درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۰۶۱ تا ۲٬۰۸۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۲۰۶۱.

مدیریت دانایی؛ رویکردی استراتژیک

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۹ تعداد دانلود : ۸۲۷
امروزه سازمانها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانایی نمی تواند آنها را در نیای رقابتی مطلوب قرار دهد . لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند ، و مدیریت دانایی به عنوان ابزاری که می تواند دانایی موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است . اما تجربه بسیار از شرکتها در مورد مدیریت دانایی به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به مدیریت دانایی به عنوان یک امر موقت زودگذر نگریسته شده است . در حالی که امروزه ضرورت توجه مدیریت دانایی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است
۲۰۶۲.

رابطه ی تناسب فرد- سازمان با رضایت شغلی مدیران پرستاری بیمارستان های منتخب آموزشی شهر اصفهان(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت دوره نهم ۱۳۹۱ شماره ۷ (ویژه نامه توسعه مدیریت در نظام سلامت)
حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
تعداد بازدید : ۱۵۸۹ تعداد دانلود : ۹۲۹
۲۰۶۴.

توانمندسازی کارکنان: رویکردها و فرایندها

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت ۱۳۸۱ شماره ۳۳ و ۳۴
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۹ تعداد دانلود : ۸۶۵
صاحبنظران مدیریت از هما ابتدای بکارگیری اصطلاح توانمند سازی تاکنون،‌تلاش های زیادی برای ارایه تعریفی عملیاتی از آن به عمل آورده اند. نوشتار حاضر ضمن بیان ویژگیهای تعاریف عملیاتی، به بازنگری تلاش های صورت گرفته می پردازند. سپس در راستای تعاریف، فرایند های انگیزشی و شناختی توانمند سازی را تشریح و ارتباط آ ن را با اصطلاحات کفایت نفس و احساس عجز اکتسابی مورد بررسی قرار می دهد.
۲۰۶۷.

رفتار شهروندی سازمانی در ساپکو: ابعاد، محرک ها و پیامد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی پیامد محرک ها ابعاد ساپکو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۷ تعداد دانلود : ۸۱۱
این پژوهش درصدد بررسی ابعاد، محرک ها و پیامد رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو (ساپکو) است. با مفهوم سازی و عملیاتی سازی رفتار شهروندی سازمانی در دو بُعد رفتارهای اختیاری و فراتر از شرح شغلِ معطوف به همکاران و سازمان و انتخاب چهار محرّک (در چارچوب نظریه مبادله اجتماعی) و یک پیامد فردی، چارچوب مفهومی پژوهش و تدوین گردید. نتایج تجربی تحقیق نشان داد که مبادله رهبر- پیرو، حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روان شناختی و دلبستگی شغلی، هر یک به نوعی سبب تحریک رفتارهای شهروندی معطوف به همکاران و سازمان می شوند. در این بین، نقض قرارداد روان شناختی و دلبستگی شغلی رابطه معناداری با رفتار شهروندی معطوف به همکاران نداشتند. از طرفی رفتار شهروندی معطوف به سازمان به طور صرف بر نیت ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی معنادار دارد. مضمون کلی نتایج نشان می دهد که نظریه مبادله اجتماعی، چارچوب مناسبی برای تبیین محرک های رفتارهای شهروندی سازمانی است. هر چند این قضیه در مورد بخشی از نقض قرارداد روان شناختی اندکی تعدیل می شود. هم چنین انجام شدن یا نشدن رفتارهای شهروندی معطوف به همکاران نمی تواند نماد و شاخص مناسبی برای پیش بینی احتمال خروج یا ابقای کارکنان در سازمان باشد.
۲۰۶۸.

طراحی مدل ایجاد جذابیت کارفرما مبتنی برساخت برند متمایز کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال پنجم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: جذابیت کارفرما برند کارفرما ارزش پیشنهادی متمایز کارفرما سازگاری برند استراتژی افراد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۷ تعداد دانلود : ۸۸۳
انتقال از مفهوم عصر صنعتی به عصر دانش منجر به تغییر پارادایم ارتباط کارفرما - کارمند شده است و توجه به نمودار عرضه و تقاضای استعداد ها منجر به تمرکز بیشتر سازمانها بر پرسنل مستعد شده است. تلاش برای برنده شدن سازمانها در جنگ جذب پرسنل مستعد نیازمند کار بیشتر سازمانها جهت جذاب سازی خود از طریق ایجاد برند متمایز شده است . از آنجاییکه سازمانها در حوزه ایجاد برند متمایز که بتواند منجر به جذابیت کارفرما شود، دچار مشکل هستند و تحقیقات کنونی در حوزه برندسازی کارفرما کمتر این موضوع را مد نظر قرار داده اند از اینرو در تحقیق حاضر سعی بر آن است که به این سوال پاسخ داده شود که جذابیت کارفرما چگونه مبتنی بر برندسازی متمایز کارفرما ایجاد خواهد شد . مبتنی بر ادبیات موجود به منظور پاسخ دهی به سوال فوق مدل مفهومی تحقیق طراحی و مورد آزمون قرار گرفت نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که هنگامی که برد کارفرما مبتنی بر عوامل نیازهای گروه هدف، EVP متمایز، استراتژی افراد، سازگاری برند، ارتباطات برند کارفرما و متریکهای برندسازی کارفرما ایجاد شود تمایز ایجاد شده در برند کارفرما ناشی از این عوامل می تواند منجر به جذابیت کارفرما در تمامی ابعاد شود.
۲۰۶۹.

تأثیر کار هیجانی و فرسودگی هیجانی بر تعهد سازمانی عاطفی: نقش میانجی رضایت شغلی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال پنجم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی کار هیجانی فرسودگی هیجانی تعهد سازمانی عاطفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۷ تعداد دانلود : ۱۵۸۰
فهم و کنترل هیجان های فروشندگان برای سازما ن ها لازم است. مدیریت با کنترل تأثیر هیجان ها بر شغل می تواند نیروی فروش خود را ترفیع و افزایش دهد. با این حال، ادبیات مربوط به هیجانات فروشندگان نادیده گرفته شده است. تحقیق حاضر، یک مدل فرایند هیجانات کاری یکپارچه را برای فهم بهتر مؤلفه هیجان نیروی فروش در محیط خرده فروشی فراهم کرده است. جامعه آماری این فروشندگان فروشگاه های شهروند در شهر تهران است و برای به دست آوردن حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران استفاده شده است. در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانه ای و میدانی به کار گرفته شده است. تحقیق حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه از تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته های نرم افزاری LISREL و SPSS استفاده شده است. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر کار هیجانی و فرسودگی هیجانی بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی رضایت شغلی می پردازد. یافته ها حاکی از آن هستند که کار هیجانی تأثیر معناداری بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد، درحالی که فرسودگی هیجانی فقط بر رضایت تأثیر معناداری دارد.
۲۰۷۱.

چگونه در سازمان از فرآیند ارتباط اثربخش استفاده کنیم ؟

نویسنده:
منبع: مدیریت ۱۳۸۶ شماره ۱۲۳ و ۱۲۴
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۵
ارتباط 1 عبارتست از فراگرد انتقال پیام از فردی به فرد دیگر در این فرایند در حال جریان در یک محیط متغییر اجزای مختلفی دخالت دارند . هر ارتباطی مستلزم باز خورد 2 می‌باشد . وجود این بازخورد برای فرستنده پیام این اطمینان را می‌تواند ایجاد نماید که ارتباط برقرار شده یا خیر ؟ عواملی که در جریان ارتباط اختلال ایجاد می‌کنند پارازیت نامیده می‌شوند . لازم است مدیر هر سازمانی در جریان ارتباط به موارد زیر توجه نماید : 1- موضوعات مناسب برای برقراری ارتباط انتخاب نماید . 2- پیام خود را بدون ابهام ارسال نماید (چرا که ابهام یک نوع پارازیت است) ...
۲۰۷۴.

نقش سرمایه انسانی در تولید صنایع استان خراسان شمالی (با تاکید بر صنایع بزرگ)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش و توسعه ۱۳۸۸ شماره ۲۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۵ تعداد دانلود : ۸۷۳
هدف اصلی این مقاله، بررسی میزان و نحوه تاثیر سرمایه انسانی بر تولید کارگاه های صنعتی بالای 10 نفر کارکن استان خراسان شمالی در مقطع زمانی 1384 می باشد. بدین منظور بعد از بررسی پایه های نظری و تجربی سرمایه انسانی و بررسی وضعیت صنایع موجود در استان خراسان شمالی، اقدام به تخمین تابع تولید صنایع استان با استفاده از تابع تولید کاب- داگلاس نموده ایم. با توجه به این که شاخص سرمایه انسانی یک متغیر کیفی می باشد از نیروی کار متخصص با تحصیلات دانشگاهی و نیروی کار ماهر و با تجربه به عنوان شاخص سرمایه انسانی استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تابع تولید کاب- داگلاس، وضعیت تولید صنایع استان خراسان شمالی را به خوبی توضیح داده و متغیرهای متناسب با سرمایه انسانی، تاثیر مثبت بر ارزش ستاده صنایع استان خراسان شمالی دارند و تابع تولید صنایع استان از بازدهی ثابت نسبت به مقیاس برخوردار است.
۲۰۷۷.

• تأثیر آموزش رفتارهای رهبری اصیل بر افزایش عملکرد کارکنان پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۶

کلیدواژه‌ها: عملکرد شغلی رهبری اصیل رفتار اصیل توسعه رهبری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۶ تعداد دانلود : ۱۰۸۳
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش رفتارهای رهبری اصیل بر عملکرد کارکنان انجام شد. روش تحقیق از نوع آزمایشی از نوع پیش آزمون - پس-آزمون با گروه کنترل است. شرکت کنندگان در پژوهش 42 نفر از مدیران شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران بودند که به صورت تصادفی انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل (هر کدام 21 نفر) گمارده شدند. علاوه بر این و به منظور بررسی تأثیر مداخلات آموزشی ،2 تا 3 نفر از کارکنان هر مدیر نیز به صورت تصادفی انتخاب شدند و سپس یک پیش آزمون از گروه های آزمایش و گواه به عمل آمد. بعد از آن به مدت 3 روز (20 ساعت آموزش) مداخلات آموزشی مربوط به رفتارهای اصیل بر روی مدیران اجرا گردید و پس از 6 ماه نیز یک پس آزمون از گروه های آزمایش و گواه به عمل آمد. داده ها با استفاده از دو پرسشنامه رهبری اصیل وولمبوا و همکاران (2008) و پرسشنامه عملکرد شغلی هیلمن و همکاران (1992) جمع آوری گردید. نتایج تحلیل آزمون آنکوا (ANCOA) آشکار ساخت که آموزش رفتارهای مثبت رهبری باعث افزایش عملکرد کارکنان می شود.
۲۰۷۸.

بررسی تأثیر فرآیندهای یادگیری روی عملکرد در همکاریهای مشترک بین المللی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره دوم بهار و تابستان ۱۳۸۹ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: عملکرد یادگیری سازمانی فرآیندهای یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۴ تعداد دانلود : ۹۲۶
روند رو به رشدی در توجه سازمان ها به یادگیری به عنوان یکی از مهم ترین منابع سازمانی برای کسب مزیت رقابتی ایجاد شده است. زیرا نگرش یادگیرندگی موجب کسب فرصت هایی برای ارتقای قابلیت سازمانی و درک مشکلات فرا روی فعالیت های مشترک با شرکاء میشود. سؤال اصلی این پژوهش عبارتست از: تأثیر فرآیندهای یادگیری روی عملکرد در همکاریهای مشترک چیست؟ جامعهی آماری بالغ بر 250 نفر از افراد دست اندرکار در مرکز تحقیقات ایران خودرو است که از این تعداد نمونه ای 105 تایی به طور غیر تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی استفاده شده است. پرسشنامهی این پژوهش، بالغ بر 19 سؤال است که 15 سؤال آن مربوط به متغیرهای مستقل و 4 سؤال مربوط به متغیر وابسته (عملکرد) است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون خطی استفاده شده است. نتیجهی پیمایش نشان میدهد که بیشترین یادگیری در سطح انتقال اتفاق افتاده است و بیشترین تأثیر را روی عملکرد داشته است. به ترتیب، یادگیری در سطح جذب و بهره برداری در مورد مطالعه شده، کمتر اتفاق افتاده و تأثیر کمتری روی عملکرد داشته است.
۲۰۷۹.

خویشاوندسالاری سازمانی در نهادهای دولتی؛مفهوم پردازی، عوامل مؤثر و پیشامدها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 31 - 56

کلیدواژه‌ها: خویشاوندسالاری سازمانی پارتی بازی نظریه پردازی داده بنیاد نهادهای دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۶ تعداد دانلود : ۹۰۶
خویشاوندسالاری سازمانی، مجموعه ای از فرایندهای روان شناختی و جامعه شناختی است که با ملاحظات خانوادگی و رفیق بازی موجود در محیط درونی و بیرونی یک سازمان در ارتباط است و بیانگر وجود فساد اداری، تبعیض و تأثیر رابطه به جای ضابطه در اجرای امور سازمان هاست. این مطالعه درصدد است تا با استفاده از روش پژوهش کیفی و به کارگیری راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد به ارائه الگویی از خویشاوندسالاری سازمانی در نهادهای بخش دولتی بپردازد و عوامل مؤثر بر بروز این رفتار و پیشامدهای سازمانی حاصل از آن را شناسایی و تشریح کند. در این راستا، با چهارده تن از مدیران ارشد پنج سازمان دولتی استان بوشهر به عنوان نمونه آماری به صورت نظری و هدف مند و به شیوه نیمه ساختاریافته مصاحبه شد و متن های مصاحبه در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج، نشان داد که نگرش رابطه گرا به عنوان پدیده محوری و در تعامل با عوامل دیگر موجب شکل گیری خویشاوندسالاری سازمانی می شود. نحوه ارتباط این عوامل در مدل نهایی پژوهش، نشان داده شده است. منفعت طلبی و قوم گرایی فرد و عدم توجه به حقوق و منافع عامه مردم در شکل گیری نگرش رابطه گرایی مدیران، تأثیر بسزایی دارد که درنهایت این نگرش، پایه ای برای به وجود آمدن پدیده ناهنجار خویشاوندسالاری سازمانی است.
۲۰۸۰.

نظام پرداخت مستمری در فرانسه:در آستانه بازنشستگی

نویسنده: مترجم:
منبع: تامین اجتماعی ۱۳۷۹ شماره ۴
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸۴
این مقاله، ضمن مرور تاریخچه پوشش مستمری کارگران بخش خصوصی در فرانسه، نظام پرداخت غیرمستقیم و مدیریت سه گانه ـ نه دولتی، نه خصوصی ـ را در این کشور توضیح می دهد. آنگاه نظام پرداخت مستمری در فرانسه، تشریح و از آن به عنوان «شبکه ای پیچیده از تعهدات متقابل بین نسل ها و حرفه ها» یاد شده است. پوشش کلی از طریق طرح های جامع، طرح های مکمل و طرح های خاص برای بخش دولتی و کارگران مستقل نیز تشریح شده است. نویسندگان مقاله همچنین پس اندازهای بازنشستگی خصوصی و سپس کارنامه نظام مستمری فرانسه را مورد بررسی قرار می دهند. مقاله در ادامه، بازارهای سرمایه فرانسه را ارزیابی، و آن ها را در مقایسه با بازارهای سرمایه سایر کشورهای صنعتی، «عقب مانده و توسعه یافته» توصیف می کند. «نفوذ فراگیر دولت در اقتصاد ملی» عامل تشدیدکننده عملکرد ضعیف و ناپایدار بازارهای سرمایه فرانسه، معرفی شده است. فشارهای وارد بر نظام مستمری دولتی، وضع جمعیت شناختی (افزایش طول عمر، کاهش سن باروری و بازنشستگی قریب الوقوع نسل بعد از جنگ)، رشد اقتصادی ناچیز و بیکاری روزافزون، و تأثیرات موافقتنامه اروپایی مستریخ، از دیگر موضوعات تبیین شده در مقاله هستند.در پایان، اصلاحاتآن جام شده در نظام پرداخت مستمری ـ با توجه به دیدگاه اتحادیه های کارگری، فدراسیون کارفرمایان، مخالفت سوسیالیست ها و رویکرد طرفداران خصوصی سازی ـ تبیین شده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان