درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل خودکارآمدی شخصی معلمان از روی اعتماد سازمانی و خودکارآمدی جمعی آنان انجام شد. در این پژوهش، 255 معلم از مدارس ابتدایی شهر بجستان، به روش نمونه گیری چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، فرم کوتاه مقیاس احساس کارآمدی معلمان طراحی شده از سوی شان-موران و ولفلک هوی (2001)، مقیاس اعتماد کارکنان طراحی شده از سوی هوی و شان-موران (2003) و مقیاس باور کارآمدی جمعی معلم طراحی شده از سوی شان-موران و بار (2004) بود. یافته ها نشان داد بین مؤلفه های اعتماد معلمان و خودکارآمدی شخصی آنان، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد (01/0 p

یادگیری تنها منبع مزیت استراتژیک پایدار برای شرکت هاست. فناوری های نوین، از جمله یادگیری الکترونیکی، فرصت های آموزشی متنوعی را برای کارکنان شرکت ها به وجود آورده است. اما استمرار و تداوم این دوره ها از اهمیت بسزایی برخوردار است و هدف اصلی این پژوهش بررسی اثر تداوم یادگیری الکترونیکی بر توسعه حرفه ای کارکنان است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش 924 نفر از کارکنان شرکت خدمات ارتباطی است که 272 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و 260 نفر پرسشنامه استاندارد الکترونیکی را تکمیل نمودند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی، ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون خطی استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد وضعیت شرکت از نظر یادگیری الکترونیکی و توسعه حرفه ای مثبت و در شرایط قابل قبولی است. قابلیت کاربرد و صمیمت ادراک شده، بالاترین نمره و شایستگی ادراک شده پایین نمره را داراست. یادگیری الکترونیکی در سه خرده مقیاس رضایت کاربر، صمیمیت ارتباط ادراک شده و علاقه به تداوم یادگیری الکترونیکی بر افزایش توسعه حرفه ای کارکنان بیشترین تأثیر را داشته است. تداوم یادگیری الکترونیکی در شرکت خدمات ارتباطی از اثربخشی نسبتاً بالایی برخوردار است و به ترتیب مولفه ارتباط ادراک شده، قابلیت کاربرد، انگیزه درونی، علاقه به یادگیری الکترونیکی، خودمختاری ادراک شده، رضایت کاربر،کیفیت اطلاعات و شایستگی ادراک شده دارای بیشترین میانگین بوده اند.

سازمان های دولتی ایران، به رغم داشتن نیروی انسانی مازاد، کارآمدی لازم و توانایی تحقق بخشیدن به مأموریت های ذاتی خود را ندارند. به عبارت دیگر، کارکنان نامرئی به پدیده غالب سازمان های دولتی امروز تبدیل شده است. عوامل بسیار در عدم استفاده مؤثر از نیروی انسانی در اختیار سازمان دخیل است که از میان آن ها می توان به فرهنگ بوروکراتیک و رهبری منفعلانه اشاره کرد. در این پژوهش به بررسی تأثیر فرهنگ بوروکراتیک بر نامرئی شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه در سازمان های دولتی استان لرستان پرداخته شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و در زمره پژوهش های توصیفی پیمایشی قرار می گیرد و از نظر شاخص زمانی از پژوهش های مقطعی به شمار می آید. جامعه آماری پژوهش 1317 نفر از کارکنان ستادی ادارات کل استان لرستان بود که بر اساس جدول مورگان از میان آن ها نمونه ای به حجم 297 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای پژوهش نیز از پرسشنامه فرهنگ بوروکراتیک دنیسون (1990)، رهبری منفعل بریان و هولتز (2017)، و کارکنان نامرئی محمدیاری و همکارانش (1397) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید و برای تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد فرهنگ بوروکراتیک هم به صورت مستقیم هم از طریق رهبری منفعلانه موجب نامرئی شدن کارکنان در سازمان های دولتی استان لرستان می شود.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار با نقش میانجی بخشش و تعدیل گر همدلی پس از وقوع تعارض، انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکت های واقع در شهرک صنعتی شماره 2 شهر کرمان بود و با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از 172 خوشه، 28 خوشه و از هر خوشه به روش انتساب متناسب با حجم هر خوشه، نمونه موردنظر به دست آمد که درمجموع 280 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. الگوریتم تحلیل داده ها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدل های اندازه گیری و برازش مدل ساختاری بود، برای سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم داده ها نشان دهنده مطلوبیت و قابل قبول بودن پرسشنامه ها و ساختار مکنون در سطح شاخص ها و سؤالات مورداستفاده بود. نتایج، حاکی از تأثیر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق نقش میانجی بخشش بود. همچنین نتایج مؤید نقش تعدیل گر همدلی بود؛ به نحوی که وجود همدلی میان کارکنان، تأثیر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری را در کاهش تعارضات سازمانی، تقویت می کند.پژوهش فوق با هدف بررسی تاثیر تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری با نقش میانجی بخشش و تعدیلگر همدلی پس از وقوع تعارض در محیط کار در شهرک صنعتی شماره 2(خضرا) شهر کرمان انجام گرفت که در این میان به تبیین تعارض در محیط کار پرداخته شد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکت های واقع در شهرک صنعتی شماره 2 شهر کرمان بودند و با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از 172 خوشه، 28 خوشه، و از هر خوشه به روش انتساب متناسب با حجم هر خوشه نمونه مورد نظر بدست آمد که کلا 280 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. الگوریتم تحلیل داده ها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدل های اندازه گیری و برازش مدل ساختاری بود جهت سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت که برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم داده ها نشان دهنده مطلوبیت و قابل قبول بودن پرسشنامه ها و ساختار مکنون در سطح شاخص ها و سوالات مورد استفاده بود. نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مثبت عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری و بخشش برکاهش تعارض در محیط کار می باشد و همچنین همدلی نقش تعدیل کنندگی در این رابطه داشته است. در نهایت تایید نقش میانجی بخشش در کاهش تعارض در محل کار، نیاز به توجه هر چه بیشتر مدیران شهرک صنعتی شماره 2(خضرا) شهر کرمان به برنامه ریزی جهت تقویت متغیر فوق را آشکار ساخت.

ج جهان در قرن حاضر، آکنده از رقابت و عوامل محیطی نامطمئن است. شرط توفیق در این میدان، توجه و شناخت فرهنگ سازمانی و تغییر و تحولات آن ا ست . نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه شرکت های رشد یافته است از این رو هدف پژوهش حاضر مطالعه فرایند شکل گیری فرهنگ قوی کش و ضعیف پرور در بنیاد شهید و امور ایثارگران می باشد. با توجه به روش شناسی پژوهش و با به کارگیری نظریه پردازی داده بنیاد، مدلی مناسب طراحی و آزمون شد. با روش نمونه گیری گلوله برفی 25 تن از میان خبرگان دانشگاهی و متخصصان اداری انتخاب و به کمک مصاحبه اکتشافی و کدگذاری محوری 16 مقوله و72 مفهوم حاصل شد و سپس با کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی مدل نهایی ارائه شد. مدل پیشنهادی با داده هایی که به وسیله پرسشنامه اعتباریابی شده است، از میان 385 نفر از مدیران و کارشناسان بنیاد شهید و امور ایثارگران جمع آوری شد و مورد آزمون و تأیید قرار گرفت. در خروجی های تحلیل عاملی تأییدی نرم افزار LISREL8.80 چون بارهای عاملی همه گوی های مدل استاندارد بالاتر از 3/0 بوده و ضرایب معنا داری مدل نیز همگی بالاتر از 96/1 می باشند و همچنین شاخص های جداول برازش نیز حاکی از مناسب بودن مدل است، از این رو تمامی بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل معنادار می باشند، بنابراین نه تنها روایی و پایایی پرسشنامه تأیید شد بلکه روابط بین اجزای مدل مورد نیز قابل تأییدند. در خروجی مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار SmartPLS ، چون تمامی ضرایب معناداری مدل بالاتر از 96/1 است، از این رو با اطمینان 95 درصد نتایج نشان از تأیید روابط حاکم بر اجزای مدل پیشنهادی می باشند.

مطالعه حاضر با استفاده از رویکرد کیفی و روش تئوری زمینه ای برای طراحی مدل بازاریابی مؤسسات ارائه دهنده خدمات آموزش و توسعه منابع انسانی انجام شد. جامعه مورد مطالعه شامل مدیران مؤسسات ارئه دهنده خدمات آموزشی و توسعه منابع انسانی بود که از طریق نمونه گیری هدفمند شناسایی و انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ها جمع آوری شد. یافته ها حاکی از آن است که عواملی نظیر شناخت سازمان های بزرگ و صنایع و دانستن مسائل و مشکلات آنها، مهارت های کارکنان موسسات آموزشی، انگیزه کارکنان موسسه، بانک های اطلاعاتی قوی ، استفاده از فناوری های نوین آموزشی، بسته بندی مناسب خدمات آموزشی، خدمات جانبی جذاب در موسسه، ارائه نمونه های موفق کارهای قبل، مدرسان باتجربه، برخورداری از استانداردهای آموزشی، مناسب بودن فضای آموزش ، سیستم تامین رضایت مشتری ، اعتبار مدارک و اخذ مجوزهای موسسه، شناخت رقبا ، شرایط اقتصادی جامعه و مردم، بحران های سیاسی، اجتماعی و زیستی و قیمت ها از جمله عوامل اصلی تأثیرگذار بر بازاریابی مؤسسات آموزش و توسعه منابع انسانی می باشند. در مدل تحقیق، افزایش درآمد، توسعه برند، افزایش قدرت در توسعه مدرسان و مربیان و توسعه اعتبار ملی، از پیامدهای به کارگیری راهبردهای مناسب برای بازاریابی مؤسسه آموزش و توسعه منابع انسانی استخراج گردید.

هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی و مورد مطالعه این پژوهش شرکت "منطقه هفت عملیات انتقال گاز کشور" است. صنعت نفت و گاز، یکی از صنایعی است که نیاز مبرمی به مدیریت استعداد دارد. برای استخراج مؤلفه های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه ای گسترده و فن دلفی با استفاده از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی استفاده شد که انتخاب خبرگان به روش نمونه گیری گلوله برفی انجام پذیرفت. درنهایت 45 مؤلفه در 5 بُعد: جذب، انتخاب، به کارگیری، توسعه و نگهداری مدیریت استعداد با رویکرد چابکی نیروی کار دسته بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 0.74 به دست آمد که نشان دهنده اتفاق نظر قوی بین پنل خبرگان است. برای ارزیابی مؤلفه ها از دو نرم افزار20  Spss و Smart pls استفاده شد. نتایج نشان می دهد همه مؤلفه های شناسایی شده در شرکت به جز بازخور 360 درجه در بُعد نگهداری با بارعاملی 0،2 و گروه های چندوظیفه ای با معنی داری بالای 0،05 مهم هستند. با به کارگیری مؤلفه های شناسایی شده، انتظار می رود شرکت بتواند مدیریت استعداد را با تأکید بر چابک سازی نیروی انسانی مستقر نماید.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و ارزیابی عوامل موثر فرهنگ یادگیری الکترونیکی در جهت پذیرش فناوری اطلاعات و استقرار SCRM در شرکت سیمان شرق انجام شده است. رویکرد پژوهش کیفی و به لحاظ هدف، پژوهشی اکتشافی با روش تحلیل تم است که در آن با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته تعداد 25 نفر از مدیران شرکت سیمان شرق و خبرگان و صاحبنظران در این حوزه به روش انتخاب نمونه تصادفی ساده انتخاب شده اند یافته های تحقیق حاکی از هفت تم اصلی یا همان عوامل موثر در فرهنگ یادگیری الکترونیکی در جهت پذیرش فناوری اطلاعات و استقرار SCRM می باشد. این هفت تم عبارتند از عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل محیطی، فرآیند ها، خروجی، اثر و پیامد که کدهای شناسایی شده از این تم های اصلی در متن حاصل از مصاحبه ها، تعداد 146 کد استخراج گردید سپس بر اساس میزان تشابه مفهومی، دسته بندی و ترکیب شده تعداد 75 مفهوم استخراج شد. سپس نقش هر یک از زیر مقوله ها در ایجاد یک فرهنگ یادگیری الکترونیکی در جهت پذیرش فناوری اطلاعات و استقرار SCRM بررسی شد.

حکمرانی سازمانی در سازمان ها و شرکت های امروزی در قالب رابطه بین مدیر عامل و مدیران ارشد سازمان با هیأت مدیره، سهامداران و ذی نفعان تعریف می شود. حکمرانی سازمانی در همه انواع سازمان های رسمی با اهمیت است، لکن در سازمان های عام المنفعه که ذی نفعان فعالیت های آنها گستره وسیعی از جامعه را در بر می گیرد، از اهمیت خاصی برخوردار است.  این مطالعه، با بهره گیری از روش شناسی داده بنیاد، به کشف اصول حکمرانی سازمانی برای سازمان های عام المنفعه ایرانی و تبیین آن اقدام کرده است. پارادایم تحقیق، تفسیری، رویکرد آن کیفی و استراتژی مورد استفاده داده بنیاد مبتنی بر رویکرد ظاهرشونده گلیزری می باشد. جامعه مورد مطالعه، اعضاء هیأت مدیره و مدیران ارشد سازمان های عا م المنفعه فعال در استان خراسان رضوی می باشند که 10 نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. تحلیل داده ها با کمک نرم افزار تحلیل کیفی  MAXQDA انجام و 50 کد اولیه در قالب 6 کد ثانویه دسته بندی شدند. در نتیجه، مدل نهایی پژوهش پیرامون مقوله محوری با عنوان "اصول حکمرانی در سازمان های عام المنفعه" به دست آمد.  نتایج تحقیق بیانگر 6 اصل صداقت، عدالت اجتماعی، پاسخ گویی، شفافیت، پاک دستی و امانت داری و تعاملات ارتباطی است. 

در این مطالعه به مفهوم تجربه کارکنان پرداخته می شود. این مفهوم که ریشه در اقتصاد تجربه و تفکر طراحی دارد، نگاهی انسان نگر و طبیعت محور دارد و پیشنهادهایی به شرکت ها ارائه می کند تا بتوانند کارکنانی از چهار نسل متفاوت را در کنار خود داشته و راضی نگهدارند. رویکرد تجربه کارکنان از نقطه نظر کارکنان به سازمان و فرایندهای منابع انسانی می نگرد و در پی به دست آوردن برایندی از خواسته های کارکنان و سازمان است. در مرکز توجه قرار دادن کارکنان، مستلزم توجه به نیازهای آنان است، اندیشمندان رفتار سازمانی نظریه های مهمی در ارتباط با نیازهای کارکنان مطرح کرده اند، در پژوهش جاری، به تجربه کارکنان با نیازهای متفاوت، طبق نیازهای اکتسابی مک کللند پرداخته می شود. پژوهش جاری با روش پدیدارشناسی توصیفی در دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم اجرا شده و داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری شد، داده ها با استفاده از روش تحلیل داده های موستاکاس تحلیل و جمع بندی گردید. عوامل اثرگذار بر تجربه کارکنان بر اساس نیاز غالب قدرت، موفقیت یا نیاز به تعلق به دست آمد. برای افراد با نیاز تعلق بالا 22، با نیاز موفقیت بالا 35 و با نیاز به قدرت غالب، هشت واحد معنایی مهم شناسایی شد که به ترتیب در شش، هفت و پنج دسته بندی بزرگتر (بافت های متنی تجربه)، قرار گرفتند که لازم است در طراحی تجربه کارکنان از سوی سازمان، مد نظر قرار گیرند.

امروزه، بسیاری از سازمان ها بیش از پیش از کارکنان خود می خواهند در دنیای مدام در حال تغییر، که رقابت در آن شدید است، برای پیشبرد و دست یابی به اهداف سازمانی به ابراز ایده و آرای خود بپردازند. از این رو، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر اعتماد کارکنان به مدیران بر آوای کارکنان با نقش تعدیل کننده رفتار های توانمندساز مدیران در سازمان فنی و حرفه ای استان گیلان انجام گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری، کلیه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان گیلان (459 نفر) است که با روش نمونه گیری سهمیه ای نمونه ای به حجم 210 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین شد. برای گردآوری داده ها، پرسش نامه اعتماد به سرپرست مک آلیستر، توانمندسازی رهبر آرنولد و همکاران، و آوای کارکنان ون داین و لیپاین به کار گرفته شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بود که با استفاده از نرم افزارهای Spss 20 وSmart Pls 2  انجام گرفت. بر اساسا نتایج این پژوهش، اعتماد به مدیران بر آوای کارکنان تأثیر مثبت (504/0=β) و معنادار (96/1 t>) دارد و همچنین تأثیر سازه های تعدیلی تصمیم گیری مشارکتی و مربیگری معنادار و با ضریب مسیر استاندارد به ترتیب (22/0 =β) و (282/0 =β بوده است؛ درحالی که سازه اطلاع رسانی در تأثیرگذاری اعتماد به مدیران بر آوای کارکنان معنی دار نیست و نقش تعدیل کننده ندارد. همچنین، شدت اثر تعدیل کنندگی دو سازه تعدیلی تصمیم گیری مشارکتی (086/0 = F2) و مربی گری (12/0 =F2) تأیید شد.

سایبرلوفینگ اپیدمی نسبتاً جدیدی در سازمان ها و اثر جانبی فناوری های جدید است؛ این پدیده، با کاهش بهره وری کارکنان، هزینه های سازمانی را افزایش می دهد. محققان سازمانی علاقه مندند تا با یافتن پیشایند های سایبرلوفینگ آن را کاهش دهند. هدف از این پژوهش نیز بررسی پیشایند های مؤثر بر سایبرلوفینگ است. نگرش های شغلی، حمایت مدیریت برای استفاده از اینترنت، سایبرلوفینگ ادراک شده از همکاران، طفره روی غیراینترنتی، و خودکارآمدی اینترنتی به عنوان پیشایندها بررسی شد. پژوهش حاضر به روش توصیفی - همبستگی انجام شده که از نظر هدف کاربردی و از نظر قلمرو موضوعی در حیطه رفتار سازمانی و منابع انسانی قرار می گیرد. جامعه پژوهش کارکنان یک شرکت پتروشیمی است که 296 نفر از کارکنان شرکت نمونه آماری را تشکیل داده اند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه و برای تحلیل داده ها نیز از رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج تحلیل رگرسیون در مدل نهایی نشان می دهد که متغیرهای طفره روی غیر اینترنتی (371/0=β ،0.00p

حرفه ای سازی، مفهومی کلیدی است. گسترش نقش راهبردی منابع انسانی متخصصان منابع انسانی را به سمت حرفه ای سازی در حوزه مدیریت منابع انسانی سوق داده است. هدف از پژوهش حاضر، طراحی چارچوب مفهومی حرفه ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی است. برای دستیابی به این هدف از رویکرد نظریه داده بنیاد استفاده شد؛ با استفاده از این رویکرد پدیده اصلی، شرایط علّی، شرایط مداخله گر، شرایط بستر، راهبردها و پیامدهای ناشی از این راهبردها شناسایی شد. از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. مشارکت کنندگان در مصاحبه های پژوهش کنونی 15 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی، اساتید و پژوهشگران حوزه منابع انسانی و دست اندرکاران منابع انسانی بودند. تجزیه وتحلیل داده ها طی3 مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. با تجزیه وتحلیل داده های مصاحبه در پژوهش حاضر چارچوب مفهومی حرفه ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی استخراج شد. نتایج این پژوهش و روش شناسی کاربردی آن می تواند به عنوان مبنایی جهت تحلیل حرفه ای سازی در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی مورد استفاده قرار گیرد. درپایان، براساس یافته های پژوهش، پیشنهادهای لازم ارائه شده است.

هدف اصلی این پژوهش کاربرد تکنیک رویداد حساس برای مستندسازی تجربیات کارکنان می باشد. برای دستیابی به این هدف از روش تحلیل شبکه به منظور شناسایی کنشگران کلیدی حائز تجربه و نیز تکنیک تحلیل رویداد حساس به مثابه یک تکنیک مؤثر جهت گردآوری داده های موردنیاز در فرایند ثبت و مستندسازی دانش ضمنی بهره گرفته شد. مطلعان کلیدی را کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد تشکیل دادند. نخست، موقعیت کنشگران بر اساس شاخص های مرکزیت در شبکه به دست آمد و کنشگران محوری شناسایی شدند. در ادامه به منظور مستندسازی دانش ضمنی به دست آمده در مواجه با رویداد حساس، مصاحبه با 9 نفر از کنشگران محوری در شبکه انجام شد. یافته های حاصل از تحلیل مصاحبه ها در دو دسته رفتارهای کار و ناکارآمد مدیران، کارکنان و سازمان ارائه شد. بدین ترتیب، در سطح مدیران مهم ترین رفتارهای کارا که منجر به عملکرد مطلوب در مواجهه با رویداد حساس شدند عبارتند از: ویژگی های شخصیتی، هدف گرایی، نهادینه کردن کار تیمی، انگیزش، گزینش هوشمندانه کارکنان و ایجاد همسویی در ذینفعان. همچنین، سبک مدیریت تیلوری به عنوان مهم ترین رفتار ناکارا که عملکرد کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد، شناخته شد. در سطح کارکنان جست وجوی هدفمند داده ها، به کارگیری سازوکارهای اشتراک دانش، برنامه ریزی، انگیزش درونی، ویژگی های شخصیتی، کار تیمی و مشارکت ذی نفعان به عنوان رفتارهای کارا، و فشار کاری، نداشتن یک دیدگاه کلی از نتیجه، اصطکاک میان کارمندان جدید و قدیمی، استفاده از روش آزمون وخطا به عنوان رفتارهای ناکارا شناخته شدند. در سطح سازمان نیز امنیت شغلی و رفت وآمد نیروی کاری به عنوان عوامل مسبب رفتارهای ناکارا معرفی شدند.