درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۲۰۱ تا ۱٬۲۲۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱۲۰۱.

آسیب شناسی نقش آفرینی دانشگاه در پرورش شهروند مسئولیت پذیرو راه کارهای بهسازی آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴۲ 129 - 148

کلیدواژه‌ها: دانشگاه آسیب شناسی شهروند مسئولیت پذیر شهروند اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷ تعداد دانلود : ۱۷۰
زمینه و هدف: در جوامع امروزی، یکی از وظایف اصلی دانشگاه را باید تربیت شهروندان مسئولیت پذیری بدانیم که هم خود را عضوی از جامعه می دانند و هم احساس خودارزشی می کنند؛ شهروندانی که بتوانند هنگام مواجهه با موقعیت های مسئله ساز آنها را حل کنند، در جامعه مسئولیت های مختلفی را بر عهده بگیرند و حضور فعال خود را در مشارکت اجتماعی نشان دهند. بر همین اساس، هدف از پژوهش حاضر، آسیب شناسی نقش آفرینی دانشگاه در پرورش شهروند مسئولیت پذیر و ارائه راه کارهای مؤثر است. روش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی است و با رویکرد کیفی و روش تحلیل محتوا اجرا شده است. مشارکت کنندگان این پژوهش، مدیران دانشگاه ها، استادان، صاحب نظران و متخصصان مرتبط با موضوع (شاغلان در دانشگاه ها، نهادها و سازمان های مرتبط) با مدرک تحصیلی دکتری و حداقل 15 سال سابقه خدمت بوده اند. برای نمونه گیری از روش هدفمند به شیوه گلوله برفی تا حد کسب اشباع نظری استفاده شد. یافته ها: بر اساس تجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده در مصاحبه ها با استفاده از کدگذاری باز و محوری، آسیب های مهم و اساسی مؤثر در کاهش اثرگذاری مدیران دانشگاه های ج.ا.ا در تربیت شهروند مسئولیت پذیر شناسایی شد که عبارت اند از: گسترش بی رویه کمّی گرایی در توسعه دانشگاه ها و ضعف کیفیت گرایی؛ ضعف ارتباط دانشگاه، جامعه و صنعت و نظام نادرست ارتقای استاد. افزون بر این، راه کارهای مهم و مؤثر برای دستیابی به هدف مدنظر نیز مشخص شد که عبارت اند از: بازاندیشی ارزش های نهادین دانشگاه؛ ایجاد سایت های آموزشی در سطح شهر با کمک سایر نهادهای اجتماعی (شهرداری)؛ بازنگری کارکردهای آموزش عالی توسط متخصصان و صاحب نظران علوم تربیتی. نتیجه گیری: به کارگیری راه کارهای بهسازی نقش آفرینی دانشگاه در تربیت شهروند مسئولیت پذیر می تواند با تولید و ترویج نظم پایدار و تقویت، تعمیق و توسعه ارزش های دموکراسی در جامعه، زمینه و بستر توسعه پایدار را در کشور فراهم کند.
۱۲۰۲.

ارائه مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در هولدینگ ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 50 - 70

کلیدواژه‌ها: نظام مدیریت منابع انسانی ارزیابی استراتژیک منابع انسانی شرکت های هولدینگ

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۳ تعداد دانلود : ۲۱۷
زمینه و هدف: گستردگی روزافزون ساختار هولدینگ ها یا همان شرکت های مادرتخصصی در ایران، آنها را ملزم کرده است که با توجه به اهمیت سرمایه های انسانی در ارزش آفرینی شرکت ها، نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود را به طور صحیح ارزیابی کنند. بر این اساس، هدف پژوهش پیش رو، ارائه مدلی برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های مادرتخصصی است. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها آمیخته اکتشافی متوالی است. در بخش نخست، پس از بررسی ادبیات و پژوهش های پیشین، مدل بدوی بر مبنای چارچوب ارزشیابی CIPP احصا شد، سپس برای تکمیل مدل، از گروه کانونی متشکل از 12 خبره حوزه منابع انسانی نظرسنجی به عمل آمد و در نهایت با انجام پیمایش، اعتبار مدل به تأیید رسید. وزن دهی به مؤلفه ها و ابعاد با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) انجام گرفت. شایان ذکر اینکه روایی و پایایی مدل، در دو بخش کیفی و کمّی بررسی و تأیید شد. یافته ها: بر اساس یافته ها، مؤلفه های مؤثر بر مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی بدین ترتیب شناسایی شدند. در بخش زمینه: مؤلفه های محیط درونی (اندازه سازمان، ماهیت سازمان، قوانین و مقررات درون سازمانی) و محیط بیرونی (الزامات شرکت مادر، قوانین و مقررات دولتی، محیط صنعت). در بخش ورودی ها: مؤلفه های جهت گیری راهبردها، نقش مدیر منابع انسانی و سازمان منابع انسانی. در بخش فرایندها: مؤلفه های مدیریت ریسک منابع انسانی، مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی، توسعه قابلیت ها و استعدادها، برنامه ریزی و جذب، آموزش و یادگیری، نگهداشت و جبران خدمات، مدیریت عملکرد و ارتقا، ایمنی و سلامت، سیستم اطلاعات منابع انسانی و تعامل و ارتباط با ذی نفعان. در بخش خروجی: مؤلفه های فرایندی، نتیجه ای و اثر سازمانی. نتیجه گیری: سازمان های هولدینگ، می توانند برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود از این مدل استفاده کنند. در این راستا، ضروری است که هر صنعتی ابتدا برای تطابق و در صورت نیاز بومی سازی ابعاد این مدل، کمیته راهبردی تشکیل دهد و اقدام های راهبردی توسعه این مدل را در مجموعه خود سیاست گذاری کند.
۱۲۰۳.

فهم تجربه زیسته مناسبات کار و زندگی در مدیران زن آکادمیک: رویکرد پدیدارشناسی توصیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴۴) 9 - 36

کلیدواژه‌ها: مناسبات کار و زندگی پدیدارشناسی توصیفی زیست جهان تأملی مدیران زن اعضای هیئت علمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۱ تعداد دانلود : ۵۸۳
امروزه زندگی شخصی و شغلی افراد، ارتباط و پیوستگی قابل ملاحظه ای با یکدیگر دارند؛ ازاین رو، توسعه دانش نظری در زمینه برهم کنش ها و روابط پیچیده میان این دو عرصه، درقالب پدیده مناسبات کار و زندگی حائز اهمیت است. هدف این تحقیق، فهم تجربه زیسته هشت نفر از زنان عضو هیئت علمی که متصدی مناصب مدیریتی یک پژوهشگاه بودند، در زمینه مناسبات و ترتیبات بین حوزه های کار و زندگی بود. بدین منظور، از روش پدیدارشناسی توصیفی زیست جهان تأملی داهلبرگ استفاده شد. دلیل استفاده از این روش، دستیابی به ساختاری کلی از پدیده مذکور بود که به تک تک تغییرات ایجادشده در داده ها وابسته باشد؛ نه تعمیم پذیری یافته ها. مصاحبه های عمیق با هشت نفر از اعضای هیئت علمی زن که پست مدیریتی داشتند، انجام شد. برای تأیید قابلیت اعتماد تحلیل ها و یافته ها از سه روش پرسشگری همتایان، تحلیل موارد منفی و اصالت پژوهش استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد، از دید مصاحبه شوندگان «پیشینه خانوادگی»، «ادراک خودکارآمدی»، «توان انطباق پذیری با شرایط»، «بلندپروازی و شهامت رویارویی با مصائب» و «حمایتگری خانواده و پروای مراقبت»، سویه مثبت مناسبات کار و زندگی را تشکیل می دهند. ازطرف دیگر، «قیاس های بازدارنده»، «تلقین کلیشه های جنسیتی»، «حس ناکامی در زندگی»، «اندیش پایه های جزمی» و «مطالبه گری حوزه های کار و زندگی»، قالب های اصلی تجربه منفی آنان از رویارویی این دو عرصه هستند.
۱۲۰۴.

ارائه ی چارچوب خط مشی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 230 - 201

کلیدواژه‌ها: خط مشی خط مشی مدیریت منابع انسانی زیرسیستم های منابع انسانی تحلیل تم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۰ تعداد دانلود : ۲۷۹
اهمیت زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی در محیط خط مشی سازمان ها بسیار حائز اهمیت شده است. با توجه به فضای رقابتی سازمان های امروزی، کیفیت تصمیم های مرتبط با مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا خواهد کردکه این مهم از رهگذر بهره گیری از ظرفیت خط مشی های مدیریت منابع انسانی می باشد. هدف این پژوهش ارائه ی چارچوب خط مشی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نظر فلسفه ی پژوهش مبتنی بر فلسفه ی تفسیرگرایی است و بر همین اساس رویکرد کاربردی پژوهش، رویکرد استقرایی است و در نهایت روش پژوهش، مبتنی بر تحلیل محتوای کیفی است. به علاوه این پژوهش با توجه به هدف و جهت گیری کلی از نوع بنیادی است. منبع گردآوری داده ها، اسناد، کتاب ها و مقالات پراستناد هستند. شیوه ی تحلیل داده ها، تحلیل تم می باشد که مضمون فراگیر (5 مضمون)، مضمون سازمان دهنده (102 مضمون) و مضمون پایه (51 مضمون) بررسی شده است. این مضامین فراگیر شامل ابعاد نرم منابع انسانی و ابعاد سخت منابع انسانی می باشند. نتایج این پژوهش نشان دادکه می توان زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی را در قالب پنج زیرسیستم کارمندیابی (6 تم)، آموزش و توسعه (8 تم)، ارزیابی عملکرد (10 تم)، جبران خدمات (15 تم) و روابط کار (9 تم). در نهایت، براساس یافته های پژوهش پیشنهادهایی ارائه شده است.
۱۲۰۵.

راهبردهای تاب آورسازی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۱۴۹-۱۱۹

کلیدواژه‌ها: ریسک ریسک منابع انسانی مدیریت ریسک راهبرد تاب آوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۸ تعداد دانلود : ۲۳۸
شناسایی، کاهش و مقابله با ریسک های منابع انسانی برای تعالی سازمان ضروری است. هدف از این پژوهش شناسایی، تحلیل و ارائه راهبردهایی به منظور مقابله با ریسک ها در یکی از سازمان های دولتی استان اصفهان است. مطالعه حاضر به صورت آمیخته انجام شده و در این پژوهش با استفاده از روش های FMEA و FAAO راهبردهای تاب آوری ارائه شده و عدد تاب آوری به صورت کمّی محاسبه شده است. جامعه آماری این پژوهش خبرگان منابع انسانی است و باتوجه به محدودیت جامعه آماری تمامی کارمندان به عنوان نمونه انتخاب شده اند. کلیه ریسک ها با استفاده از مطالعه ادبیات پژوهش و مصاحبه عمیق با خبرگان بدست آمده و در نهایت مصاحبه ها با روش تحلیل مضمون کدگذاری شده اند. در مرحله اول این پژوهش، 34 ریسک شناسایی شدند و از بین آنها 10 ریسک مهم تر انتخاب شده و راهبردهای مقابله با آنان ارائه گردید؛ سپس به منظور بازیابی، 3 ریسک: ابتلا به بیماری بلندمدت، عدم رضایت شغلی کارمندان و خروج تجربه و مهارت بدون ثبت تجربه (انتقال) انتخاب و در مجموع 9 راهبرد برای بازگشت به حالت قبل از وقوع ریسک و یا مطلوب تر از آن ارائه شد. میزان تاب آوری بخش منابع انسانی این سازمان قبل از وقوع ریسک 0.66 و بعد از وقوع ریسک 0.84 بدست آمده است.
۱۲۰۶.

اثربخشی آموزش ارائه شده فناوری در آموزش مدیریت منابع انسانی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 74 - 56

کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزش مدیریت منابع انسانی معادلات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۴ تعداد دانلود : ۵۳۹
با ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد سریع آن در جامعه ، ضرورت آموزش آن بخصوص در سازمانهای دولتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . هدف پژوهش حاضر اثربخشی آموزش ارائه شده فناوری در آموزش مدیریت منابع انسانی بود که به روش توصیفی از نوع پیمایشی اجراشد. جامعه آماری شرکت فولاد پایا به تعداد 120 نفر با فرمول کوکران جهت نمونه آماری انتخاب گردید ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه آموزش فناوری اطلاعات برنان و هالیستر و آموزش مدیریت منابع انسانی می باشد که روایی آن از طریق 30 نفر از صاحب نظران بررسی و پایایی آن نیز با استفاده از آلفای کرنباخ محاسبه و ضریب پایایی 72/0بدست آمد. در تجزیه و تحلیل داده ها به منظور بررسی نقش آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی از معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان دادکه، فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی در ابعاد و مؤلفه های، جذب و به کارگیری، آموزش و یادگیری، انگیزش، حفظ و نگهداری منابع انسانی در سازمان های آموزشی مؤثر است.
۱۲۰۷.

باز آفرینی امید اجتماعی با بهره گیری از الگوی حکمرانی جامع(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴) 18 - 40

کلیدواژه‌ها: همبستگی اجتماعی امید اجتماعی مسئولیت پذیری حکمرانی جامع کنشگری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۰ تعداد دانلود : ۱۴۲
امید اجتماعی کنشی هدفمند از طریق برنامه ریزی، مسئولیت پذیری، تلاشگری در جهت ایجاد تغییر برای دستیابی به آرزوی پیشرفت است و یکی از اصلی ترین فاکتورهای تحقق حقوق شهروندی است، جامعه وظیفه دارد امید را به مردم تزریق کند.هدف پژوهش حاضر ارتقاء امید اجتماعی با استفاده از الگوی حکمرانی جامع می باشد.در این زمینه پرسش اصلی این است که چگونه حکمرانی جامع می تواند ارزش های اصلی امید اجتماعی را بازآفرینی کند؟ بنابراین در نظراست به کمک تحلیل محتوای کیفی تحت تاثیر فرآیند مقوله بندی و تحلیلی قیاسی و نیز فن گزینشی برای تحلیل داده ها تلخیصی به این موضوع دست یافت که : آیا با الگوبرداری از حکمرانی جامع مسیر باز آفرینی امید اجتماعی هموار می گردد ؟ جامعه آماری نیز مقالاتی در بازه زمانی بین سالهای 1997 تا 2017 که در حوزه امید اجتماعی و حکمرانی جامع نگارش یافته اند می باشد. در این بین 20 مقاله که تعدادی به امید اجتماعی و تعدادی اندکی به دلیل نو و تازه بودن پارادایم حکمرانی جامع به آنان پرداخته بودند انتخاب گردید. نکته اساسی آن است که چهار مولفه اصلی به عنوان الگوی حکمرانی جامع شامل: مخالف به مثابه فرصت، خلاقیت و واکنش پذیری انطباقی، عملکرد سیستمی و منسجم، پویایی مستمر در بازآفرینی چهار مولفه اصلی امید اجتماعی شامل: همبستگی اجتماعی، تاب آوری اجتماعی، مسئولیت پذیری و تلاشگری، هدفمندی و برنامه ریزی نقش داشته اند.
۱۲۰۸.

بهینه سازی شایستگی های مدیران راهبردی در سازمان های دولتی از طریق الگوی فرا ابتکاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 273 - 303

کلیدواژه‌ها: الگوریتم فراابتکاری سازمان دولتی شایستگی راهبرد مدیر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۸ تعداد دانلود : ۲۱۴
پژوهش حاضر با هدف بهینه سازی شایستگی ها برای مدیران راهبردی سازمان های دولتی انجام شده است این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده به روش کمی بوده است.در این پژوهش پرسشنامه ای محقق ساخته جهت تعیین میزان توافق و اشتراک نظر پاسخ دهندگان نسبت به اولویت نشانگرهای پیشنهاد شده برای شایستگی مدیران راهبردی و تعیین روابط عناصر و اجزای مدل با استفاده از نمونه گیری طبقه ای تصادفی بین 122 نفر از مدیران عالی و میانی سازمان های مورد مطالعه (استانداری تهران، سازمان اداری و استخدامی کشور، دیوان محاسبات کشور، سازمان بهزیستی کشور، بیمه سلامت) اجرا گردیده است . تحلیل داده ها با استفاده از روش فراابتکاری مبتنی بر الگوریتم ژنتیک و درخت تصمیم و کاربرد نرم افزارهای WEKA و RAPIDMINER انجام شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که بر مبنای نتایج تکنیک شانون بالاترین اولویت به مولفه اخلاق مداری داده شد. با توجه به نتایج از 16 مولفه موثر در شایستگی مدیران راهبردی سازمان های دولتی، تعداد 11 عامل به عنوان ویژگی های بهینه انتخاب شده با استفاده از الگوریتم های فراابتکاری استخراج شد که عبارتند از: شایستگی های دانشی، شایستگی های مهارتی، شایستگی های اولیه، شایستگی های روانشناختی، اخلاق مداری، شایستگی های عام، تعاملات و ارتباطات، مدیریت منابع، تفکر راهبردی، تحول گرایی و رهبری.همچنین نتایج نشان می دهد که در شناسایی و بررسی شایستگی های مدیران راهبردی در سازمان های دولتی لازم است موثرترین عوامل باید مورد بررسی قرار گیرند.
۱۲۰۹.

شناسایی عوامل مؤثر بر آوای سازنده کارکنان در سازمان های دولتی ایران (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی در شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۰ 95 - 118

کلیدواژه‌ها: آوای کارکنان عوامل مؤثر بر تسهیل آوای کارکنان روش دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۳ تعداد دانلود : ۱۹۵
زمینه و هدف: گوش سپردن به آواها و صداهای کارکنان، باعث می شود که عملکرد سازمان ارتقا یابد. رفتارهای صوتی، به اطلاعات اختیاری و داوطلبانه ای اشاره می کند که هدف آن، ارتقای عملکرد سازمانی است. در این رابطه، برای شنیدن صدای کارکنان، باید بسترها و سازوکارهای آن فراهم شده و عوامل مؤثر بر این رفتارهای صوتی شناسایی شوند. از این رو، هدف مقاله پیش رو، شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیل آوای کارکنان و صداهای مرتبط با بهبود، در سازمان های دولتی است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی و پیمایشی است. گردآوری داده ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از 8 خبره منابع انسانی با کمک پرسشنامه انجام شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش دلفی فازی در سه مرحله انجام شده است.  برای سنجش روایی از روش روایی محتوا و برای ارزیابی پایایی از میزان ناسازگاری استفاده شده است. یافته ها: طی سه مرحله نظرسنجی از خبرگان در نهایت 39 عامل تسهیل گر آوای سازنده کارکنان شناسایی و تایید شد که در پنج دسته کلی طبقه بندی شدند: عوامل فردی، عوامل گروهی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل محیطی. نتیجه گیری: ارزیابی وبهسازی وضعیت موجود تسهیل گرهای آوای سازنده کارکنان در سازمان می تواند به طور همزمان زمینه را برای بهبود سازمانی فراهم سازد و به توسعه قابلیت های منابع انسانی سازمان نیز مساعدت کند. بدین منظور، ضروری است سازوکارهای مورد نیاز برای شنیده شدن صدای کارکنان و تأثیرگذاری آنها بر تصمیمات سازمانی فعال و بهره برداری شوند.
۱۲۱۰.

شناسایی کارکردهای شناختی تاثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران راهبردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۰ 50 - 70

کلیدواژه‌ها: کارکردهای شناختی ارزیابی عمکلرد عملکرد شناختی مدیران راهبردی تصمیم گیری چندمعیاره

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۷ تعداد دانلود : ۲۰۶
زمینه و هدف: عملکرد شناختی، مجموعه ای از ظرفیت هاست که توانایی بازشناسی، پردازش و پاسخ به اطلاعات ورودی را به فرد می دهد. عملکرد شناختی، ساختارهای ذهنی و کارکردهای شناختی مدیران راهبردی در سازمان ها، در موفقیت سازمان ها و رسیدن به اهداف استراتژیک آنها عواملی بسیار تأثیرگذار هستند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی کارکردهای شناختی تأثیرگذار در عملکرد شناختی مدیران راهبردی و اولویت بندی آنها اجرا شده است. روش: روش این پژوهش، آمیخته متوالی کیفی کمی است که در آن، به صورت متوالی، از ترکیب روش های کمّی و کیفی استفاده شده است. ﺩﺭ ﺍیﻦ پژوهش، ابتدا با استفاده از روش های کیفی، کارکردهای شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران شناسایی شد، سپس در فاز کمّی، به کمک تحلیل های آماری و یکی از روش های معتبر تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناسایی شده، اولویت بندی شدند. یافته ها: در بخش کیفی، پس از مرور ادبیات، 14 کارکرد شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران استخراج شد و مدل مفهومی پژوهش به دست آمد. در بخش کمّی با استفاده از پیاده سازی روش های آماری و روش تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناختی اولویت بندی شدند و وزن هر یک از این کارکردها محاسبه شد. «کارکرد برنامه ریزی» و «انجام چند تکلیف هم زمان»، دو کارکرد بسیار با اهمیت، در بین کارکردهای شناختی اولویت دار بودند و بیشترین میانگین وزن نهایی را به دست آوردند. نتیجه گیری: خطاهای مدیران که از ضعف سطوح عملکرد آنها در هر یک از کارکردهای شناختی نشئت می گیرد، به مشکلات جبران ناپذیری می انجامد که به صورت ناخودآگاه، کارایی سازمان را کاهش می دهد. در این پژوهش با شناسایی و اولویت بندی کارکردهای شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران، راهبردهایی برای پیشگیری از ایجاد خطاهای شناختی و کاهش ضریب دقت و افزایش صحت تصمیم ها به دست آمد.
۱۲۱۱.

طراحی مدل شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴۲ 1 - 24

کلیدواژه‌ها: شایستگی شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان دانش بنیان بخش دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۰ تعداد دانلود : ۱۹۲
زمینه و هدف: سازمان های دانش بنیان، برای دستیابی به اهداف، بر شایستگی های خاصی تأکید می کنند؛ زیرا مدل شایستگی کارکنان برای سطوح مشاغل متفاوت است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان اجرا شده است. روش: این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نوع داده ها، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی پژوهش، 12 نفر از خبرگان سازمان های دانش بنیان مشارکت کردند که این افراد با روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. داده های این بخش از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری و با تحلیل مضمونتجزیه وتحلیل شدند. جامعه آماری بخش کمّی، 330 نفر از کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان بود که از میان آنها، 178 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این بخش، از طریق پرسش نامه محقق ساخته گردآوری و با مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: مدل شایستگی های حرفه ای در قالب پنج مقوله اصلی، 20 مقوله فرعی و 78 زیرمقوله ساختاردهی شد که عبارت اند از: 1. دانش (روزآمدسازی دانش، دانش حرفه ای، آگاهی محیطی و مدیریت دانش)؛ 2. مهارت (مهارت اجتماعی، مدیریتی، حل مسئله، مذاکره و بازاریابی)؛ 3. توانایی (توانایی آموزشی، فکری، الگوسازی، مشاوره کسب وکار و توسعه محصول جدید)؛ 4. ویژگی (خودکارآمدی، التزام کاری، اخلاق کاری و روحیه پژوهندگی)؛ 5. نگرش (کارآفرینی و آینده نگری). شایان ذکر است که بر اساس نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم، ارتباط میان شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد مدل شایستگی معنادار بود. نتیجه گیری: توسعه شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی، از اتلاف وقت، انرژی و منابع سازمان های دانش بنیان جلوگیری می کند و زمینه بازنگری عمیق در معیارهای گزینش و انتخاب کارکنان و تدوین برنامه های توسعه و بهسازی را فراهم می آورد. 
۱۲۱۲.

تاثیر سیستم اطلاعات مدیریت برمقابله با فساد اداری(مورد مطالعه: شهرداری منطقه 21)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول پاییز ۱۴۰۰ شماره ۱ 91 - 61

کلیدواژه‌ها: سیستم اطلاعات مدیریت فساد اداری توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه21 تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۵ تعداد دانلود : ۳۴۲
با توجه به دامنه وسیع سیستم های اطلاعات صحیح ترین شیوه کاربرد آن، قرار دادن سیستم های اطلاعات مدیریت ، به عنوان ابزاری در خدمت شفافیت و آزادی اطلاعات می باشد، قابلیت های بالقوه آن بدلیل عدم برخورداری از انسجام و همراستایی لازم در اجرا با مشکلات فراوانی روبرو می شود، که یکی از این مشکلات فساد اداری میباشد. هدف پژوهش بررسی تاثیر مثبت سیستم اطلاعات مدیریت برمقابله با فساد اداری با توجه به متغیر میانجی توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه21 تهران است و اثر معکوس درنظر گرفته نشده است.روش پژوهش توصیفی- پیمایشی می باشد ، جامعه آماری این پژوهش کارکنانی که کاربر سیستم های اطلاعاتی در شهرداری منطقه21 تهران در سال 1396 هستند، تعداد نمونه با استفاده از جدول کرجسی مورگان و روش نمونه گیری تصادفی 162 نفر برآورد شد. ابزار گردآوری پژوهش از طریق پرسش نامه استاندارد سیستم های اطلاعات مدیریت اکبری (1390) و پرسشنامه فساد اداری افضلی (1386) و پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان فرهاد رکنی لموکی (1392) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارSpss و Lisrel انجام شده. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که سیستم اطلاعات مدیریت بر توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه21 تهران تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین نتایج نشان داد سیستم اطلاعات مدیریت برمقابله با فساد اداری با توجه به متغیر میانجی توانمندسازی کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
۱۲۱۳.

نقش میانجی آموزش ضمن خدمت در رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی از دیدگاه معلمان تربیت بدنی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶) 124 - 106

کلیدواژه‌ها: تغییر سازمانی چابکی سازمانی معلمان آموزش ضمن خدمت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰ تعداد دانلود : ۱۲۹
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی با نقش میانجی آموزش ضمن خدمت از دیدگاه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی بود. روش انجام این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی علی بود. جامعه آماری در این مطالعه، کلیه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی به تعداد 53 نفر بود و تمامی آنان مورد مطالعه قرار گرفتند. در این مطالعه از پرسشنامه های استاندارد پرسشنامه آموزش های ضمن خدمت شمس (1392)، آمادگی برای تغییر سازمانی چیوا و همکاران (2007) و چابکی سازمانی فلتو و همکاران (2011) استفاده شد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحب نظران تأیید گردید و پایایی آنها به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 756/0 ، 843/0 و 909/0 تعیین گردید. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین چابکی سازمانی، آموزش ضمن خدمت و آمادگی برای تغییر سازمانی رابطه معناداری داشته است. نتایج تحلیل مسیر نشان داده است که آموزش ضمن خدمت در رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی از دیدگاه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی، نقش میانجی دارد.
۱۲۱۴.

ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴۴) 107 - 140

کلیدواژه‌ها: شایستگی مربیگری مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۳ تعداد دانلود : ۵۲۵
امروزه در عرصه سازمان های پیشرو، مدیران به فراتر از رهبری می اندیشند و درتلاشند نقش یک مربی را بازی کنند تا سبب افزایش بهره وری، انگیزه، خلاقیت و نوآوری شوند. مربیگری به عنوان یک روش توسعه مدیریت و یک راهبرد برای بهبود عملکرد، اخیراً توجه زیادی  بین محققان به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین نیازهای پژوهشی در این زمینه، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت در مربیگری، به خصوص درجه صلاحیت و شایستگی مربیان، درقالب الگویی کاربردی و قابل ارزیابی است؛ چراکه به کارگماردن تواناترین و شایسته ترین افراد برای مربیگری و یا افزایش شایستگی های مربیان، حیاتی ترین مسئله در افزایش کیفیت در مدیریت سازمان هاست. بنابراین، هدف این پژوهش، ارائه الگوی شایستگی مربیگری برای مدیران بانک هاست. روش پژوهش به لحاظ ماهیت تحقیق از نوع کیفی و به لحاظ هدف، از نوع کاربردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش را 16 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت در نظام بانکی تشکیل می دهند که به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از فن تحلیل مضمون و نرم افزار MAXQDA  انجام شد. نتایج حاکی از شناسایی 7 شاخص شایستگی «منش اخلاقی، رهبری، دانش، ویژگی های شخصیتی، مهارت های مربیگری، مهارت های ارتباطی و مهارت های مدیریت» برای مدیران به عنوان مربی می باشد.
۱۲۱۵.

تبیین و اندازه گیری شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان؛ مطالعه موردی: شرکت برق منطقه ای هرمزگان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 105 - 85

کلیدواژه‌ها: مسئولیت اجتماعی شرکتی CSR گزارش پایداری جهانی GRI کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۳ تعداد دانلود : ۲۸۵
امروزه از سازمان ها انتظار می رود در مسیر دستیابی به منافع مالی خود، نسبت به مسئولیت هایی که در مقابل هر یک از ذینفعان سازمان دارند هوشیار و حساس باشند. کارکنان، یکی از مهم ترین ذینفعانی هستند که سازمان باید نسبت به آنها مسئولیت پذیر باشد؛ و بنابراین باید بداند چه مسئولیت هایی نسبت به آنها دارد. امّا عمده مطالعات انجام شده در زمینه مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی، بر ذینفعان خارج از سازمان مانند مشتریان و جامعه متمرکزشده اند و کمتر به مسئولیت های سازمان در قبال کارکنان پرداخته شده است. مطالعه حاضر، یک پژوهش چندمرحله ای است که با هدف شناسایی ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان، انجام شده است. ابتدا با مطالعه اسنادی مبانی نظری، ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان از ادبیات تحقیق استخراج شدند. سپس ابعاد و شاخص های شناسایی شده در اختیار یک گروه 9 نفره از خبرگان شرکت برق منطقه ای هرمزگان که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند قرار گرفت و نظرات آن ها راجع به تناسب شاخص ها با عملکرد شرکت برق و نحوه سنجش آن ها جمع آوری شد. در انتها، در شاخص های شناسایی شده، عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان مورد ارزیابی قرار گرفت. 7 بعد شامل استخدام، روابط مدیریت و کارکنان، ایمنی و بهداشت حرفه ای، آموزش وپرورش، فرصت های برابر و عدم تبعیض، ایجاد شرایط کاری شایسته و منصفانه، و آزادی مشارکت در اتحادیه ها و مذاکرات؛ با مجموع 15 شاخص شناسایی شدند. نتایج ارزیابی عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان در شاخص های شناسایی شده، همراه با پیشنهاد هایی برای بهبود شرایط نیز ارائه شده اند.
۱۲۱۶.

شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 1 - 25

کلیدواژه‌ها: حکمرانی الکترونیک سازمان های دولتی روش دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۳ تعداد دانلود : ۳۳۰
امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات در قالب حکمرانی الکترونیک نقش مهمی در پیشرفت و توسعه جوامع مختلف داشته است؛ ازاین رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی انجام شده است. بدین منظور پس از تعریف موضوع و انجام مطالعات اکتشافی و کتابخانه ای اولیه، عوامل و مؤلفه های شناسایی َشده از طریق روش دلفی و توسط پرسشنامه ای محقق ساخته به نظر خبرگان رسید و پس از اخذ نظرات اصلاحی کیفی و کمّی از سوی ایشان بر اساس روش های آماری مربوط تحلیل و درنهایت تناسب مدل، مؤلفه ها و ترکیب عوامل به اجماع آنان رسید. جامعه مورد مطالعه در این بخش شامل 28 نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای آشنا با موضوع است که به صورت غیراحتمالی و قضاوتی انتخاب شدند. در ادامه، به منظور آزمون مدل پرسشنامه ای محقق ساخته در بین 360 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان های منتخب بخش دولتی در استان خراسان جنوبی که به روش خوشه ای تصادفی انتخاب شدند، توزیع گردید و تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده در این بخش نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی توسط نرم افزار Smart PLS 3 انجام شد. درنهایت، یافته های پژوهش نشان داد که سه دسته عوامل زمینه ای، محتوایی و ساختاری بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی مؤثر می باشند که از این میان، عوامل محتوایی با ضریب تأثیر 56/8، بیشترین اثرگذاری را بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی دارند.
۱۲۱۷.

طراحی الگوی آوای کارکنان دانشی (مطالعه موردی: شرکت های دانش بنیان فناوری اطلاعات)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶۲) 655 - 682

کلیدواژه‌ها: آوای کارکنان شرکت های دانش بنیان کارکنان دانشی مزیت رقابتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۰ تعداد دانلود : ۳۵۲
هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی آوای کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان فناوری اطلاعات مستقر در پارک های علم و فناوری دانشگاه های ایران بود. پژوهش حاضر از نوع کیفی و مبتنی بر رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد است. در این پژوهش مصاحبه های نیمه ساختاریافته به صورت عمیق با 13 نفر متشکل از مدیران و کارکنان دانشی و متخصصان و کارشناسان کسب وکارهای دانش بنیان فناوری اطلاعات، زیرمجموعه پارک های علم و فناوری دانشگاه های ایران، که دارای مجوز از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودند، در پاییز و زمستان 1398، انجام گرفت. معیار انتخاب خبرگان این بود که حداقل سه سال سابقه کار مفید در شرکت های دانش بنیان، با تعداد 50 نفر نیروی کار، داشته باشند. در این پژوهش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی نسخه 8 در سه مرحله کدگذاری اولیه و محوری و انتخابی صورت گرفت که به شناسایی 8 مقوله و 16 مفهوم محوری و 50 کد نهایی انجامید. نتایج تحلیل داده ها نشان داد آوای کارکنان دانشی به تعامل بیشتر با مشتریان، دستیابی به مزیت رقابتی، بهره وری و عملکرد بالا در شرکت های مربوطه منجر می شود. همچنین نتایج این پژوهش می تواند به مدیریت در بهبود تصمیم گیری های در رابطه با موانع و چالش هایی که کارکنان دانشی در رشد و توسعه شرکت هایشان با آن مواجه اند کمک کند.
۱۲۱۸.

تدوین مدل بلوغ عوامل مؤثر بر سوت زنی در سازمان ها: روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۴۰) 71 - 106

کلیدواژه‌ها: سوت زنی فساد سازمانی عوامل موثر بر سوت زنی مدل سازی مفهومی سوت زنی مدل بلوغ سوت زنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۰ تعداد دانلود : ۲۸۵
در سالیان اخیر توجه کشورهای پیشتاز در مبارزه با فساد از توجه صرف به ساختارها و نهادهای قانونی به سمت استفاده از ظرفیت های موجود در نظارت عمومی و یا به تعبیری سوت زنی تغییر کرده است. کشور ما نیز جزو کشورهای نوپا در این حوزه شناخته می شود که بالتبع تمرکز بر این حوزه می تواند در تسهیل و شتاب حرکتی آن کمک شایانی نماید. باتوجه به تأثیرات و پیامدهای سوت زنی بر عملکرد سازمان ها، بررسی عوامل مؤثر بر این پدیده در بافت های سازمانی می تواند از اهمیت فراوانی برخوردار باشد. ازاین رو، پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن مرور ادبیات مربوط به سوت زنی، با انجام یک مرور نظام مند درقالب روش فراترکیب به تدوین مدل بلوغ عوامل مؤثر بر سوت زنی در سازمان ها بپردازد. با جستجوی نظام مند در پژوهش های منتشرشده در مجلات مختلف، 57 پژوهش معتبر از میان 210 پژوهش مرتبط، ارزشیابی و برای بررسی نهایی در تدوین مدل مفهومی انتخاب شدند. مدل نهایی بلوغ عوامل مؤثر بر سوت زنی با کاربرد شیوه نامه های مربوط در تدوین مدل بلوغ، شامل چهار سطح آغازین، زیرساختی، یکپارچه و مدیریت درقالب پنج بعد اصلی سوت زن، دریافت کننده گزارش، متخلف، تخلف و سازمان پس از دریافت نظرات خبرگان با استفاده از فن دلفی فازی تدوین شد.
۱۲۱۹.

شبیه سازی تعادل منابع و مصارف در صندوق های بازنشستگی بر اساس ریسک های جمعیتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 71 - 96

کلیدواژه‌ها: صندوق بازنشستگی تعادل منابع و مصارف شبیه سازی سیستم های پویا ریسک های جمعیتی پایداری صندوق

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۶ تعداد دانلود : ۲۳۵
زمینه و هدف: صندوق های بازنشستگی از جمله نهادهای مهم و تأثیرگذار بر اوضاع اقتصادی و اجتماعی جامعه شمرده می شوند. ارائه راه کارهای مناسب به منظور حفظ تعادل این صندوق ها، به شناخت دقیق شرایط و عوامل تأثیرگذار بر وضعیت آن نیاز دارد. یکی از عواملی که بر تعادل منابع و مصارف صندوق ها تأثیر می گذارد، تغییر جمعیت کشور است. در این پژوهش، مدلی برای شبیه سازی تعادل منابع و مصارف در صندوق های بازنشستگی بر اساس ریسک های جمعیتی ارائه شده است. روش: در این مقاله، ابتدا عوامل مهم تأثیرگذار بر وضعیت صندوق بازنشستگی شناسایی شدند، سپس با استفاده از مدل سازی پویاشناسی سیستم، بحران فزونی مصارف بر منابع صندوق در قالب مدل علت ومعلولی ترسیم شد و در ادامه، به کمک نرم افزار ونیسم، مدل حالت جریان در افق زمانی 50ساله پیش بینی و طراحی شد. یافته ها: نتایج پژوهش از احتمال تأثیر مثبت افزایش 23درصدی زادوولد بر میزان نقدینگی سازمان حکایت می کند، این در حالی است که کاهش شدید میزان زادوولد و افزایش تورم در بلندمدت، بر میزان نقدینگی صندوق، بیشترین تأثیر منفی را می گذارد. مقدار نسبت پشتیبان و نقدینگی در خروجی مدل شبیه سازی، گویای بروز بحران شکاف منابع و مصارف صندوق، در دهه های آغازین سال ۱۴۰۰ است. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده از شبیه سازی سیستم منابع و مصارف صندوق بازنشستگی نشان می دهد که در صورت تداوم روند فعلی، در آینده نزدیک بحران بازنشستگی بروز می کند. از سوی دیگر، بر اساس بررسی سناریوهای مختلف مشخص شد که در کوتاه مدت، افزایش میزان کسورات و میزان جذابیت، بر پایداری صندوق تأثیر بیشتری دارد؛ اما در بلندمدت، به دلیل اثر معکوس افزایش میزان کسورات در پرداخت های حق بیمه، جذابیت صندوق ها کاهش می یابد و در عمل، متغیرهای جمعیتی بیشترین تأثیر را بر پایداری صندوق ها می گذارند.
۱۲۲۰.

مدل تأثیر جامعه پذیری سازمانی در پاسخگویی و رفتار اخلاقی با میانجیگری هویت سازمانی (مورد مطالعه: اعضای هیئت علمی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۶۰) 227 - 250

کلیدواژه‌ها: اعضای هیئت علمی پاسخگویی جامعه پذیری سازمانی رفتار اخلاقی هویت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۱ تعداد دانلود : ۳۱۹
اعضای هیئت علمی نقش اساسی در دانشگاه و جامعه دارند که نمی توان به آن بی توجه بود. بدین منظور پژوهش حاضر با هدف سنجش روابط علّی بین جامعه پذیری سازمانی با پاسخگویی و رفتار اخلاقی، با نقش میانجی هویت سازمانی، میان اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان غربی انجام شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی همبستگی است. جامعه آماری همه استادان تمام وقت 13 واحد دانشگاهی و در مجموع 695 نفر بود که با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی حجم نمونه از جدول کرجسی مورگان 263 نفر انتخاب شد. برای گردآوری اطلاعات از چهار پرسشنامه استاندارد (جامعه پذیری سازمانی تائورمینا، هویت سازمانی آشفورث و مائل، رفتار اخلاقی سوانسون و هیل، پاسخگویی هاچوارتر) استفاده شد. روایی محتوایی و روایی سازه ای پرسشنامه ها تأیید شد و پایایی نهایی با آلفای کرونباخ مناسب بود. نتایج به دست آمده نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جامعه پذیری سازمانی با پاسخگویی و رفتار اخلاقی با نقش میانجی هویت سازمانی بود. در نتیجه، جامعه پذیری سازمانی هم به طور مستقیم هم به طور غیرمستقیم با میانجیگری هویت سازمانی می تواند پاسخگویی و رفتار اخلاقی اعضای هیئت علمی را تحت تأثیر قرار دهد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان