درخت حوزه‌های تخصصی

تفویض اختیار به دیگران یکی از اصول مدیریت و یکی از اجزای مدیریت رهبری موفق بوده است . اما امروزه توجه زیادی به آن نمی شود . گرایش مدیران این بود که با کار زیاد خود از نردبان ترقی در سازمان بالا روند ،‌ بدون اینکه دیگران را در افتخارات شرکت کنند . در دهه 90 تغییر در تلقی مدیران به وجود آمد . دیگر سپردن کار به دیگران برای مدیران یک لغزش شناخته نمی شد ، در عوض این کار به عنوان یک ضرورت مطرح گردید ...

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است. برای توسعه یک مدل مفهومی ، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت. تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل های موجود رهبری تحول آفرین بود. در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی ،تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند. به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند. این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است. محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند. آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی ، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند. محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند. به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند ، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند. ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد . بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند.

عصر امروز ، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس کافی جهت تصمیم گیری برای مدیران است . تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد ، چه بسا سازمان را به ورطه نابودی بکشاند . از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد : تغییر و تطبیق مداوم ، عنصری که شاکله اصلی سازمانهای یاد گیرنده است . ساختن محیطی یاد گیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی ، لازمه ایجاد هر سازمان یاد گیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر ، کسب اطلاعات و دانش لازم ، ارائه ایده مناسب و ...

ضرورت تشکیل تیم ها و کار گروهی در سازمانها اهمیت مطالعات بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد. از آنجایی که ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد می تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود، این مقاله با تمرکز بر این مسئله با استفاده از ابزار تیپ نمای مایزر-بریگز بیان می شود...

ارتباطات بحران، شامل برنامه ریزی و اجرای فعالیت هایی می شود که سازمان را قادر می سازد، از مجرای رسانه های خبری و به شیوه ای اثربخش، مردم را در جریان رویدادهای واقعی قرار دهد. با توجه به تغییر و تحولات سرسام آور محیطی در دنیای کسب و کار امروزی، که بحران به صورت بخش جدایی ناپذیر زندگی سازمانها درآمده است..

در این مقاله تلاش شده است تا به یکی از مفاهیم نسبتا جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است. بر این اساس ابتدا تعریضی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاد این متغیر نیز مشخص شده است. در مرحله بعد سیاستها و اقدامات ...

موضوع مدیریت بحران در حوزه های مختلف مطرح است . سازمان ها به عنوان یکی از اجزای اصلی جامعه امروزی نیز از این امر مستثنی نیستند . مقاله حاضر به بررسی انواع بحران در حوزه سازمان می پردازد . مدیران پیشرو تلاش می کنند تا با استفاده از یافته های مدیریت بحران سازمانی و تلفیق آن با دستاوردهای مدیریت استراتژیک و مدیریت سیستم های کنترل از امواج خطرناک پیش بینی نشده اجتناب کنند . ...

سازمانهای بسیاری در پیاده سازی و اجرای کامل استراتژیها یا مدیریت عملیات خود، ناموفق اند. این مسئله ناشی از تعریف ناقص استراتژی­ها نیست، بلکه به این خاطر است که چارچوب منسجمی برای یکپارچگی و همسویی این دو فرایند حیاتی(استراتژی و عملیات) در اختیار ندارند. این مقاله در راستای آخرین اثر ماندگار ابداع کنندگان کارت امتیازی متوازن (کتاب دستاورد اجرا) (منبع شماره 1) برآن است تا ضمن بیان ناگفته های کارت امتیازی متوازن در مقام عمل، دستاوردهای اجرای آن را در شرکتهای پیشرو به نمایش گذاشته، با معرفی سیستم مدیریتی حلقه بسته (Closed Loop) به عنوان چارچوب جامع پیوند استراتژی با عملیات، زمینه را برای پیاده سازی و اجرای موفقیت آمیز کارت امتیازی متوازن برای ایجاد پیوند و همسویی بین استراتژیها، هدفها، برنامه ها، عملیات، منابع و بودجه فراهم آورد.

آینده نگاری علم و فناوری، یک روش تفکر مشارکتی، ساختار یافته و روشمند در باره آینده علم و فناوری است که در بیش از 30کشور در سطح ملی مورد استفاده قرارگرفته است. در مطالعه آینده نگاری علم و فناوری، در کشور چک درخلال سالهای 2000-2002، موضوع کشاورزی، غذا و محیط زیست، یکی از14محور تخصصی مزبور بوده است. حاصل این مطالعه پیشنهاد 90 زمینه پژوهشی و 25زمینه پیگیری فناوریهای مؤثر بر توسعه کشور برای افق 10ساله(سال2010 )بوده است که از بین آنها 16 اولویت پژوهشی به حوزه کشاورزی،غذا و محیط زیست اختصاص داشته است . از دیگر نتایج قابل ملاحظه این مطالعه ارایه پیشنهادهایی در دو محور عمده، یعنی ساختار مدیریت و پیاده سازی برنامه تحقیقات ملی و دیگری پشتیبانی از پژوهش، مانند : ساختار نیروی انسانی پژوهشگر، ترویج پژوهشهای فراگیروشبکه ای و فرابخشی ، همکاریهای منطقه ای و بین المللی. به دولت چک بوده است . هدف این مقاله بهره گیری از تجربه های عملی آینده نگاری برای ارایه توصیه هایی درزمینه آینده نگاری کشاورزی ایران است.

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها ، طراحی و مدیریت شود . جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد . در چنین شرایط اضطراری سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف « شدن » را به اهداف « ماندن » ترجیح دهند . به بیان دیگر در عصر حاضر ، تحول ، بازسازیی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابر این ، مدیریت تغییر در سازمانها یکی از مشکل ترین وظایف مدیران پیشرو است ...