درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر مرتبط با شایستگ یهایِ رفتاری و سازمانیِ کارکنان و در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی طرح و اجرا شده است. هدف اصلی پژوهش بررسی ارتباط بین فرآیند ادراک شایست هسالاری مدیران و توانمندسازی شناختی نیروی انسانی است. به این منظور، کارکنانِ شاغل در ناجا حوزه استان کردستان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اند. مطالعه از منظر هدف، کاربردی و از دیدِ روشِ گردآوری اطلاعات، از انواع پژوه شهای توصیفی -همبستگی به شمار می آید. جهت گردآوری داد ههای پژوهش، از روش میدانی استفاده شده است. بر این اساس، ب هترتیب پرسشنام ههای شایسته سالاری با اصلاحات ) 2006 ( شامل ۲1 سوال و توانمندسازی شامل ۱۶ سوال جهت توزیع در جامعه آماری به کار برده شد. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر مذکور به ترتیب برابر با ۹1 / ۰ و 88 / ۰ محاسبه و تایید شد. استاندارد بودن پرسشنام هها و هنجاریابی آنها در پژوه شهای داخلی، روایی آزمون را تامین کرد. یافت ههای نهایی حاصل از تحلیل آماری پژوهش در نرم افزار آماری علوم اجتماعی، حاکی از وجود ارتباط معن ادار، بین ادراک از شایسته سالاری مدیران و توانمندسازی کارکنان در مراکز انتظامی حوزه استان کردستان است. همچنین مطابق با نتایج دیگر مطالعه، متغیر وابسته یعنی توانمندسازی کارکنان، با تمامی ابعاد شایسته سالاری، شامل شایست هخواهی، شایست هسنجی، شایست هشناسی، شایست هگزینی، شایست هگماری، شایسته پروری، شایسته داری رابطه معن ادار دارد.

یکی از انواع قراردادهایی که در اجرای پروژه ها می باشد، روش مهندسی، تدارک و ساخت یا به اختصار EPC می باشد. در این شیوه ی اجراییِ طرح، با منتقل کردن تمامی فعالیت های طرح اعم از طراحی، تهیه و تأمین تجهیزات، اقداماتِ مربوط به ساخت و نصب و راه اندازی ، کارفرما ریسک این عملیات را به پیمانکار منتقل می کند. در نتیجه شناسایی و اولویت بندی ریسکها در این پروژه ها برای پیمانکاران در راستای مدیریت صحیح این ریسکها از اهمیت زیادی برخوردار است. در این مقاله با ترکیب تکنیک FMEA با ( ANP ) که یکی از روش های پرکاربرد در حوزه تصمیم گیری چند شاخصه به منظور رتبه بندی است، ریسکهای یک پروژه EPC شناسایی و اولویت بندی شده اند. روش FMEA-ANP با در نظر گرفتن روابط متقابل میان ریسکها نمره اولویت ریسک را در مقایسه با روش FMEA به شیوه ای متفاوت ارزیابی می کند که در مقایسه با نمره FMEA از حساسیت و سازگاری بهتر و بالاتری برخوردار است.

پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای سرمایه های انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجام شده است. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 170 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه خودرهبری ابیلی و مزاری(1393)، سرمایه های انسانی نادری(1390) و چابکی سازمانی مرادی(1393) استفاده شد. به منظور تحلیل داده ها از آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، T تک گروهی، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد سه متغیر اصلی پژوهش (خودرهبری، سرمایه های انسانی و چابکی سازمانی) با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری(p<0/01) دارند. مدل یابی معادلات ساختاری نیز حاکی از تأثیر خودرهبری بر سرمایه های انسانی(81/0=γ) و سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی (60/0=β) هست. هم چنین خودرهبری به طور غیرمستقیم و با میانجی گری سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی(39/0=γ) تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داده که خودرهبری به طور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نیست. نهایتاً می توان این گونه نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خود مسئولیت پذیری و خودآغازگری مانند خودرهبری، نه تنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم می کند، بلکه چابکی سازمانی را به واسطه سرمایه انسانی تسهیل می کند.

پژوهش حاضر به منظور طراحی پرسشنامة فرهنگ سازمانی سازمان های آموزشی و سنجش اعتبار و پایایی آن انجام گرفت. پرسشنامة اولیه با مطالعات نظری و براساس الگوی فرهنگ سازمان های آموزشی (EOCM)، که حاصل پژوهشی کیفی توسط پژوهشگر بوده است، با 66 گویه طراحی شد. در اجرای آزمایشی 5 گویه به دلایلی از جمله کم بودن ضریب همبستگی (قطع 2 /0) حذف شد. در مرحلة نهایی، پرسشنامه با 61 گویه در جامعة آماری شامل 189 نفر کارکنان آموزش وپرورش استان خراسان جنوبی اجرا شد. مقدار 798 /0 KMO= و معناداربودن آزمون بارتلت 0001 /0 P= نشان دهندة توجیه پذیربودن اجرای تحلیل عاملی در این مطالعه بود. پایایی پرسشنامه با محاسبة آلفای کرونباخ با نرم افزارSPSS  و نیکویی برازش ساختار پرسشنامه و زیر مؤلفه های آن به روش محاسبة ضرایب تحلیل عاملی تأییدی و با نرم افزار Amos18 انجام گرفت. در مرحلة نهایی ضرایب همبستگی گویه ها و ضرایب عاملی، معیارِ حذف گویه ها ی نامناسب قرار گرفت. 5 گویه با ضریب همبستگی کمتر از 4 /0 و 2 گویه به دلیل کاهش یافتن تعداد گویه ها در شاخص و عدم کفایت برای تحلیل عوامل حذف شدند. یافته های مطالعة حاضرنشان داد پرسشنامه با 54 گویه با آلفای کرونباخ 97 /0 پایایی خوبی دارد و تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان دهندة برازش خوب ساختار پرسشنامه و الگوی نهایی (895 /0GFI= و 098 /0 RMSEA=) بود.

موزه های دفاع مقدس یکی از مهم ترین نهاد هایی هستند که در عرصه ی اشاعه ی فرهنگ و ارزش های والای دفاع مقدس فعال می باشند. با توجه به اینکه راویان، رکن اصلی این مجموعه ها را تشکیل می دهند، مشخص بودن شایستگی ها و ویژگی های راویان، به عنوان رکن اصلی نقش به سزایی در موفقیت این نهاد ها دارد. به همین منظور، مقاله ی پیش رو، به عنوان پژوهشی کاربردی با رویکردی توصیفی پیمایشی سعی دارد تا به تعیین و رتبه بندی شایستگی ها و ویژگی های راویان این موزه ها بپردازد. در همین راستا، با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن با استفاده از روش های پیش آزمون و آلفای کرونباخ (به میزان 91/0) تأیید گردیده است، نسبت به گردآوری و تحلیل داده ها بپردازد. داده های مورد نیاز، از میان خبرگانِ این عرصه جمع آوری و تحلیل شد. پس از تعیین ویژگی های کارکنان، رتبه بندی آنها با استفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. نتایج نشان می دهد: این نهاد ها برای برنامه ریزی منابع انسانی خود بهتر است به ترتیب به شاخص های مربوط به مؤلفه های علایق و ارزش های کاری، دانش، مهارت ها و توانمندی ها توجه نمایند.

هدف از این پژوهش، بررسی فلات زدگی شغلی ادراک شده کتابداران کتابخانه های دانشگاهی کشور و تأثیر آن بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت آنان است. برای این منظور، اطلاعات جمع آوری شده به صورت تصادفی به دو روش دستی و الکترونیکی از نمونه ای 537 تایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد میزان فلات زدگی شغلی (فلات ساختاری و فلات محتوایی)، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت در کتابداران، بیش تر از متوسط است و در حالی که جنسیت در ادراک فلات زدگی تفاوت معنادار ایجاد نکرده است، فلات شغلی ادراک شده کارکنان با سابقه کار بیش تر و تحصیلات کمتر، بیش تر بوده است. علاوه بر این، تحلیل های رگرسیونی نشان می دهد فلات شغلی ادراک شده، بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی تأثیر معنادار دارد. به عبارت دیگر، کتابدارانی که فلات زدگی بیش تری را ادراک کرده اند، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت بیشتری را نیز گزارش نموده اند.

هدف از این پژوهش بررسی روابط بین لنگرهای مسیر شغلی با عملکرد و تحلیل مسیر این روابط در بین مدیران مدارس شهر سنندج در سال تحصیلی 92-91 بوده است. این پژوهش به روش همبستگی انجام گرفته است. جامعه آماری عبارت بود از کلیه مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهر سنندج. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شد و تعداد 133 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد لنگرهای مسیر شغلی شاین و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بود. پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرانباخ به ترتیب 82/0 و 91/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Amos، از روش همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه بین لنگرهای مسیر شغلی و عملکرد مدیران و از تحلیل مسیر برای تعیین اثرات مستقیم و غیر مستقیم لنگرها بر روی عملکرد مدیران استفاده شد. نتایج نشان داد که روابط معنی دار ضعیف و متوسطی میان لنگرهای فنی- کارکردی، شایستگی مدیریتی، امنیت- ثبات، استقلال- خودمختاری، خلاقیت کارآفرینی و چالش های محض با عملکرد مدیران وجود دارد. همچنین لنگرهای استقلال- خودمختاری(98/0=β)، خلاقیت کارآفرینی(68/0=β) و امنیت- ثبات (40/0=β) تأثیر مستقیمی بر روی عملکرد مدیران مدارس دارند.

اگر رهبران در وظیفه اساسی ارزیابی صحیح احساسات و هیجان ها شکست بخورند، هیچ یک از کارهای انجام شده، نمی تواند آن اندازه که باید و شاید، مؤثر واقع شود. از دیگر سو، لزوم توجه به عملکرد شغلی و به طبع آن عملکرد زمینه ای به دلیل رفتارهای مثبتی همچون همکاری با دیگران و تلاش مضاعف ضروری به نظر می رسد. همچنین، براساس این نگرش که چرخه آموزش و پرورش عمدتاً حول محور آموزشِ شناختی می چرخد، پرورش ابعاد عاطفی- اجتماعی، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. همچنین آگاه سازی هرچه بیش تر مدیران مدارس نسبت به تأثیر ویژگی های رهبری تحول گرا بر بروز رفتارهایی چون همکاری و تلاش بالاتر از حد انتظار، ضروری است؛ ازاین رو این مطالعه، تأثیرگذاری سبک رهبری تحول گرای مدیران مدارس را بر عملکرد زمینه ای کارکنان از طریق هوش هیجانی مدیران، مورد بررسی قرارمی دهد. جامعه آماری مدیران و معاونین جهت تکمیل پرسشنامه هوش هیجانی و عملکرد زمینه ای و جامعه آماری معلمان جهت پاسخ به پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا در نظر گرفته شده و پرسشنامه های تحقیق به طور تصادفی میان 136 نفر از مدیران و معاونین و 234 نفر از معلمان توزیع گردید. پس از آزمون فرضیه ها از طریق نرم افزار پی ال اس، ضرایب مسیر به دست آمده در سطح خطای 0.05 حاکی از تأیید مدل کلی بود. بدین ترتیب مشخص گردید سبک رهبری تحول گرای مدیران بر هوش هیجانی خود آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین عملکرد زمینه ای کارکنان به تفکیک از سبک رهبری تحول گرای مدیران و هوش هیجانی آنان تأثیر پذیرفته و مسیر غیرمستقیم تأثیر سبک رهبری تحول گرای مدیران بر عملکرد زمینه ای کارکنان از طریق هوش هیجانی مدیران نیز معنادار شناخته شد.

پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر فرهنگ مبتنی بر دانش بر اشتراک دانش می پردازد. با توجه به این که گرایش به اعتماد، ویژگی ثابت شخصی است که در ارتباط بین فرهنگ مبتنی بر دانش و اشتراک دانش تغییر می کند، نقش تعدیل گری این سازه نیز مورد بررسی قرار گرفت. بدین منظور، پرسشنامه هایی که اعتبار و روایی آنها احراز شده بود، توسط 240 نفر از کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد تکمیل شده است. به دنبال آن، الگوی ارتباطی میان سازه های ذکر شده، از طریق معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار پی ال اس، مورد آزمون قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد الگوی پیشنهادی، از برازش خوبی برخوردار است. همچنین فرضیه های تحقیق مبنی بر ارتباط مثبت و معنی دار فرهنگ مبتنی بر دانش بر اشتراک دانش و ارتباط مثبت و معنی دار و نقش تعدیل گری گرایش به اعتماد نیز مورد تائید قرار گرفتند. یافته های به دست آمده به سیاست گذاران دانشگاهی و محققان متذکر می شود که با ایجاد و تقویت اعتماد به عنوان یک ویژگی شخصیتی در افراد، زمینه هر چه بیشتر رشد دانش و اشتراک آن را در بستر فرهنگ مبتنی بر دانش فراهم آورند.

سازمان های امروزی به منظور بهره گیری از مزیت رقابتی و تصمیم گیری مؤثر، باید از هوشمندی سازمانی برخوردار باشند. بدین منظور مدیران سازمان ها بایستی به شناسایی الزامات و زیرساخت های عمده ی مؤثر بر هوشمندی سازمانی بپردازند. این پژوهش به بررسی تأثیر سرمایه های فکری روی هوشمندی سازمانی پرداخته است. در این تحقیق سرمایه های فکری سازمان، شامل: سرمایه های ساختاری، انسانی و رابطه ایِ در نظر گرفته شده و هوشمندی سازمانی براساس ابعاد ساختاری و انسانی مورد بحث قرار گرفته است. نتایج تحلیل عاملی نشان می دهد که استفاده از سیستم های همکاری از راه دور مانند ویدئو کنفرانس و هم چنین بهبود مهارت های ارتباطی جهت تعامل با نقطه نظرات و دیدگاه های متنوع به ترتیب مهم ترین شاخص های اثرگذار بر هوشمندی ساختاری و هوشمندی انسانی به شمار می روند. هم چنین نتایج به دست آمده از تحلیل روابط ساختاری نشان می دهد که سرمایه های ساختاری با ضریب اثر 46/. بیش ترین تأثیر را روی هوشمندی ساختاری دارند. درنهایت، نتایج نشان می دهد که سرمایه ی انسانی با ضریب تشخیص 51/. مهم ترین شاخص آشکار مؤثر بر هوشمندی انسانی به شمار می رود.

یکی از مسیرهای دست یابی کشورهای درحال توسعه به رشد اقتصادی بالا، افزایش در پیچیدگی صادرات غیر نفتی است. با توجه به اهمیت موضوع، در این مطالعه تلاش شده اولا میزان پیچیدگی صادرات غیر نفتی و محرک های اصلی آن برای ایران مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرد.ثانیاً با استفاده از داده های تابلویی و سری زمانی سال های 2013-1997 تعداد 71 کشور درحال توسعه با سطح درآمد متوسط و برای ایران عوامل موثر بر پیچیدگی صادرات غیر نفتی به روش حداقل مربعات تعمیم یافته و معمولی مورد بررسی قرار گیرد. بررسی نشان میدهد میزان پیچیدگی صادرات غیرنفتی ایران بطور محسوسی نسبت به کشورهای مورد بررسی افزایش یافته است. سهم بالایی از این رشد مبتنی بر توسعه صنایع فرایندی ( با فناوری متوسط ) و وابسته منابع نفتی و گازی بوده است.  همچنین تاثیر متغیرهای سرمایه انسانی و واردات بر پیچیدگی صادرات کشورهای درحال توسعه و ایران مورد تایید آماری قرار گرفته است. بدین ترتیب یکی از سیاستهای پیشنهادی  افزایش پیچیدگی صادرات،انسجام بخشی سیاست های توسعه سرمایه انسانی و سیاست تجاری است.

هدف از این مقاله، بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت می باشد. روش از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت می باشند که تعداد آنها در زمان پژوهش برابر با190 نفر بود، نمونه مورد مطالعه شامل90 نفر از کارکنان بود که از طریق شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی پودساکف و همکاران (1990) پرسشنامه خودکارآمدی شغلی شرر و همکارانش (1982) و حمایت سازمانی آیزنبرگر (1986) بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند گانه انجام شده است. یافته های تحقیق نشان داد که بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی رابطه مستقیم معنادار وجود دارد و از ابعاد خودکار آمدی شغلی، ابعاد پافشاری بر انجام کار و میل به ادامه انجام کار با رفتار شهروند سازمانی رابطه مستقیم معنادار دارند