درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۴۴۱ تا ۱٬۴۶۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱۴۴۱.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر کاهش رهبری زهراگین در پشتیبانی ارتش(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 107 - 123

کلیدواژه‌ها: سبک رهبری رهبری زهراگین پشتیبانی ارتش Zahragin leadership Army support method of leadership

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۸ تعداد دانلود : ۱۲۹
هدف از این پژوهش، مشخص کردن عوامل موثر در کاهش ظهور و بروز رهبران با سبک رهبری زهراگین است که پژوهش به روش توصیفی- پیمایشی انجام می گیرد. به طور کلی در حوزه مدیریت به مقوله ی رهبری و سبک های مختلف آن تاکید فراوان شده است، و در این زمینه سبک های رهبری مختلفی نیز شناسایی و تعریف شده اند. یکی از سبک های رهبری که کمتر مورد توجه قرار گرفته است، سبک رهبری زهراگین است. در این سبک رهبری عوامل کاهش به ترتیب عبارتند از امنیت، همدلی، اخلاق، قراردادهای کاری، آرامش، احترام گذاشتن که محیط کسب و کار را برای پیروان تبدیل به محیطی آکنده از خوش بینی می کند. در واقع در این سبک رهبری، رهبران با انجام دادن اعمال مثبت باعث افزایش اثربخشی و کارایی سازمان ها در رسیدن به اهدافشان می شوند و از این طریق سعی در رسیدن به اهداف شخصیشان دارند. لذا آیتم امنیت دارای بیشترین اهمیت و تاثیر را بر کاهش رهبری زهراگین دارد و پس از آن توانایی قراردادهای کاری دارای بیشترین اهمیت است و آرامش کمترین تاثیر را در کاهش رهبری زهراگین دارد.
۱۴۴۲.

بررسی تأثیر اخلاق پولی بر میزان رضایت از درآمد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 249 - 272

کلیدواژه‌ها: نگرش پولی مقیاس اخلاق پولی رضایت از درآمد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۸ تعداد دانلود : ۷۲۲
امروزه پژوهش ها درمورد رفتار و نگرش مردم نسبت به پول بیشتر مورد توجه قرارگرفته است. طی جهانی شدن و تغییرات سریع در بازار کار و ظهور بحران اقتصادی، مطالعه و درک نگرش مردم نسبت به پول، نه تنها در غرب، بلکه در سایر فرهنگ ها لازم و ضروری به نظر می رسد. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرات عوامل مقیاس اخلاق پولی (بودجه، پلیدی، عدالت، موفقیت و انگیزه) بر شاخص رضایت از درآمد است. پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش استادان و کارمندان دانشگاه یزد هستند که از میان آنها 220 نفر به روش تصادفی طبقه ای در سال 1397 انتخاب شدند. ابزار مورداستفاده در این بررسی پرسشنامه بود و داده های گردآوری شده با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری بر پایه روش حداقل مربعات جزئی با بهره گیری از نرم افزار PLS و SPSS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج بررسی نشان داد، عامل انگیزه با نمره بالا پیش بینی کننده تغییرات رضایت از درآمد استادان است؛ درحالی که برای کارمندان علاوه بر عامل انگیزه با نمره بالا، عامل بودجه بندی نیز پیش بینی کننده رضایت از درآمد  بود.
۱۴۴۳.

ترسیم چشم انداز توسعه پایدار صنعت پالایش گاز ایران براساس چارچوب طرح گزارش جهانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 67-86

کلیدواژه‌ها: تحلیل محتوا توسعه پایدار چشم انداز طرح گزارش جهانی صنعت پالایش گاز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۱ تعداد دانلود : ۷۶۱
پژوهش حاضر با هدف ترسیم چشم انداز آینده مطلوب بلندمدت صنعت پالایش گاز ایران از منظر توسعه پایدار، اجرا شده است. رویکرد پژوهش ترکیبی (کیفی- کمی) بوده و استراتژی پژوهش تحلیل محتوای پنهان به مثابه یک راهبرد است. اطلاعات پژوهش حاضر از طریق ابزارهای پرسش نامه و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 24 نفر از مدیران عالی و میانی صنعت پالایش گاز و خبرگان دانشگاهی در حوزه توسعه پایدار (که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند) گردآوری شد. پس از شناسایی جنبه ها و شاخص های کلیدی توسعه پایدار صنعت پالایش گاز ایران، معیارهای به دست آمده از این فرایند برای ترسیم چشم انداز مورداستفاده قرار گرفته و با تحلیل محتوای داده های به دست آمده از مصاحبه با مشارکت کنندگان، چشم انداز آینده مطلوب بلندمدت صنعت از منظر توسعه پایدار برای افق سال 1430 ترسیم شده است. در چشم انداز آینده مطلوب بلندمدت، صنعت پالایش گاز ایران ضمن تمرکز بر تولید گاز به عنوان هسته مرکزی کسب و کار، با گسترش صنایع پایین دستی، استحصال تمام مشتقات قابل استخراج از گاز، اقدام های مقابله ای و جبرانی در حوزه تغییرات اقلیمی، تقویت و شراکت با جوامع محلی، ایجاد بستر مناسبی برای شفافیت و انتشار اطلاعات به جامعه و با انجام اقدام های مناسب برای حفظ تعادل زیست محیطی و ایجاد ارزش پایدار برای جامعه از محل ثروت منابع طبیعی، در سطحی فراتر از تولید گاز فعالیت می کند.
۱۴۴۴.

بررسی اثر میانجی خلاقیت سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۱۰) 153 - 182

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول آفرین خلاقیت سازمانی نوآوری سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۴ تعداد دانلود : ۴۳۱
هدف این پژوهش، بررسی اثر میانجی خلاقیت سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی است. روش پژوهش، توصیفی همبستگی باتأکیدبر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری (800 نفر) تشکیل می دهند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 260 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند که گزینش آنها با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم جامعه صورت گرفت. جمع آوری داده ها براساس سه پرسشنامه رهبری تحول آفرین، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی صورت گرفت که ضریب آلفای کرونباخ آنها به ترتیب 0.92، 0.78 و 0.82 به دست آمد و روایی محتوایی آنها با استفاده از نظر خبرگان تخصصی تأیید شد. تجزیه و تحلیل داده ها به کمک دو نرم افزار SPSS و LISREL صورت پذیرفت. نتایج پژوهش نشان داد: وضعیت موجود هر سه متغیر در سطح بالاتر از میانگین فرضی قرار دارد. رابطه متقابل هر سه متغیر، رهبری تحول آفرین، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی با همدیگر مثبت و معنی دار بود. همچنین نقش میانجی خلاقیت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی تأیید شد.
۱۴۴۵.

پیشایندهای اصالت برند و نقش آن در شکل گیری تبلیغات توصیه ای (موردمطالعه: آجیل تواضع)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 147-175

کلیدواژه‌ها: اصالت برند تبلیغات توصیه ای میراث برند نوستالژی برند شفافیت برند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۵ تعداد دانلود : ۶۰۳
امروزه مصرف کنندگان بیش از هر زمانی در جستجوی اصالت هستند. یکی از ویژگی های ارزشمند اصالت برند این است که مصرف کنندگان حاضرند برای محصولاتی که به نظر آنها اصل هستند، مبلغ بیشتری را پرداخت کنند. اصالت به عنوان یک ویژگی مورد علاقه مصرف کنندگان که منعکس کننده درک از منحصربه فرد بودن، واقعی یا اصلی بودن یک برند است، ظهور پیدا کرده است و به بازاریابان کمک می کند تا برندهای خود را از رقبا متمایز کنند. پژوهش حاضر به بررسی پیشایندهای اصالت برند و تأثیر آن بر تبلیغات توصیه ای ( WOM ) پرداخته است. جامعه آماری پژوهش مصرف کنندگان برند آجیل تواضع در تهران است. باتوجه به فرمول نمونه گیری، تعداد 372 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و با روش نمونه گیری دردسترس پاسخ دهندگان انتخاب شدند. داده ها از راه پرسش نامه استاندارد جمع آوری شد. پایایی پرسش نامه از راه محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن از روش تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم بررسی شد. برای آمار توصیفی از نرم افزار SPSS24 آزمون فرضیه ها از مدل سازی معادله های ساختاری با نرم افزار LISREL 8.8 استفاده شد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که نوستالژی برند، میراث برند، مشروعیت برند و شفافیت برند بر اصالت برند تأثیر مثبت و معنی داری دارند. همچنین، اصالت برند بر تبلیغات توصیه ای ( WOM ) تأثیر مثبت و معنی داری دارد.
۱۴۴۶.

شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 57 - 82

کلیدواژه‌ها: خاموشی هوشیارانه منابع انسانی سازمان های دولتی رویکرد دلفی فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۷ تعداد دانلود : ۵۶۴
خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامی که خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباق پذیری سازمان، کاهش می یابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی در سازمان های دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمان های دولتی استان لرستان تشکیل می دهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. علاوه براین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزش های سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار به عنوان مهم ترین عوامل به وجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمان های دولتی به شمار می روند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بی تفاوتی سازمانی، ازدست رفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهم ترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمان های دولتی می باشند.
۱۴۴۷.

ساخت و اعتباریابی ابزار سنجش رهبری اخلاقی مدیران بخش دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۱۰) 9 - 39

کلیدواژه‌ها: رهبری اخلاقی روایی سازه ابزار سنجش تحلیل عاملی تأییدی روایی محتوا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۶ تعداد دانلود : ۵۱۷
اصلی ترین پیشران توسعه و تحول و ظهور قابلیت های پویا در هر جامعه ای، رهبری سازمانی است. به عبارت دیگر، رهبری، عنصر جادویی هر سازمانی است. یکی از جنبه های نوظهور این مفهوم، رهبری اخلاقی است؛ آن چیزی که جامعه امروز ما شدیداً تشنه آن است. به منظور سنجش رهبری اخلاقی تاکنون ابزارهای مختلفی ارائه شده است که عمدتاً براساس مدل های مفهومی توسعه یافته در جوامع غربی و متناسب با هنجارهای سازمان های آنها طراحی شده است. در این تحقیق تلاش شده است، ضمن ساخت ابزار سنجش بومی رهبری اخلاقی متناسب با هنجارهای مذهبی و فرهنگی، برای سازمان های دولتی ایران نسبت به اعتباریابی آن اقدام شود. به این منظور، جامعه آماری پژوهش، دستگاه های اجرایی دولتی و تعداد نمونه شامل 234 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای از شش وزارتخانه حاصل شده است. ابزار سنجش طراحی شده نهایی شامل 42 گویه و در هشت بعد شامل: اصالت و بزرگ منشی، راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان، روابط اخلاقی، رفتار حرفه ای، تصمیم گیری اخلاقی و الها م بخشی و همگانی سازی اخلاقیات، بوده است. نتایج تحقیق نشان داد مدل اندازه گیری تبیین شده دارای شاخص های برازش مناسبی بوده و ابزار ارائه شده از پایایی خوبی برخوردار است. همچنین روایی همگرا و واگرای ابزار نیز دارای وضعیت مناسبی است. بنابراین، به همه سازمان های اداری ایران می توان پیشنهاد داد که از این ابزار سنجش برای اندازه گیری وضعیت رهبری اخلاقی در سازمان خود استفاده نمایند.
۱۴۴۸.

ارائه مدل کمی توسعه کسب و کارهای نوین مبتنی بر رویکرد رفتار محله محور در کلان شهر تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۲ 32 - 48

کلیدواژه‌ها: فضای کسب و کار فناوری اطلاعات مدیریت محله محوری ارتباط با مشتری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۳ تعداد دانلود : ۳۳۵
در این پژوهش به منظور ارائه مدل توسعه کسب و کارهای نوین مبتنی بر رویکرد رفتار محله محور در کلان شهر تهران، با استفاده از تحلیل محتوای استقرایی؛ با شناسایی 615 کد مفهوم، کدگذاری و دسته بندی آنها در سه مرحله نهایتا 189 شاخص اصلی؛ در پنج بعد و 22 مولفه، تبیین و در ادامه با استفاده از تکنیک دلفی سه مرحله ای در بین 32 نفر از خبرگان علمی و اجرایی، این شاخص ها مورد جرح و تعدیل قرار گرفت. نهایتا مدل توسعه کسب و کارهای نوین مبتنی بر رویکرد رفتار محله محور در کلان شهر تهران در پنج بعد گسترش فناوری اطلاعات، بهبود فضای کسب و کار، مدیریت ارتباط با مشتری، رویکرد محله محوری و رهبری کارآفرینانه ارائه شد.در مرحله دوم تحقیق، حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد و پس از گردآوری داده ها، تجزیه و تحلیل آماری داده های پژوهش در دو سطح توصیفی با استفاده از شاخص های آماری (نظیر فراوانی، درصد و میانگین) و سطح استنباطی ( آزمون لوین، آزمون تی تست)، تحلیل عاملی تاٌییدی، با استفاده از Spss 22 وLisrel8.54 و Excel صورت گرفت. معناداری ضرایب و پارامترهای بدست آمده ابعاد بهبود فضای کسب و کار، گسترش فناوری اطلاعات ، رویکرد مدیریت محله محوری، مدیریت ارتباط با مشتری و رهبری کارآفرینانه نشان داد که تمامی ضرایب بدست آمده، معنادار می باشند. یافته های حاصل از تحلیل ابعاد بیانگر آن بود که از بین ابعاد گسترش فناوری اطلاعات با میانگین (93/0) بیشترین و رهبری کارآفرینانه با میانگین ( 66/0) کمترین تاثیر را در توسعه کسب و کارهای نوین مبتنی بر رویکرد رفتار محله محور در کلان شهر تهران را داشته و پاسخ دهندگان با وضعیت موجود مولفه های دیگر در سوالات مذکور رضایت ندارند ونظرات منفی دارند وهمه ی مولفه ها در امر توسعه کسب و کارهای خانگی در شهر تهران از قابلیت بهبود بالایی برخوردار می باشند. 
۱۴۴۹.

چهارچوب مدیریت ارتباط با کارکنان در سازمان های دولتی مطالعه موردی: شرکت پالایش نفت شهید تندگویان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 127-146

کلیدواژه‌ها: مدیریت ارتباط با کارکنان مدیریت دانش مدیریت برنامه حمایتی کارکنان مدیریت برنامه توسعه کارکنان مدیریت برنامه شناختی کارکنان مدیریت ارتباطات درگیرسازی کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۲ تعداد دانلود : ۷۷۷
کارکنان، مهمترین سرمایه های سازمان هستند و عملکرد سازمان به عملکرد آنها وابسته است. دستیابی به عملکرد بالای نیروی کار نیازمند شناسایی ساز و کارهای ارتباط با کارکنان است که در قالب مفهوم مدیریت ارتباط با کارکنان ( ERM ) پیگیری می شود. مدیریت ارتباط با کارکنان، یک ابزار راهبردی و نوعی فرایند مدیریت منابع انسانی است که با تکیه بر بهبود ارتباط ها و ایجاد دیدگاهای مشترک بر استمرار و تقویت روابط بین سازمان ها و کارکنان تمرکز دارد. این مطالعه با هدف تدوین چهارچوب عملی مدیریت ارتباط با کارکنان در سازمان انجام شده و از نوع تحلیلی _ توصیفی می باشد. گردآوری اطلاعات بر اساس مصاحبه با 14 نفر از مدیران ارشد و میانی شرکت پالایش نفت شهید تندگویان صورت گرفته است. براساس تحلیل داده ها، کدهای به دست آمده به شش گروه فعالیت اصلی شامل مدیریت دانش، مدیریت ارتباط ها، مدیریت برنامه حمایتی کارکنان، مدیریت برنامه توسعه کارکنان، مدیریت برنامه شناختی کارکنان، و درگیر سازی کارکنان تقسیم بندی شده اند. درنهایت هر زیرگروه فعالیت به انواع نیروی کار کلیدی و عادی تخصیص داده شده اند.
۱۴۵۰.

کارکرد شبکه های اجتماعی درون سازمانی بر سرمایه اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 211 - 195

کلیدواژه‌ها: شبکه های اجتماعی سرمایه اجتماعی اعتماد شبکه ها همکاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۸ تعداد دانلود : ۶۱۰
امروزه شبکه های اجتماعی نقش پررنگی در زندگی روزانه افراد دارند و سازمان ها نیز تحت تاثیر این فناوری جدید قرار گرفته اند به طوری که بخش اعظمی از ارتباطات کارمندان توسط این شبکه ها صورت می گیرد. تاثیر این شبکه ها در سازمان ها بحث برانگیز بوده است. هدف ما در این پژوهش بررسی تاثیر شبکه های اجتماعی سازمانی بر سرمایه اجتماعی است. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش برای بخش کیفی پژوهش (مصاحبه)، مسئولین بیمارستان بهمن و برای بخش کمی پژوهش کارمندان بیمارستان بهمن می باشند. نمونه گیری در این پژوهش در دو مرحله صورت گرفت.در مرحله اول به روش گلوله برفی 5 نفر از مسئولین واحدها برای مصاحبه انتخاب شدند و در مرحله دوم 285پرسشنامه به صورت تصادفی میان کارکنان بیمارستان توزیع گردید.تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای MAXQDA.11 ،SPSS.21 وEXCELL2013 انجام شد.یافته های این پژوهش نشان دهنده تاثیر معنادار شبکه های اجتماعی سازمانی بر ابعاد اعتماد، شبکه ها، همکاری، روابط، هم سویی ارزش ها ، درک متقابل و تعهد سرمایه اجتماعی است. نتیجه این پژوهش برای سازمان ها به منظور افزایش سرمایه اجتماعی قابل استفاده است
۱۴۵۱.

ارائه مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک در حوزه نیروی دریایی ارتش(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 101 - 82

کلیدواژه‌ها: مدل Electronic human resource management model مدیریت منابع انسانی الکترونیک حوزه نیروی دریایی ارتش Navy Field Army

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۲۷
امروزه پیشرفت ها از فناوری، فضای سازمان از جمله کارکرد مدیران منابع انسانی را متاثر کرده است. نمونه ای از حضور فناوری در فضای منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک حوزه نیروی دریایی ارتش است؛ پدیده ای که با پیشرفت اینترنت در کشورهای توسعه یافته به شدت مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً در مباحث دانشگاهی و سازمانی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته، لیکن در این حوزه کاربرد این موضوع با دو مسئله روبه روست؛ کمبود قابل توجهی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد و هم بی توجهی به بومی سازی این نظام جدید که باعث شده استقبالی از این نظام جدید نشود و استقرار آن را با مشکلاتی مواجه نموده است. لذا مقاله پژوهشی حاضر با کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات (مصاحبه، پرسشنامه و کیو) اقدام به شناسایی موانع و عوامل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در حوزه نیروی دریایی ارتش نموده و به روش کیو اجماع این موانع و عوامل مشخص شده و درنهایت یک مدل مناسب با رویکرد بومی سازی جهت استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در این حوزه طراحی شده است. مدل با در نظرگرفتن نقاط مرجع راهبردی به عنوان ورودی و لحاظ نمودن نگرش به نظام جدید ارائه شده است.
۱۴۵۲.

واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: نظام آموزش عالی توسعه منابع انسانی واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۶ تعداد دانلود : ۴۶۰
هدف پژوهش حاضر واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی و روش آن به صورت آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت بودند از اساتید، متخصصان و خبرگان در این حوزه و در بخش کمی عبارت بودند از اساتید، صاحب نظران، کارشناسان و مدیران نظام آموزش عالی. تعداد نمونه در بخش کیفی که به صورت هدفمند انتخاب شد، 12 نفر از اساتید، متخصصان و خبرگان و در بخش کمی، با استفاده از فرمول کوکران382 نفر از کارشناسان و مدیران نظام آموزش عالی، انتخاب شدند. ابزار تحقیق عبارت بود مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی به روش گراندد تئوری و از طریق کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) با استفاده از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای SPSS 16 و Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داد دوازده مولفه در تبیین واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی نقش دارند که عبارتند از؛ خودکار آمدی، عزت نفس، انگیزه، توانمندسازی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، فناوری، رضایت شغلی، توسعه جامعه، تسهیل شبکه سازی، و در نهایت توسعه سرمایه انسانی. جهت بررسی برازش مدل، به بررسی X2، R و RS؛ پرداخته شد که وجود X2 پایین و نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از سه، و همچنین ضریب تعینن و ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده؛ نشان دهنده برازش مناسب مدل بود.
۱۴۵۳.

الگوی مسئولیت اجتماعی شرکت های پالایش نفت، به روش پژوهش آمیخته اکتشافی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۵۵) 1 - 26

کلیدواژه‌ها: پژوهش آمیخته تحلیل مضمون روش گلوله برفی شرکت‌ پالایش‌ نفت‌ مسئولیت اجتماعی شرکت ها (CSR)

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۶۲ تعداد دانلود : ۶۵۶
با توجه به اینکه هدف این پژوهش ارائه تصویری مشروح از وضعیت موجود محورها و مؤلفه های مسئولیت اجتماعی در شرکت های پالایش نفت کشور است، پژوهشی «ارزیابی» از نوع ارزیابی نیازهاست که از نظر هدف توصیفی به شمار می رود. همچنین پژوهشی آمیخته است که در مرحله اول پژوهشی کیفی اکتشافی با استفاده از تحلیل مضمون انجام شد. در این مرحله شبکه مضامین مسئولیت اجتماعی شرکت های پالایش نفت مبتنی بر مصاحبه با 16 خبره عضو شبکه ذی نفعان کلیدی شرکت، که دارای تجربه یا دانش مرتبط با مسئولیت اجتماعی در صنعت نفت بودند و بر اساس روش گلوله برفی انتخاب شدند، انجام و با استفاده از روش آتراید استیرلینگ کدگذاری، تحلیل، و ترسیم شبکه صورت گرفت. مصاحبه تا مرز رسیدن به اشباع ادامه پیدا کرد. اعتبارسنجی مدل استخراج شده مبتنی بر پرسشنامه به روش دلفی (در سه مرحله) و با مشارکت 42 نفر از خبرگان انجام شد. نتایج نشان داد اگرچه در مرحله اول و با استفاده از تحلیل مضمون 6 مضمون فراگیر و 23 مضمون سازمان دهنده استخراج شدند، در مرحله اعتبارسنجی 4 مضمون فراگیر مسائل مرتبط با مشتریان، حفظ محیط زیست، مسائل مرتبط با کارکنان، و توسعه جوامع محلی و 18 مضمون سازمان دهنده و 109 مضمون پایه، به منزله ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت های پالایش نفت، تأیید شدند.
۱۴۵۴.

شناسایی شاخص های کلیدی تأثیرگذار بر عملکرد تیمی با استفاده از روش فراترکیب و روش فرایند تحلیل شبکه ای فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۱۰) 209 - 242

کلیدواژه‌ها: عملکرد تیمی فراترکیب تحلیل شبکه ای فازی تیم کاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۳ تعداد دانلود : ۴۷۵
در سال های اخیر اهمیت تیم های کاری در حوزه عملکرد سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. درهمین راستا نیاز به شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر عملکرد تیمی در سازمان ها دیده می شود. این تحقیق با هدف شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر عملکرد تیمی در دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران انجام شد. روش تحقیق در قسمت کیفی، فراترکیب است. برای رتبه بندی شاخص ها و معیارها از روش کمی نیز استفاده شد. به این منظور، با استفاده از مطالعات میدانی و روش فراترکیب معیارهای مؤثر بر عملکرد تیمی شناسایی و برای تجزیه وتحلیل در قسمت کیفی از نرم افزار SPSS استفاده شد. معیارهای شناسایی شده دراختیار 22 نفر از خبرگان قرار داده شده تا براساس قلمرو مکانی تحقیق امتیازدهی صورت گیرد. در گام بعد براساس نتایج استخراج شده از امتیازدهی خبرگان به معیارها، هفت شاخص و معیارهای هر شاخص مشخص شد. رتبه بندی شاخص ها و معیارها براساس روش DEMATEL و فرایند تحلیل شبکه ای فازی انجام شد. مقایسات زوجی براساس نظر خبرگان صورت گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از پیاده سازی محاسبات مربوط به روش DEMATEL فازی و فرایند تحلیل شبکه ای فازی در نرم افزار EXCEL استفاده شد.  نتایج  نشان می دهد که شاخص ترکیب تیم ازنظر خبرگان بیشترین تأثیر را بر عملکرد تیمی در دانشکده مدیریت و اقتصاد دارد. همچنین معیار رویکرد فعالانه نیز بیشترین تأثیر را بر عملکرد تیمی خواهد گذاشت.
۱۴۵۵.

تحلیل مؤلفه های جانشین پروری مبتنی بر شواهد در بخش خصوصی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۰) 217-250

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مبتنی بر شواهد جانشین پروری چارچوب لمپ

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۵ تعداد دانلود : ۴۸۲
پژوهش حاضر با هدف تحلیل مؤلفه های جانشین پروری مبتنی بر شواهد در بخش خصوصی ایران صورت پذیرفته است. چارچوب لمپ[1] (بودرو و رامستد[2]) به عنوان چارچوب منابع انسانی مبتنی بر شواهد در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. درابتدا، محقق با استفاده از آموزه های روش کاری مبتنی بر شواهد، مؤلفه های جانشین پروری مبتنی بر شواهد را از منابع اطلاعاتی مختلف شامل ادبیات نظری موضوع، مصاحبه، مقالات مرتبط و مدل های جانشین پروری ارائه شده توسط مؤسسات مشاوره ای و آموزشی مانند هی[3] و مرسر[4] استخراج نمود. در بخش بعد، کدها و مؤلفه های استخراج شده با روش تحلیل محتوا بررسی، با مدل لمپ تطبیق و در مدل جایگذاری شدند. درانتها و پس از طراحی پرسشنامه مقایسات زوجی، نظرات خبرگان منابع انسانی جمع آوری و با استفاده از نرم افزار Expert Choice ابعاد و مؤلفه ها جانشین پروری مبتنی بر شواهد رتبه بندی شدند. نتایج تحقیق نشان داد که بعد "منطق" در فعالیت های جانشین پروری بیشترین و "تحلیل" کم ترین اهمیت و تأثیرگذاری را دارد
۱۴۵۶.

شناسایی عوامل کلیدی بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه (مورد مطالعه: دانشگاه های قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه ها عوامل سازمانی عوامل فردی عوامل محیطی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶۵ تعداد دانلود : ۵۷۵
هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل کلیدی بهره وری کارکنان و بررسی وضعیت آن در کارکنان ستادی دانشگاه های قم (دولتی و آزاد اسلامی) در سال 1397 بود. روش پژوهش، از نوع اکتشافی بود. جامعه پژوهش بخش کیفی، متخصصان مدیریت بودند که با 15 نفر منتخب به روش نمونه گیری هدف مند تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه انجام شد. جامعه آماری بخش کمی نیز کارکنان ستادی دانشگاه های آزاد و دولتی شهر قم به تعداد 578 نفر بودند که تعداد 331 نفر از آنها به صورت تصادفی طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته براساس یافته های بخش کیفی شامل 57 گویه بود. پایایی پرسشنامه ازطریق ضریب آلفای کرونباخ (97/0) محاسبه شد. عوامل بهره وری شناسایی شده در بخش کیفی شامل: عوامل سازمانی (اهداف، آموزش، ارتباطات انسانی، فرهنگ سازمانی، شرح شغل، تناسب شغل و شاغل، ساختاری، مدیریتی)؛ عوامل فردی (انگیزشی، عملکردی، شخصیتی و ارزشی) و عوامل محیطی (اجتماعی و اقتصادی) بود. نتایج یافته های کمی نشان داد، عوامل بهره وری با میانگین (26/3) در وضعیت مطلوب قرار دارد. عوامل فردی نسبت به سایر عوامل با میانگین (66/3) وضعیت بهتر و عوامل سازمانی با میانگین (99/2) وضعیت پایین تری داشت. نتایج همچنان نشان داد که بین بهره وری کارکنان براساس دانشگاه محل خدمت، جنسیت، سابقه خدمت و میزان تحصیلات، تفاوت معنی داری وجود دارد، اما براساس نوع استخدام، تفاوت معنی داری مشاهده نشد. درپایان، به مسئولان و برنامه ریزان دانشگاه ها توصیه می شود که برای بهبود بهره وری کارکنان به عواملی مانند آموزش سازمانی، تناسب شغل با کارکنان و تسهیل ارتباطات سازمانی تأکید نمایند.
۱۴۵۷.

ارزیابی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های توزیع نیروی برق شمال کشور با استفاده از تکنیک دیمتل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 117 - 135

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سبز آموزش و بهسازی سبز جذب و استخدام سبز کاربرد و حفظ و نگهداری سبز توسعه پایدار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۵ تعداد دانلود : ۵۶۳
هدف این پژوهش ارزیابی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت توزیع نیروی برق شمال کشور با تکنیک دیمتل است. پژوهش حاضر از منظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش با توجه به شرایط در نظر گرفته شده برای تعیین خبره با استفاده از تکنیک گلوله برفی، 27 نفر تعیین و سپس با تعداد تعیین شده، ضمن رسیدن به اغنای اطلاعاتی، اقدام به تحلیل با استفاده از تکنیک دیمتل شد. نتایج تحقیق نشان     می دهد که نظام حفظ و نگه داری یک نظام تاثیر پذیر و نظام های آموزش، کاربرد و جذب تامین تاثیرگذار هستند و نیز نظام جذب و تامین تاثیرگذارترین نظام از دیدخبرگان شرکت توزیع نیروی برق شمال کشور در مدیریت منابع انسانی سبز شناخته شد. در نتیجه مدل ارائه شده پژوهش، تاثیر نظام های مدیریت منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی سبز را تائید می کند. بنابراین، به مدیران توصیه می شود، فرهنگ مدیریت منابع انسانی با نگاه سبز را برای سازمان به کار بسته تا نتایج موثری به دست آورند.
۱۴۵۸.

نقش تعهد عاطفی و هزینه ادراک شده در رابطه بین پاداش، تسهیم دانش و عملکرد تیمی در سازمان امور مالیاتی استان گیلان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 88 - 65

کلیدواژه‌ها: پاداش تسهیم دانش تعهد عاطفی هزینه ادراک شده عملکرد تیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۳ تعداد دانلود : ۴۱۶
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد پاداش و تسهیم دانش با توجه به نقش تعهد عاطفی کارکنان و هزینه ادراک شده و ارتباط بین پاداش و تسهیم دانش با عملکرد تیمی در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان سازمان امور مالیاتی در استان گیلان با تعداد 1040 نفر است که 296 نفر با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در نهایت پرسشنامه ها جمع آوری و داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 22 و smart pls 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده ها مشخص گردید در سطح 95% پاداش بیرونی و درونی با تعهد عاطفی ارتباط معنی داری دارد. تعهد عاطفی ارتباط بین پاداش بیرونی و درونی با تسهیم دانش را میانجی گری می کند و همچنین هزینه ادراک شده سازمانی ارتباط بین تعهد عاطفی و تسهیم دانش را تعدیل می کند. هم چنین مشخص گردید که بین پاداش بیرونی و پاداش درونی با عملکرد تیمی رابطه معنی دار وجود دارد. تسهیم دانش نیز با عملکرد تیمی رابطه معنادار دارد.
۱۴۵۹.

الگوی پیامدهای کیفیت زندگی کاری با رویکرد ترکیبی فراتحلیل و مدل سازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۳۹۹ شماره ۳۵ 27 - 52

کلیدواژه‌ها: کیفیت زندگی کاری فراتحلیل مدل ساختاری تفسیری پیامدها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۶ تعداد دانلود : ۱۹۲
زمینه و هدف: ایجاد محیط کاری امن همراه با آرامش و نشاط جزو پیش نیازهای اصلی ارتقای بهره وری، سلامتی و رشد کارکنان به شمار می رود. پژوهش حاضر به تحلیل نتایج پژوهش های مربوط به پیامدهای کیفیت زندگی کاری در سازمان های ایرانی و شناخت روابط میان آنها پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر مطالعه ای کاربردی، توصیفی و کمی است. نخست با استفاده از روش فراتحلیل پیامدهای کیفیت زندگی کاری از 41 مقاله منتشرشده در مجلات علمی پژوهشی در بازه زمانی سال 1390 تا پاییز سال 1398 شناسایی و استخراج شدند. سپس با استفاده از تکنیک مدل سازی تفسیری ساختاری و بر اساس نظرات 12 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم و فنون هوایی ستاری این پیامدها رتبه بندی شدند و مدل روابط میان آن ها ارائه شد. یافته ها: از میان پیامدهای گوناگون کیفیت زندگی کاری به ترتیب عملکرد سازمانی، بهره وری منابع انسانی، دلبستگی شغلی، توانمندسازی روان شناختی، کارآفرینی سازمانی و خودکارامدی کارکنان از بیشترین اندازه اثر برخوردار بوده اند. همچنین این پیامدها در 4 سطح قرار گرفتند به گونه ای که توانمندسازی روان شناختی از بیشترین تأثیرگذاری و عملکرد سازمانی از بیشترین تأثیرپذیری برخوردار بوده اند. نتیجه گیری: تلاش برای توسعه کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان هم به حفظ و ارتقای بهره وری پایدار کمک خواهد کرد و هم می تواند شاخص های توسعه منابع انسانی سازمان را رشد دهد.
۱۴۶۰.

مدل پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی (مطالعه موردی : دستگاههای اجرایی شهر کرمان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 48 - 64

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی Human Resources عوامل بازدارنده مدل پیش بینی Predictive model تحول نظام اداری deterrents administrative system transformation

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵ تعداد دانلود : ۱۴۲
این تحقیق با هدف طراحی مدل پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی انجام شده است. تحقیقق موجقود ازنظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر روش یک تحقیق آمیخته اکتشافی است. جامعه آمقاری تحقیقق شقامل کلیقهکارکنان دستگاه های اجرایی شهر کرمان به تعداد 23270 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای450 نفربه عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته عوامل بازدارنده اجقرایتحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی و تحول نظام اداری استفاده شده است. نتقای تحقیقق نشقان داد ،مقدل مفهقومیتحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است و عوامل بازدارنده تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی عبارتند از: عدمشایسته سالاری، آموزش ناکافی، نبود امور رفاهی، مناسب نبودن مزایای بازنشستگی، نامناسب بقودن ارزشق یابی، درجقهبالایی از سیاسی شدن، سلطه بوروکراتیک، عدم توانایی نهقاد ی، فنق ی و اداری، عقدم توجقه بقه اجقرا ی همزمقان منقافععمومی و حقوق اداری، ضعف فناوری های اطلاعات و ارتباطات، فراهم نبودن شرایط علّی اثرگذار، عوامل فرهنگق ی،سیاسی، مدیریتی، قضایی، ارزشی و ساختاری، مبهم بودن اهداف و عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر، کقه ایقن عوامقل35 / 0 از واریانس نظام تحول اداری در حوزه منابع انسانی را تبیین می کنند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان