درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر تأثیر متغیرهای تعهد سازمانی و رویکرد ارتباطی کارکنان نسبت به مشتری را در ارتقای نیت اخلاقی کارکنان بررسی می کند، همچنین به نقش بازدارنده فنون خنثا سازی در این رابطه نیز می پردازد. پژوهش از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان دفاتر نمایندگی بیمه در شهر رشت شامل 438 نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 210 پرسشنامه جمع آوری و تحلیل شد. از پرسشنامه های استاندارد برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد که پایایی و روایی سازه آن در پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون مدل مفهومی پژوهش از نرم افزار پی ال اس استفاده شد. یافته ها نشان داد که تعهد سازمانی کارکنان به طور مستقیم بر تقویت نیت اخلاقی آنها در سازمان تأثیر (ضریب مسیر 307/0) دارد ولی از سوی دیگر فنون خنثا سازی نیز می تواند عامل بازدارنده مؤثری (ضریب مسیر 263/0-) در تحقق نیت های اخلاقی در سازمان ها باشد. همچنین در تکمیل این یافته مشخص شد که ارتقای مشتری مداری در سازمان ها منجر به کاهش (ضریب مسیر317/0-) استفاده از فنون خنثا سازی به وسیله کارکنان می شود و می تواند به صورت غیر مستقیم منجر به افزایش نیت اخلاقی در کارکنان سازمانی شود. بنابراین مدیران می توانند با ارتقای نگرش های مثبت همچون تعهد سازمانی و مشتری مداری در کارکنان، زمینه مناسبی را برای بروز رفتارهای اخلاقی در سازمان فراهم کنند.

بند نخست و دوم سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی، بر اهمیت ویژه عملکرد شرکت های دانش بنیان به عنوان بنیانی برای بهره گیری از ظرفیت سرمایه انسانی و توسعه کارآفرینی در کشور اشاره دارد. پژوهش حاضر با هدف ارائه راه کارهایی برای بهبود عملکرد شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری همدان از راه بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر آن و سنجش نقش واسط بازارگرایی انجام شد. پژوهش در پارادایم اثبات گرایی و با رویکرد فرضیه ای- قیاسی بوده و از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی و مقطعی به حساب می آید. جامعه آماری شامل تمام کارکنان شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری همدان به تعداد 390 نفر بود. حجم نمونه با روش تصادفی طبقه ای به تعداد 195 نفر برآورد شد. متغیرهای پژوهش با استفاده از پرسش نامه های استاندارد سنجش شد. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری با نرم افزار PLS نشان داد که بازاریابی داخلی به طور مستقیم به میزان 14 درصد عملکرد شرکت ها را تبیین می کند. بازاریابی داخلی به میزان 81 درصد بر بازارگرایی اثرگذار بود و بازارگرایی به میزان 71 درصد متغیر عملکرد شرکت را تبیین کرد. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که بازاریابی داخلی بر عملکرد شرکت به طور غیرمستقیم و با نقش میانجی بازارگرایی به میزان 57 درصد تأثیرگذار است. این نتایج به این معنا است که ارتقای عملکرد شرکت ها در گرو توجهِ همزمان به ظرفیت داخلی سازمان، یعنی سرمایه های انسانی با موفقیت در بازار داخلی و کسب وفاداری و تعهد مشتریان با بهبود بازاریابی داخلی در قالب بازارگرایی شرکت است. سهم یاری و ارزش نظری پژوهش حاضر، تأیید اهمیتِ پیوندِ اقدام های مدیریت منابع انسانی (با موفقیت در بازاریابی داخلی) با بازاریابی خارجی (با تمرکز بر بازارگرایی) در موفقیت شرکت های دانش بنیان (با ارتقای عملکرد) است.

هدف اصلی پژوهش ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و اکتشافی بوده و در جمع آوری و تحلیل داده ها از روش های کیفی و کمی استفاده شده است. تحلیل داده ها در روش کیفی ، تحلیل محتوای متون، مصاحبه و پرسشنامه های با رویکرد دلفی و در روش کمی پیمایشی ( پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای) می باشد. روش نمونه گیری هدفمند بوده و حجم نمونه ادبیات براساس اشباع داده ها، مصاحبه نیمه ساخت مند 12 نفر و در روش دلفی و مقایسات زوجی شبکه ای20 نفر از متخصصان و مدیران آگاه به مربیگری می باشد. روایی محتوایی سؤالات مصاحبه و پرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصین ، روایی صوری با اجرای آزمایشی ،پایایی مصاحبه با ضریب توافق دو کدگذار و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای به شیوه ضریب توافق بدست آمد. ابتدا مفاهیم مطرح شده در ادبیات و مصاحبه ها استخراج شده و مفاهیم مشترک در قالب 16 مؤلفه جمع بندی و بر اساس منابع معتبر در حوزه شایستگی، ابعاد و شاخص ها استخراج شد. پرسشنامه های دلفی در دو مرحله و سپس پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای ساخته و اجرا گردید. تجزیه و تحلیل داده های متون و مصاحبه ها به روش استقرایی و با نرم افزار MAXQDA، پرسشنامه های دلفی با نرم افزار SPSS، پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای با استفاده از نرم افزارهای Matlab وSuper Decision انجام شد. تحلیل یافته ها منجر به ارائه مدل مربیگری عملکرد شامل 15مؤلفه و 56 شاخص در سه بُعد فردی، سازمانی و مدیریتی با ذکر رتبه بندی و میزان تاثیر و تأثرات درونی مؤلفه ها شد.

ارزش های بخش عمومی از ارکان مهم این بخش تلقی می شوند؛ شناسایی این ارزش ها حایز اهمیت است چرا که آنها به عنوان قطب نما، هدایت گر همه فعالیت های سازمان های دولتی هستند. مقاله حاضر با هدف تعیین ارزش های عمومی موردقبول در بخش دولتی ایران انجام شده است. برای این منظور ارزش های شناسایی شده از ادبیات نظری با استفاده از روش دلفی فازی و بر مبنای خرد جمعی بررسی شدند. براساس نتایج حاصل از پژوهش، ارزش ها در 5 دسته (اخلاقی، حرفه ای، دموکراتیک، انسانی و دینی) قرار می گیرند. یافته های به دست آمده از این مرحله با استفاده از پرسش نامه و برای اولویت بندی ارزش ها بین کارکنان سازمان برنامه و بودجه بدست آمده است. براساس نتایج این بخش ارزش هایی مانند صداقت، حق گرایی و صرفه جویی در اموال عمومی از اولویت بالاتری برخوردار بودند و برتری و نمایندگی در پایین ترین اولویت قرار دارند.

هدف این مقاله بررسی تطبیقی رسالت ها و شیوه های آموزش مراکز رشد حرفه ای اعضای هیئت علمی در دانشگاه های برتر جهان می باشد. به منظور دستیابی به این هدف 15 دانشگاه برتر دنیا به صورت هدفمند و بر اساس رتبه بندی شانگهای از پنج قاره جهان انتخاب شد و مراکز رشد حرفه ای این دانشگاه ها در دو حیطه رسالت ها و اهداف و شیوه های آموزش مورد بررسی قرار گرفت. روش مورد استفاده در این مطالعه تطبیقی- تحلیلی بوده است. در این روش اطلاعات مورد نیاز پژوهش با استفاده از اسناد و مدارک موجود جمع آوری شده است، سپس به صورت مقوله های مجزا طبقه بندی و مورد بررسی، تحلیل و مقایسه قرار گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد ارتقای کیفیت تدریس و یادگیری، ارتقاء پژوهش های دانشگاهی در حیطه تدریس و یادگیری و استفاده از تکنولوژی های جدید در تدریس و یادگیری سه هدف عمده ایجاد مراکز یادگیری و تدریس در دانشگاه های مورد بررسی بوده است. مهم ترین روش های آموزش برگزاری کارگاه، کنفرانس، سمینار و مشاوره، منتورینگ و دوره های مهارت آموزی می باشد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده که به این منظور، از فراترکیب و برای تأیید مدل از مصاحبه استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش فراترکیب 2670 سند علمی (شامل مقالات، کتاب ها، رساله ها و گزارش های کاری) بود که 70 عدد از آنها به عنوان نمونه انتخاب شد. جامعه پژوهش در بخش مصاحبه، صاحب نظران رهبری دانشگاهی در دانشگاه های دولتی شهر تهران بوده اند که 13 نفر از آنان به عنوان نمونه به روش هدف مند، انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از فیش فراترکیب و مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای تأمین اعتبار یافته های پژوهش از ابزار حیاتی گلین (2006) و فرایند ساخت یافته نگارش و تحلیل یافته ها استفاده شد. یافته های فراترکیب به شناسایی پنج بعد کلیدی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی ازجمله عوامل زمینه ای فردی و سازمانی خودتوسعه ای، فرایند و راهبردهای خودتوسعه ای و درنهایت دستاوردهای خودتوسعه ای منجر گردید که در مصاحبه ها نیز تأیید و درنهایت، مدل نهایی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی در 5 بُعد کلیدی، 24 مؤلفه و 49 زیرمؤلفه طراحی شد.

هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر مؤلفه های فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی بود. روش تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری تحقیق را همة اعضای شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی در استان زنجان تشکیل دادند (301=N) که با توجه به جدول بارتلت و همکاران (2001)، تعداد 207 نفر از آنان از طریق روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد به کار گرفته شد. روایی صوری پرسشنامه با نظر پانلی از متخصصان تأیید شد و روایی سازه و پایایی ترکیبی ابزار تحقیق نیز پس از انجام دادن اصلاحات لازم تأیید شد. نتایج تحقیق نشان داد چهار مؤلفة فرهنگ سازمانی شامل درگیرشدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در مجموع، 41 درصد از واریانس مدیریت دانش در شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی استان زنجان را تبیین می کنند. با توجه به یافته های پژوهش، تقویت فرهنگ سازمانی به طور مستقیم به توسعة مدیریت دانش در شرکت های خدمات کشاورزی منجر می شود.

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بین المللی برای شرکت های کوچک و متوسط است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری مطالعه حاضر، شامل مدیران شرکت های کوچک و متوسط شهر تهران است که سابقه فعالیت در بازارهای بین المللی را دارند که تعداد آنها 380 نفر می باشند. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 181 نفر از مدیران این شرکت ها انتخاب شدند. روش نمونه گیری نیز نمونه گیری تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که برای بومی سازی و سنجش روایی، آنها را در اختیار تعدادی از صاحب نظران مدیریت و رشته بازاریابی قرار داده برای سنجش پایایی پرسشنامه ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای بررسی فرضیه های تحقیق نیز از آزمون معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بین المللی برای شرکت های کوچک و متوسط، تأثیر مثبت و معنی داری دارند. همچنین کارکرد تأمین منابع انسانی، کارکرد آموزش منابع انسانی، کارکرد بهبود کیفیت روابط، کارکرد خلق ارزش و کارکرد ارزیابی عملکرد نیز در  اکوسیستم بازاریابی بین المللی تأثیر مثبت و معنی داری دارند.

به دلیل پویایی بالای بانکداری الکترونیک، تغییرات مداوم کسب وکارهای وابسته به بانک، و ظهور فناوری های دگرگون کننده خط مشی گذاری در این حوزه با چالش های متعدد روبه رو شده و بهره گیری از مدل های رایج خط مشی گذاری را دشوار کرده است. از آنجا که خط مشی گذاری به فرهنگ عمومی جامعه و ساختارهای اجرایی کشور و ذی نفعان متعدد داخلی وابستگی فراوان دارد هدف از این پژوهش ارائه چارچوبی برای خط مشی گذاری در بانکداری الکترونیک با لحاظ کردن همه ملاحظات و شرایط یادشده بود. روش تحقیق کیفی و به طور مشخص فراترکیب بود. بدین منظور ابتدا همه مدل های رایج خط مشی گذاری در متون و پیشینه خط مشی گذاری شناسایی شد تا از طریق تجزیه مدل های گذشته به اجزای آن ها و ترکیب آن ها یک چارچوب توسعه یافته جدید خلق شود. بر این اساس از بین بیست و شش مدل بررسی شده پنج مدل آشفته، سیستمی، فرایندی، سیگنال های ضعیف، و نظریه بازی ها با توجه به معیارهایی مانند عدم قطعیت، عدم جامعیت موضوع، عدم یکپارچگی بازیگران، رویکرد خارج به داخل انتخاب شد. سپس، با استفاده از تجزیه اجزای این مدل ها و ترکیب اجزا به روش کدگذاری باز، چارچوب نهایی خط مشی گذاری برای بانکداری الکترونیکی ارائه شد.

پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه خودآگاهی و عملکرد شغلی صورت گرفت. روش پژوهش توصیفی همبستگی و روش تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه پژوهش کارکنان مدارس دولتی ناحیه 1 شهرری به تعداد 2200 نفر بود که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با اختصاص متناسب 150 پرسشنامه معتبر جمع آوری شد. از پرسشنامه های خودآگاهی مقیمی (1390) با پایایی 85/0=α، خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) با پایایی 87/0=α، و عملکرد شغلی بیرن و همکارانش (2005) و کونوی (1999) با پایایی 87/0=α استفاده شد. بررسی مدل پژوهش نشان از برازش مناسب آن با داده ها داشت. بر این اساس، خودآگاهی بر خودتوسعه ای (76/0=γ) و خودتوسعه ای بر عملکرد شغلی (57/0= β ) تأثیرگذار است. همچنین خودآگاهی با میانجی گری خودتوسعه ای بر عملکرد شغلی (38/0=γ) تأثیرگذار است. نهایتاً، خودآگاهی به طور مستقیم بر عملکرد شغلی (49/0=γ) تأثیرگذار است. به طور خلاصه، می توان گفت خودآگاهی با تأثیر بر خودتوسعه ای عملکرد شغلی بهتری را به ارمغان خواهد آورد.

هدف اصلی این پژوهش، مطالعه تأثیر صفات شخصیتی پنج گانه (گلدبرگ؛ 1990) بر اعتیاد به کار در سازمان های دولتی ایران با توجه به متغیر تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده است. پژوهش حاضر از حیث هدف پژوهش، توسعه ای و از حیث موضوع و سؤالات پژوهش از نوع پژوهش های پیمایشی- همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل کارکنان دیوان محاسبات کشور به تعداد 2100 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 330 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها در مرحله کیفی از مصاحبه و در مرحله کمی از پرسشنامه استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده های پژوهش با بهره گیری از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS صورت گرفت. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که اعتیاد به کار به میزان 75 صدم توسط صفات شخصیتی پیش بینی می شود. نتایج آزمون اندازه اثر نشان داد که اثر تعدیل گری حمایت سازمانی ادراک شده در تأثیر صفات شخصیتی پنج گانه بر اعتیاد به کار، برابر با 0.21 است. به بیان دیگر نتایج پژوهش نشان داد که صفات شخصیتی پنج گانه، تأثیر مثبت و معنی داری بر اعتیاد به کار دارند و نیز حمایت ادراک شده، نقش تعدیل گری در این تأثیر و تأثر ایفا می کند.

این پژوهش با هدف تدوین و الوبت بندی راهبرد های منابع انسانی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروه های کانونی و روش تجزیه وتحلیل سوات و ماتریس برنامه ریزی کمی استفاده شده است. براساس یافته های پژوهش؛ برنامه ریزی جذب براساس شایسته سالاری، پویایی بخشی برنامه های مسیر شغلی، توسعه منابع انسانی با تمرکز بر برنامه های کارآموزی آموزش، طراحی نظام های پویای ارزیابی عملکرد شغلی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار، راهبرد های هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت، شناسایی شده اند. بهبود و ارتقای نظام جذب شایسته محور، طرح ریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی عملکرد، طراحی و بهبود نظام های بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقای فضاهای مجازی در فرایندهای کاری شرکت نیز راهبرد هایی هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی آن شرکت شناسایی شدند. نتایج، نشان می دهد که راهبرد های محافظه کارانه، گزینه مطلوب شرکت در هر دو حوزه کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط مهارت حل مسئله با خودکارآمدی و هوش فرهنگی در دانشجویان با رویکرد توصیفی از نوع همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری شامل تمامی دانشجویان شهر دوشنبه بود که با توجه به نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای دانشجویان دانشکده زبان شناسی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل سه پرسش نامه استاندارد مهارت حل مسئله ( Heppner & petersun,1982)، هوش فرهنگی ( Early & Ang,2004) و خودکارآمدی تحصیلی (Une & Feranmen,1998) بود. پایایی پرسش نامه ها از راه محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 86/0، 85/0 و 90/0 بدست آمد. روش تحلیل داده ها مدل معادله های ساختاری بود. نتایج نشان دادند که مهارت حل مسئله و خودکارآمدی پیش بینی کننده معنی داری برای هوش فرهنگی بود، هم چنین، مهارت حل مسئله با واسطه گری خودکارآمدی در هوش فرهنگی نقش داشته است. محاسبه اثر مسیرهای ساختاری حاکی از آن بود که مهارت حل مسئله به گونه مستقیم 53/0 و غیرمستقیم 10/0 و در کل 63/0 در هوش فرهنگی نقش داشته است، نقش خودکارآمدی بر هوش فرهنگی به گونه مستقیم 23/0 بود. هم چنین، نقش حل مسئله به گونه مستقیم در خودکارآمدی 42/0 بود. مقدار واریانس تبیین شده نشان داد که 17 درصد واریانس خودکارآمدی با مهارت حل مسئله و 44 درصد واریانس هوش فرهنگی با مهارت حل مسئله و خودکارآمدی قابل تبیین است.

هدف این مقاله، شناسایی پیشایندها و پیامدهای خودشیفتگی مدیران است. پژوهش حاضر توصیفی – تحلیلی و ازنظر زمانی، مقطعی است. جامعه آماری این پژوهش شامل 96 سند و تحقیق مرتبط با حوزه خودشیفتگی است. ابزار گردآوری اطلاعات، فهرست بازبینی اسناد موجود در زمینه خودشیفتگی و مصاحبه با خبرگان است. پایایی پرسشنامه با استفاده از شاخص کاپای کوهن 89/0 و روایی محتوای آن با استفاده از روش والتز و باسل 75/0 محاسبه شد. ضریب اهمیت پیشایندها و پیامدها به روش آنتروپی شانون نشان می دهند که از بین پیشایندهای سازمانی خود شیفتگی، کاهش بهزیستی اجتماعی و خطرپذیری به ترتیب بیشترین ضریب اهمیت را دارند. مهم ترین پیامدهای سازمانی خود شیفتگی مدیران، کاهش عملکرد، رواج تملق گویی و مدیریت بحران است. از بین پیامد های فردی خودشیفتگی، تکبر و خودبینی و رفتارهای انحرافی در محیط کار، ناسازگاری اجتماعی و عاطفی و استثمار دیگران بیشترین ضریب اهمیت را دارند. از بین پیشایندهای فردی خودشیفتگی، حساسیت نسبت به انتقاد بیشترین ضریب اهمیت را دارد. از بین پیامدهای مدیریتی خودشیفتگی، افزایش انتظارات مدیران، تصمیم گیری خودکامه، امپراتورسازی مدیران بیشترین ضریب اهمیت و کم ترین ضریب اهمیت مربوط به رهبری اخلاقی و جابه جایی و ترک خدمت مدیران است. از بین پیشایندهای مدیریتی خودشیفتگی مدیران، ریاست طلبی و رهبری کاریزماتیک به یک میزان به خودشیفتگی منجر می شوند