الگوی برنامه های توسعه توانمندی های اعضای هیات علمی مبتنی بر فاوا انجام شده است. روش پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد جمع آوری و تحلیل کیفی بوده است که با روش تحلیل محتوای کیفی قیاسی و استقرایی به انجام رسیده است. شیوه، مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد بیست نفر از متخصصان حوزه آموزش و فناوری با شیوه گلوله برفی و تا رسیدن به اشباع نظری بوده است. یافته های پژوهش ۶ مفهوم اصلی و ۴۲ مقوله ی فرعی شناسایی کرده است. نتایج پژوهش بر طراحی عناصر شش گانه هدف، محتوا، زمان، فضا، تعاملات و ارزیابی، با توجه به قابلیت ها و چالش های افزودن فاوا به این عناصر تاکید دارد. در نهایت الگوی طراحی برنامه های توسعه توانمندی های اعضای هیات علمی مبتنی بر فاوا ترسیم شده است. توصیه نهایی بر طراحی سامانه یکپارچه شامل سیستم های متنوع آموزشی و پژوهشی مبتنی بر نیازهای فردی و سازمانی، رویکردهای فعال، تجربی، شخصی سازی، غیر رسمی و قابل انتقال به عمل در محیطی امن، منطبق با قوانین با توجه به شبیه سازی موقعیت های حضوری در زمانی منعطف و بهینه، با تعاملات فعال مخاطب، مربی و محتوا با رویکرد شفاف و انتخابی به همراه ارزیابی رشد دهنده و معتبر است.
۶۲۳.

سیر تحول و بنیان های فکری مفهومی پژوهش های حوزه تحلیلگری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ 1 - 25

کلیدواژه‌ها: تحلیلگری منابع انسانی تحلیلگری نیروی کار تحلیلگری افراد کتاب سنجی مصورسازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۸ تعداد دانلود : ۲۲۶
زمینه و هدف: تحلیلگری منابع انسانی با هدف جایگزینی تصمیم گیری های مبتنی بر شهود و تجربه با تصمیم گیری های داده محور و در نتیجه، پیوند میان کارکردهای منابع انسانی با نتایج کسب وکار، از طریق تحلیل های کمّی مطرح شده است. از آنجا که این موضوع در دوران طفولیت منحنی بلوغ خود به سر می برد، هم در عرصه نظر و هم در میدان عمل، به واکاوی، تدقیق و کاربرد گسترده نیاز دارد. پژوهش حاضر با هدف افزودن به بدنه دانش این حوزه، درصدد مرور سیر تحول پژوهش های این حیطه و استخراج بنیان های فکری مفهومی آن هاست. روش: در راستای حصول هدف مقاله، پژوهش های مرتبط با موضوع تحلیلگری منابع انسانی از ابتدا تاکنون (سال های 1991 تا 2022) از پایگاه داده وب آوساینس استخراج و با استفاده از نرم افزار وی اواس ویوئر تحلیل شد. تحلیل های توصیفی، هم تألیفی، هم استنادی و هم آیندیِ واژگان روی داده ها انجام شد. به صورت خاص، از تحلیل هم استنادی برای احصای بنیان های فکری مفهومی موضوع بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که از نظر کمیت، بیشترین تعداد مقاله در این حوزه، در سال 2017 انتشار یافته است. بیشترین تعداد استناد نیز در سال 2022 بود. اولریچ و دیو، پُراستنادترین پژوهشگران؛ مدیریت منابع انسانی، پُراستنادترین مجله و دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، پُراستنادترین دانشگاه در این زمینه بودند. تحلیل هم استنادی که بیانگر بنیان های فکری مفهومی در یک زمینه است، ادبیات موضوع تحلیلگری منابع انسانی را در قالب چهار خوشه به نمایش گذاشته است: خوشه نخست، «ماهیت و ضرورت تحلیلگری منابع انسانی» را نشان داد؛ خوشه دوم، بر بحث «پیوند میان تحلیلگری منابع انسانی با فناوری» متمرکز بود؛ خوشه سوم، در زمینه موضوع «تحلیلگری منابع انسانی و علم داده» شکل گرفت و در نهایت خوشه چهارم، «سویه تاریک تحلیلگری منابع انسانی» نامیده شد. نتیجه گیری: سابقه پژوهشی موضوع تحلیلگری منابع انسانی در سطح جهان، حدود دو دهه است؛ هرچند روند پژوهش های منتشر شده در این حوزه، بسیار سریع بوده است. پراکندگی ساختاری پژوهش های چهار خوشه احصا شده در این پژوهش، نشان می دهد که به اصطلاح، نوعی «نمای دید پرنده» در تحلیلگری منابع انسانی لازم است. به علاوه، مهم ترین ضعف پژوهش ها یا حتی پروژه های انجام شده در زمینه تحلیلگری منابع انسانی، محدود شدن کار به افرادی با تخصص منابع انسانی یا تخصص فنی است که همکاری میان این دو نوع تخصص، در قالب همکاری بین رشته ای را می طلبد.
۶۲۴.

اعتبارسنجی مدل مغضوبیت فرد در سازمان؛ نمودی از خشونت در محل کار (مورد مطالعه دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 35 - 68

کلیدواژه‌ها: خشونت در محل کار حمایت سازمانی ادراک نشده مغضوبیت فرد در سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۶ تعداد دانلود : ۱۸۲
پژوهش حاضر در صدد اعتبار سنجی مدل مغضوبیت فرد در سازمان در دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی می باشد. این پژوهش بر اساس هدف کاربردی، بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی و بر اساس ماهیت داده ها از نوع تحقیقات کمی می باشد. برای گردآوری داده ها،پرسشنامه های محقق ساخته در اختیار 210 نفر از کارکنان دانشگاه قرار گرفت که با روش احتمالی و نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم از جامعه آماری 465 نفری به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار -AMOS صورت گرفت. پس از بررسی روایی صوری و محتوا، روایی سازه پرسشنامه ها از طریق تحلیل عاملی تاییدی اعتبار سنجی شد.سپس الگوی مفهومی پیشنهادی از طریق تحلیل مسیر به روش بیشینه احتمال بررسی و در ادامه برازش داده های تجربی با مدل پیش فرض آزمون گردید. نتایج بدست آمده نشان داد بارهای عاملی اکثر سؤالات در حد قابل قبولی بوده و عوامل فردی با ضریب 41/0 عوامل گروهی با ضریب30/0 و عوامل سازمانی با ضریب 38/0 بر مغضوبیت فرد در سازمان تأثیر معنی داری داشته و اثر مغضوبیت فرد در سازمان نیز بر روی تبعات فردی 52/0 و بر روی تبعات سازمانی 27/0 معنی دار بود.شاخص های نیکویی برازش نیز در حالت کلی قابل قبول بوده و مدل ارائه شده از اعتبار لازم برخوردار می باشد.
۶۲۵.

طراحی مدل متعادلسازی کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۷۶-۱۵۷

کلیدواژه‌ها: متعادلسازی کار و زندگی شرکت ملی گاز مدیریت سرمایه انسانی فناوریهای مدیریتی توسعه فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۰ تعداد دانلود : ۱۷۰
هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل متعادل سازی کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران است. پژوهش حاضر آمیخته (کیفی و کمی) هست. استراتژی پژوهش کیفی روش تحلیل مضمون است. در بخش کمی از روش تحلیل ساختاری استفاده شد. با توجه به نتایج حاصل از مصاحبه با 7 نفر از خبرگان، 124 عامل در تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران مؤثر است. با استفاده از روش دلفی مهم ترین عوامل مؤثر بر تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران استخراج شد. نتایج نشان داد که مهم ترین مؤلفه مؤثر در تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران اعتماد به سازمان و وفادار بودن کارکنان نسبت به سازمان است. تأثیر ساختار دولت، دولت الکترونیک و هوشمندسازی، مدیریت سرمایه انسانی، فناوری های مدیریتی، توسعه فرهنگ سازمانی، نظارت و ارزیابی و صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری بر تعادل کار و زندگی کارکنان تأیید شد.
۶۲۶.

تحلیل عوامل مؤثر بر فلات شغلی در شرکت های توزیع نیروی برق: رویکرد دیمتل خاکستری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 31-63

کلیدواژه‌ها: فلات زدگی شغلی فرسودگی شغلی پیشرفت و ارتقا کارکنان رویکرد دیمتل خاکستری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۰ تعداد دانلود : ۲۵۱
یکی از مسائلی که امروزه سازمان ها را تهدید می کند، بحث فلات زدگی شغلی و اثرات آن بر روی عملکرد کارکنان و سازمان است که می تواند پایداری توسعه فعالیت های سازمان و توسعه توانمندی های کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. اهمیت این موضوع در آن است که پیش بینی و تشریح این فرآیند، عملاً امکان هدایت رفتار کارکنان به سوی روندی مطلوب و نظام مند را ممکن می سازد. هدف از این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر فلات زدگی شغلی در شرکت توزیع برق هست، عوامل با استفاده از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش شناسایی و استخراج گردید. برای اولویت بندی و بررسی روابط بین عوامل از تکنیک دیمتل خاکستری استفاده شده است. نتایج نشان داده است که عدم تناسب فرد با شغل و متوقف ماندن بیش از حد در شغل از اهمیت (قدرت) بالایی برخوردارند. همچنین مقایسه عوامل از نظر شدت تأثیرپذیری و تأثیرگذاری نشان داده است که تنوع شغلی پایین و ساختار سازمانی ناکارآمد از نظر تأثیرگذار قطعی (علت) و مقایسه خود با افراد دیگر در پست های بالاتر و احساس نامنصفانه بودن ارتقا از نظر تأثیرپذیر قطعی (معلول) بالاترین اولویت را دارند. به کارگیری نتایج این پژوهش و بررسی عوامل موثر بر فلات زدگی شغلی باعث تعدیل فلات زدگی در سازمان ها می شود و از این طریق زمینه لازم برای توسعه توانمندی های کارکنان، افزایش رضایت و انگیزه آن ها در کار فراهم می شود. سازمان ها برای مقابله با این پدیده از استراتژی چرخش شغلی، غنی سازی شغلی و توسعه شغلی استفاده می کنند. با انجام این تحقیق می توان وضعیت موجود فلات زدگی کارکنان را شناخت و برنامه ریزی لازم برای رفع یا کاهش این ویژگی را طراحی و اجرا نمود. همچنین با بهره گیری از نتایج این تحقیق عوامل زمینه ای موثر بر فلات زدگی شغلی شناسایی می گردد و می توان ضمن شناسایی متغیرهای مؤثر اقدامات لازم را جهت کاهش و تعدیل تأثیر آن ها به کاربرد.
۶۲۷.

تدوین الگوی لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک استان خوزستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۴) 121 - 138

کلیدواژه‌ها: لنگرهای شغلی عوامل سازمانی عوامل شغلی توسعه فردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۱۴۳
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدلی جامع برای لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک کشور انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و روش پژوهش، ترکیبی از نوع داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش کارکنان در بخش کمی، کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک کشور که تعداد آن ها 488 نفر است که براساس آن تعداد 153 نفر براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. در روش کیفی نمونه گیری تا زمان رسیدن به نقطه اشباع در بخش خبرگان، به روش غیرتصادفی هدفمند بود. در بخش کیفی برای استخراج عوامل مؤثر بر لنگرهای شغلی کارکنان، از روش میدانی و ابزار مصاحبه استفاده شد. در بخش کمی، پس از استخراج مولفه های لنگرهای شغلی کارکنان از طریق مصاحبه؛ پرسشنامه ای تنظیم و در بین کارکنان توزیع شد. داده های حاصل از در بخش کیفی از تحلیل محتوا و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS استفاده گردید. نتایج نشان داد که عوامل علی مؤثر بر نوآوری کارکنان شامل عوامل سازمانی، فراسازمانی، فردی و ملی باید جستجو کرد. همچنین، از نظر خبرگان این تحقیق مقوله محوری را می توان معادل با نوآوری در ساختار سازمانی، آموزش، پژوهش، سرمایه انسانی، فناورانه و در تجهیزات دانست.
۶۲۸.

شمشیر دولبه کنجکاوی: کشف پیامدهای فضولی در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۸) 103 - 132

کلیدواژه‌ها: فضولی کنجکاوی نیمه تاریک کنجکاوی حریم خصوصی پرستاران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۱ تعداد دانلود : ۱۳۹
امروزه اهمیت مفهوم حریم خصوصی افراد در سازمان بالا رفته و اغلب کارکنان در صورت مواجهه با سؤالاتی که جنبه فضولی دارند آزرده خاطر خواهند شد. هدف از انجام این مطالعه، شناسایی پیامدهای فضولی در سازمان با تأکید بر نیمه تاریک کنجکاوی است. در پژوهش حاضر از روش کیفی و راهبرد تحلیل مضمون برای شناسایی پیامدهای فضولی در سازمان استفاده شد. مشارکت کنندگان در این پژوهش، پرستاران مراکز درمانی استان اصفهان بودند. داده ها از طریق 38 مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شد. با تحلیل داده ها، چهار مقوله اصلی و 11 مقوله فرعی به عنوان پیامدهای فضولی در سازمان از دیدگاه پرستاران شناسایی شدند. مقوله های اصلی عبارت اند از: پیامدهای منفی فردی (اختلالات روانی و نشانه های آن، بروز هیجانات منفی، کاهش عملکرد فردی و اتلاف وقت و گسست روان شناختی از کار)، پیامدهای منفی بین فردی (کاهش تعاملات میان فردی و روابط میان فردی ناسالم)، پیامدهای منفی سازمانی (بروز رفتار انحرافی در سازمان و محیط کاری ناسالم) و پیامدهای مثبت فردی (مدیریت بهتر شیفت کاری و افراد، خیرخواهی و کمک به همکاران و افزایش اطلاعات فردی و یادگیری). یافته های این پژوهش نشان داد که علاوه بر پیامدهای منفی گسترده ای که فضولی در سطح سازمان به دنبال دارد، پیامدهای مثبتی نیز در سطح فردی خواهد داشت. در نهایت، پژوهش حاضر به مدیران توصیه می کند که صیانت از حریم خصوصی را در اولویت قرار دهند و فرهنگ احترام به مرزهای شخصی کارکنان را برای کاهش پیامدهای منفی فضولی در سازمان تقویت کنند.
۶۲۹.

نقش میانجی خلق ارزش مشترک و درگیر کردن کارکنان بر رابطه بین رهبری خدمتگزار و ارائه خدمات نوآورانه در باشگاه های ورزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 43 - 52

کلیدواژه‌ها: خلق ارزش مشترک درگیر کردن کارکنان رهبری خدمتگزار خدمات نوآورانه باشگاه های ورزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۷ تعداد دانلود : ۲۰۱
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی خلق ارزش مشترک و درگیر کردن کارکنان بر رابطه بین رهبری خدمتگزار و ارائه خدمات نوآورانه در باشگاه های ورزشی بود . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق کارکنان باشگاه های ورزشی کشور عراق بودند که با استفاده از روش تصادفی_طبقه ای تعداد 385 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. برای تجزیه و تحلیل فرضیات از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار پی ال اس 3 استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری خدمتگزار با درگیر کردن کارکنان، خلق ارزش مشترک و ارائه خدمات نوآورانه رابطه معناداری دارد. طبق نتایج خلق ارزش مشترک با ارائه خدمات نوآورانه رابطه معناداری ندارد اما درگیر کردن کارکنان با ارائه خدمات نوآورانه رابطه معناداری دارد. همچنین، خلق ارزش مشترک بر رابطه بین رهبری خدمتگزار و ارائه خدمات نوآورانه نقش میانجی دارد اما درگیر کردن کارکنان نقش میانجی بر این رابطه ندارد. در مجموع، می توان چنین گفت که وقتی ایجاد ارزش مشترک توسط رهبری خادمانه تحت تاثیر قرار گیرد، ظرفیت سازمان برای شناسایی و پاسخ به نیازها و چالش های اجتماعی از طریق خدمات نوآورانه تقویت می شود .
۶۳۰.

مدل سازی ساختاری - تفسیری عوامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های کان در ارتقای عملکرد سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۲۳۲-۲۱۷

کلیدواژه‌ها: هم سویی استراتژی های سطح کلان شرکت نفت مناطق مرکزی ایران مدل سازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۹ تعداد دانلود : ۱۹۷
هدف از این مطالعه مدل سازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های سطح کلان در راستای ارتقای عملکرد شرکت نفت مناطق مرکزی ایران است. این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از منظر روش در حوزه مطالعات آمیخته با رویکرد قیاسی استقرایی قرار دارد. به منظور شناسایی عوامل مؤثر مربوطه و مدل سازی آنها از نظرات خبرگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته بر پایه اشباع نظری استفاده و به کمک پرسش نامه نمونه گیری هدفمند انجام شد. روایی و پایایی مصاحبه ها به ترتیب با روش روایی محتوای نسبی و شاخص کاپای کوهن و روایی و پایایی پرسش نامه به ترتیب با بهره گیری روایی محتوا و روش آزمون پس آزمون تأیید شد. کدگذاری داده ها با نرم افزار MaxQda2020 سبب شناسایی 14 عامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های سطح کلان شد. مدل سازی عوامل شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری سبب تشکیل 7 سطح شد که تناسب استراتژیک، هم گرایی سطوح راهبردی و عملیاتی و اسناد بالادستی اثرگذارترین و بهبود طراز استراتژیک اثرپذیرترین عامل بودند.
۶۳۱.

تحلیلی بر پدیده دوسوگرایی شهروندی در مدیران صنایع فولاد ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۲) 119 - 98

کلیدواژه‌ها: دوسوگرایی شهروندی پدیده مدیران شرکت های صنعتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۷ تعداد دانلود : ۱۴۳
هدف تحقیق حاضر با هدف تحلیلی بر پدیده دوسوگرایی شهروندی در مدیران صنایع فولاد انجام گرفته است. تحقیق حاضر از نوع، تحقیقات امیخته بود. جامعه آماری تحقیق حاضر در بخش کیفی شامل خبرگان آگاه به موضوع پژوهش بودند. همچنین جامعه آماری در بخش کمی تحقیق شامل در مدیران صنایع فولاد بودند. ابزار تحقیق شامل مصاحبه های نیمه ساختارمند و پرسشنامه مخصوص دیمتل بود که با توجه به اهداف و روش تحقیق، طراحی گردیده بود. برای شناسایی الگوی روابط علی میان متغیرهای مورد مطالعه از روش دیمتل استفاده شد. نتایج تحقیق حاضر مشخص گردید که تغیرهای تاثیرگذار بر دوسوگرایی شهروندی در در مدیران صنایع فولاد شامل جذب ائتلاف اجتماعی، دغدغه مندی، ساختار اجتماعی، داربست زنی اطلاعات، الزامات شغلی، ایجاد امید، رفتار همنوایانه و اعتماد آفرینی می باشد. نتایج جدول بالا مشخص گردید که عوامل ایجاد امید و رفتار همنوایانه به عنوان عوامل علی و سایر عوامل به عنوان عوامل معلولی مشخص گردید. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد، نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد، عامل رفتار همنوایانه با وزن 237/0 مهمترین عامل در دوسوگرایی شهروندی در در مدیران صنایع فولاد مشخص گردید.
۶۳۲.

ارائه الگوی مخالفت سازمانی در دانشگاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 73 - 88

کلیدواژه‌ها: مخالفت سازمانی مخالفت سازمانی سازنده مخالفت سازمانی در دانشگاه راهبردهای مدیریت مخالفت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۳ تعداد دانلود : ۱۸۶
امروزه مخالفت به راحتی در سازمان های مدرن رخ می دهد در نتیجه سازمان هایی که در آن مخالفت وجود دارد سالم تر هستند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی برای مدیریت مخالفت سازمانی در دانشگاه های دولتی استان آذربایجان شرقی است. روش پژوهش حاضر به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه مبنایی کوربین و استراوس است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 17 نفر از استادان و خُبرگان دانشگاهی بود که به روش نمونه گیری هدف مند به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش حاضر، پدیده محوری در دو بُعد اصلی سازنده با کدهایی نظیر اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل اصولی، روحیه کمک کننده، اصلاحی و منطقی بودن نظرات ارائه شده و ...؛ در بُعد غیرسازنده با کدهایی مانند اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل غیرمنطقی، ارائه نظرات بازخوردی منفی و مغرضانه و .... شناسایی شد ه است. شرایط علّی اثرگذار بر مخالفت سازمانی به سه دسته عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی - ارتباطی تقسیم شده است. عوامل مداخله گر شناسایی شده، به دو دسته کلی: فشارهای نگرشی درون سازمانی، فشارهای برون سازمانی تقسیم شده است. عوامل زمینه ای شناسایی شده عبارت است از: شرایط روان شناختی و دانشی، زمینه جمعیت شناختی، زمینه مذهبی، شرایط ارتباطی/ سازمانی، الگوی رفتاری و نگرشی مدیران و فرهنگ و جوسازمانی حاکم. پیامدهای شناسایی شده در این پژوهش عبارت است از: پیامدهای فردی و گروهی، سازمانی و فراسازمانی.
۶۳۳.

بررسی پیشایندها و پیامدهای مرشدیت کارآفرینی با رویکرد فراترکیب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۴) 108 - 129

کلیدواژه‌ها: پیشایندها و پیامدها تحلیل کیفی فراترکیب مرشدیت کارآفرینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰ تعداد دانلود : ۱۲۴
مرشدیت کارآفرینی عاملی کلیدی است که اگر پیشران های آن به درستی شناسایی شوند پیامدهای بسیاری برای موفقیت در عرصه کارآفرینی به همراه خواهد داشت. در این راستا مطالعه حاضر با هدف بررسی پیشایندها و پیامدهای مرشدیت کارآفرینی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی از نظر روش و بازه زمانی گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. بدین منظور پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی، در بازه زمانی 1390 تا 1402 شمسی و 2010 تا 2023 میلادی، تعداد 23 مقاله در زمینه مرشدیت کارآفرینی، ارزیابی و در نهایت 20 مقاله به روش هدفمند انتخاب و وارد مرحله تحلیل شدند. این مقاله ها برحسب اعتبار و روایی پژوهش، کیفیت پژوهش، معیار علمی بودن و ارتباط با مرشدیت کارآفرینی انتخاب شدند. برای شناسایی پیشایندها و پیامدهای مرشدیت کارآفرینی از روش فراترکیب و نرم افزار Maxqda استفاده شد. نتایج نشان داد فرهنگ مرشدیت، شایستگی مرشدان، مسیرسازی حرفه ای، روابط مرشد-مرید به عنوان پیشایندهای مرشدیت کارآفرینی محسوب می شوند و پیامدهای کمال گرایانه، خودمدیرانه، همنوایانه، عاطفی و حرفه ای از پیامدهای مرشدیت کارآفرینی هستند
۶۳۴.

شناسایی نقاط مرجع راهبردی در برون سپاری زیرسیستم های منابع انسانی در صنعت حمل ونقل هوایی داخلی (مورد مطالعه: شرکت هواپیمایی هما)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ 73 - 99

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی نقاط مرجع راهبردی برون سپاری منابع انسانی صنعت حمل ونقل هوایی راهبردهای منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۷ تعداد دانلود : ۲۳۸
زمینه و هدف: برون سپاری زیرسیستم های منابع انسانی با هدف تقویت مزیت رقابتی، یکی از رویکردهای مهم سازمان ها برای حفظ بقاست؛ با این حال شرکت های مسافرت هوایی کشور، همچون «هما»، از این رویکرد استقبال شایان توجهی نکرده اند. هدف این پژوهش، شناسایی نقاط مرجع راهبردی برون سپاری منابع انسانی، به منظور اجرای موفق برون سپاری در شرکت «هما» است. روش: پژوهش حاضر از نوع ترکیبی است. مرحله کیفی به روش تحلیل محتوا انجام شد. داده های بخش کیفی از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و به روش اشباع نظری و داده های مرحله کمّی، از طریق پرسش نامه محقق ساخته جمع آوری شدند. یافته ها: در بخش کیفی، نقاط مرجع راهبردی برون سپاری زیرسیستم های منابع انسانی تعیین شد. یافته های پژوهش در بخش کمّی نشان داد که افزایش کیفیت خدمات، در برون سپاری زیرسیستم های منابع انسانی بیشترین اهمیت را دارد و مدیران اجرایی فرایند برون سپاری شرکت «هما»، می بایست در برنامه های خود بر این عامل تأکید بیشتری داشته باشند. نتیجه گیری: با استفاده از نتایج پژوهش، مدیران اجرایی برون سپاری شرکت «هما» قادر خواهند بود که نتایج برون سپاری منابع انسانی را ارزیابی کنند و در صورت لزوم، اقدام اصلاحی انجام دهند و موفقیت برون سپاری را تضمین کنند. همچنین، نتایج پژوهش، به تمرکز بر فعالیت های استراتژیک منابع انسانی «هما» کمک خواهد کرد. به علاوه، این نتایج برای سایر شرکت های هواپیمایی داخلی کاربرد دارد.
۶۳۵.

الگوی مدیریت منابع انسانی دانش محور در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 262 - 241

کلیدواژه‌ها: دانش مدیریت دانش منابع انسانی روش ترکیبی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۰ تعداد دانلود : ۱۸۳
امروزه در تمامی سازمان ها، مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی به عنوان مفاهیم مکمل و دیده می شوند. مدیریت منابع انسانی دانش محور یکی از الزامات اصلی و اساسی سازمان های دولتی است که در بسیاری از جوامع، پیاده سازی و بکارگیری شده است. هدف اصلی تحقیق حاضر، ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی دانش محور در سازمان های دولتی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش شناسی، ترکیبی یا آمیخته است. رویکرد مورد استفاده در تحقیق، رویکرد مت والی تبیینی است که در آن، ابتدا داده ها و اطلاعات کمّی گردآوری و تحلیل می شوند، و سپس اطلاعات کیفی مورد بررسی قرار می گیرند. در فاز اول مطالعه، از روش تحلیل محتوای کمّی، و در فاز دوم به منظور طراحی الگوی مربوطه از روش کیفی نظریه داده بنیاد بهره برده شده است. مطابق با یافته های تحقیق، در فاز اول از میان 214 تحقیق مرتبط، 28 تحقیق اصلی یا معیار شناسایی و مورد تحلیل قرار گرفتند. در فاز دوم، داده ها و اطلاعات از طریق نمونه گیری هدفمند، از 12 تن از خبرگان این حوزه با استفاده از ابزار مصاحبه های نیمه ساختاریافته استخراج شدند. گزاره های مستخرج با استفاده از رهیافت نظامند استراوس و کوربین کدگذاری شدند که در نهایت، 137 کد باز، 63 کد محوری و 20 کد انتخابی حاصل شدند. مطابق با الگوی حاصله می توان نتیجه گرفت که منابع انسانی دانش محور، وابسته به شیوه های مدیریت منابع انسانی است که مجموعه ای از شیوه های مورد استفاده سازمان برای مدیریت منابع انسانی از طریق تسهیل توسعه شایستگی ها و مدیریت دانش را در بر می گیرد و ضمن ایجاد سرمایه فکری دانش محور؛ سازمانی یادگیرنده و چا
۶۳۶.

تبیین الگوی عدالت سازمانی بر حسب گروههای کاری در صنعت بانکداری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۲) 80 - 55

کلیدواژه‌ها: عدالت توزیعی گروهی عدالت تعاملی گروهی عدالت رویه ای گروهی عدالت اطلاعاتی گروهی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۱۶۷
عنوان پژوهش تبیین الگوی عدالت سازمانی با تاکید بر گروههای کاری برای صنعت بانکداری می باشد .هدف پژوهش حاضراعتباریابی الگوی عدالت سازمانی با توجه به رویکرد گروههای کاری (بررسی وضعیت موجود) ضمن شناسایی، مقایسه و رتبه بندی ابعاد و مولفه های عدالت با رویکرد گروهی می باشد. از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت داده ها، توصیفی پیمایشی است.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در سه بانک شامل بانک دولتی، بانک نیمه دولتی و بانک خصوصی است. تعداد افراد در سه جامعه پژوهش 5076 نفر است و تعداد نمونه 360 نفر بوده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد.نوآوری پژوهش این است که تا به حال پژوهشی به بررسی اثرات ترکیبی اجزاء مختلف عدالت آن هم با رویکرد گروهی نپرداخته است . برای پایایی نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان آن 0.85 می باشد که حاکی از مقدار مناسب این شاخص برای سئوالات پرسشنامه می باشد..نتایج حاکی از این است که به صورت کلی هم مدیران و هم کارشناسان بیشتر معتقدند که در سازمان آنها عدالت اطلاعاتی و تعاملی بیشتر از دو بعد دیگر عدالت رویه ای و توزیعی مورد توجه قرار می گیرد. نتایج در رابطه با مقایسه مؤلفه های عدالت سازمانی به تفکیک گروه های کاری حاکی از این است که به صورت کلی کارشناسان بیشتر معتقدند که در سازمان آنها ارتباطات سازنده و مدیران بیشتر معتقدند که رویه انجام امور بیش از سایر مؤلفه های دیگر مورد توجه قرار می گیرد.
۶۳۷.

شناسایی عوامل مرتبط با الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمند سازی ساختاری و آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران با روش تحلیل مضمون(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۱۳) 89 - 67

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی پایدار توانمند سازی ساختاری آوای کارکنان در سازمان با روش تحلیل مضمون تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۸۴
هدف پژوهش شناسایی عوامل مرتبط با الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمند سازی ساختاری و آوای کارکنان در شرکت ملی مس با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته (کیفی و کمی) است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است.روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه و پرسشنامه با درصد بالایی به تائید رسید.جامعه آماری این پژوهش شامل 22 نفر از اساتید دانشگاه مدیران و متخصصان منابع انسانی صنایع مس می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ همچنین با استفاده از روش تحلیل مضمون، به بررسی و کدگذاری مصاحبه ها پرداخته شد. در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO و به منظور بررسی اعتبار مدل از نرم افزارهای SPSS استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 115 کد اولیه، 39 مضمون پایه و 14 مضمون سازمان دهنده شامل هدف گذاری پایدار منابع انسانی، رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی، پایداری زیست محیطی، بهره وری اقتصادی ، تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری، همراهی مدیریت، ایجاد فرصت های برابر، تسهیم اطلاعات در سازمان، تخصیص اثربخش منابع، کنترل تصمیمات سازمان، مخالفت فردی باهدف بهره مندی، اعتراض های جمعی و سازنده، مشارکت در تصمیم گیری و تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل گردید؛ که 98 کد از متغیرهای پژوهش در فرایند دلفی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.
۶۳۸.

شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی (مورد مطالعه: مؤسسه آموزش عالی غیر انتفاعی امام جواد (ع))(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 120 - 95

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی دانشی اعضای هیات علمی ماندگاری ترک خدمت متاسنتز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۰ تعداد دانلود : ۲۹۲
دانشگاهها و موسسات آموزش عالی دارای کارکنان دانشی هستند که حامل دانش بوده و این دانش به عنوان یک منبع قدرتمند این امکان را به آنان می دهد که جابه جا شوند بنابراین شناسایی عواملی که موجب ماندگاری منابع انسانی دانش محور در دانشگاهها شود، به عنوان هدف تحقیق حاضر تعریف شد. تحقیق حاضر بر مبنای هدف، جزء تحقیقات کاربردی، برمبنای ماهیت جزء تحقیقات توصیفی و برمبنای نوع استدلال، جزء تحقیقات کیفی است. جامعه آماری مدیران و اعضای هیئت علمی دانشگاه امام جواد با مشخصه آشنایی و تسلط بر مباحث ماندگاری منابع انسانی به تعداد 21 نفر، به عنوان خبرگان بخش کیفی تحقیق تعریف شد جهت تجزیه و تحلیل داده های بخش کیفی از روش متاسنتز و تحلیل محتوا و جهت اولویت بندی عوامل از روش فراوانی کدهای استخراج شده استفاده گردید. با استفاده از روش تحلیل محتوای متنی ، 55 شاخص موثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی استخراج گردید. سپس طی مصاحبه با خبرگان ، 37 مولفه شناسایی شد که در مرحله کدگذاری محوری و با استفاده از نرم افزار MAXQDAبرای هر دسته از کدهای مفهومی یک مؤلفه در نظر گرفته و در نهایت 11 مؤلفه شناسایی شد. در مرحله کدگذاری انتخابی، و براساس مؤلفه ها، تعداد 30 مقوله فرعی و11 مقوله اصلی استخراج شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که باتوجه به جوان و تحصیل کرده بودن کارکنان دانشی، مهمترین شاخص هایی که موجب ماندگاری منابع انسانی دانشی در دانشگاه امام جواد (ع) می شوند عبارتند از: محیط کار صمیمانه، انعطاف پذیر بودن کار و محیط فعال و پویا به بیانی کیفیت زندگی کاری در تصمیم گیری
۶۳۹.

تبیین روابط متقابل بین توانمندسازی روانی، هوش معنوی کارکنان وکاهش حوادث و سوانح شغلی (مطالعه موردی: شرکت ملی صنایع مس ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 151-174

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی روانی هوش معنوی حوادث و سوانح شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۱ تعداد دانلود : ۲۱۵
هدف از این پژوهش تبیین روابط متقابل بین توانمندسازی روانی، هوش معنوی کارکنان و کاهش حوادث و سوانح شغلی، است. تحقیق حاضر از فرآیندی سه مرحله ای تبعیت می کند. بدین منظور در مرحله اول، ابتدا به روش اسنادی و کتابخانه ای اقدام به مرور و مطالعه ادبیات علمی موجود و قابل دسترس، جهت احصا عوامل اثرگذار بر ابعاد تحقیق شد. سپس، از روش دلفی فازی جهت نهایی کردن و بومی سازی عوامل تأثیرگذار بر ابعاد سه گانه، استفاده گردید. در پایان با کمک تکنیک DEMATEL - based ANP (DANP) ، روابط میان متغیرهای اصلی، فرعی و چگونگی تأثیر آنها بر هم (تاثیر متقابل) تعیین شد. جامعه آماری نهایی این تحقیق را 11 نفر از کارکنان خبره حوزه رفتار سازمانی و مدیران ارشد ایمنی، سوانح و کنترل شرکت ملی صنایع مس ایران، تشکیل دادند. برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری قضاوتی استفاده شد که روشی غیر احتمالی است. نتایج تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان، بصورت مستقیم و یک طرفه بر کاهش حوادث و سوانح شغلی اثر می گذارند و این بدان معنا می باشد که ارتقا و بهبود توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان موجب کاهش حوادث و سوانح شغلی خواهد شد. همچنین، مشخص گردید بین توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان، ارتباطی دوسویه برقرار است.
۶۴۰.

طراحی مدل انگیزش رهبران کارآفرین براساس نظریه خودتعیین گری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 69 - 122

کلیدواژه‌ها: نظریه ی خودتعیین گری انگیزش رهبری رهبری کارآفرین مدل انگیزش تئوری داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۱۸۴
امروزه یکی از شاخص های توسعه ی پایدار در کشورهای درحال توسعه، کارآفرینی می باشد و گسترش روحیه ی کارآفرینی در جامعه اثر مثبت و مطلوبی بر رشد اقتصادی و اجتماعی کارآفرینان دارد. هدف پژوهش حاضر استخراج مدل انگیزش رهبران کارآفرین است و لذا با توجه به فقدان نظریه و مدل در این حوزه، هدف این است که مدل انگیزش رهبران کارآفرین ارائه شود. به همین منظور، پژوهش کیفی مبتنی بر استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) استفاده شد و بعد از تحلیل عمیق مصاحبه ها، استخراج کدها و روابط علّی و معلولی آن ها، مدل انگیزش رهبران کارآفرین بر اساس چارچوب نظریه ی خودتعیین گری استخراج شد. یافته های پژوهش، زمینه ساز شناسایی پیشران های اصلی انگیزش رهبران کارآفرین و تبیین روابط علّی و معلولی آن ها، تبیین پدیده ی محوری (انگیزش) و خروجی ها و پیامدهای ناشی از انگیزش کارآفرینان است. نتایج این پژوهش می تواند منجر به ارائه ی پیشنهاد هایی به مسئولان جامعه، کارآفرینان و علاقه مندان به کارآفرینی شود. در پایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم در سه حوزه (کاربردی، موضوعی و روش شناختی) ارائه شده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان