درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی در سال 1391 در بیمارستان مدرس شهرستان ساوه انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 299 نفر از کارکنان بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده 168 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس سه پرسشنامه سبک رهبری MLQ، خلاقیت تورنس و فرهنگ سازمانی دنیسون انجام گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک دو نرم افزار LISREL 8.8و Smart PLS 2 در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری صورت پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی های فنی پرسشنامه بررسی گردید و اصلاحات لازم اعمال شد و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان از یک سو و از سوی دیگر تأثیر معنادار متغیر میانجی فرهنگ سازمانی بر رابطه ی میان سبک رهبری و خلاقیت می باشد.

خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامی که خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباق پذیری سازمان، کاهش می یابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی در سازمان های دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمان های دولتی استان لرستان تشکیل می دهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. علاوه براین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزش های سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار به عنوان مهم ترین عوامل به وجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمان های دولتی به شمار می روند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بی تفاوتی سازمانی، ازدست رفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهم ترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمان های دولتی می باشند.

درک تعاملات پیچیده نهادی، نقش حیاتی در متناسب سازی شیوه های منابع انسانی با  نیازهای جامعه و رسالت فرهنگی و اجتماعی آن دارد. دراین راستا، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل مدیریت منابع انسانی در آموزش وپرورش  متناسب با سند تحول بنیادین در چهارچوب نظریه نهادگرایی جدید است. روش پژوهش ازنظر ماهیت داده ها به صورت آمیخته و شامل تحلیل محتوا، پیمایش و نظام خبره فازی و ازنظر هدف کاربردی است. نمونه آماری در بخش پیمایش شامل219 نفر از مدیران ارشد، سیاست گذاران و صاحب نظران وزارت آموزش وپرورش و در روش الگوسازی ریاضی10 نفر از خبرگان سازمانی می باشد. برای تعیین اعتبار مقیاس از تحلیل عاملی تأییدی و برای اعتبار همگرا از محاسبه همبستگی و پرسشنامه تأییدشده توسط خبرگان استفاده می شود. تأیید ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های استخراجی مدل تحقیق، بیانگر آن است که برای متناسب سازی شیوه های منابع انسانی با اهداف سند تحول بنیادین، نیاز است به ترکیبات متفاوتی از مؤلفه های عقلانیت، بوم و هم شکلی در پیکربندی هریک از ابعاد مدیریت منابع انسانی آموزش وپرورش توجه شود. یافتن این ترکیبات بهینه می تواند پیاده سازی شیوه های منابع انسانی را درجهت کسب اهداف سندتحول بنیادین تسهیل نماید.

ایجاد یک محیط سالم در نواحی روستایی یکی از مهم ترین مسائل محیطی است که نه تنها در سیاست های توسعه ی روستایی،  بلکه در سیاست های سرزمینی نیز اهمیت فراوانی دارد. در این راستا،  لزوم توجه به الگویی از سکونتگاه زیستی که از پایداری لازم در توسعه برخوردار باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر،  تحلیل تأثیر پایشگری محیطی و برنامه ریزی بازاریابی بر بهره وری بازاریابی مقاصد گردشگری روستایی در کشور بوده است. همچنین،  این پژوهش بررسی می کند که برنامه ریزی عملیاتی چه نقشی در تقویت یا تضعیف این رابطه ایفا می کنند. پارادایم این پژوهش اثبات باوری،  رویکرد آن قیاسی و استراتژی آن پیمایش است. بر این اساس و پس از مرور ادبیات و طراحی مدل مفهومی،  پرسشنامه ای مشتمل بر 41 پرسش به نمونه آماری متشکل از 195 آژانس مسافرتی در تهران ارائه شد که میانگین نظرات آن ها مورد تحلیل قرار گرفت. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه بر اساس نظر متخصصان و استفاده از پرسشنامه استاندارد و روایی سازه نیز بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد. پایایی از مجرای آزمون های آلفای کرونباخ،  پایایی مرکب و میانگین واریانس تأیید شد. سپس داده های به کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس و از طریق ماتریس همبستگی،  آزمون معادلات ساختاری و آزمون برازش مدل مورد تحلیل قرار گرفت. درنهایت مشخص شد که پایشگری محیطی بر برنامه ریزی بازاریابی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. برنامه ریزی بازاریابی بر بهره وری بازاریابی مقاصد گردشگری روستایی تأثیر مثبت و معنی داری دارد.

امروزه آموزش به عنوان ابزار پیشرفت و توسعه، پاسخگوی نیاز سازمان های یادگیرنده است که به کمک آن می توان دانش، مهارت و نگرش کارکنان را بهبود بخشید و از این راه سازمانی پویا و فعال را که پاسخگوی نیاز فناوری است، ایجاد کرد. این مطالعه با هدف ارائه الگوی محیط های تسهیل کننده انتقال یادگیری در آموزش عالی انجام شده است . مشارکت کنندگان پژوهش شامل ، 30 تن از مدیران، کارمندان، اعضای هیأت علمی، کارشناسان و متخصصان درزمینه آموزش منابع انسانی دانشگاه فردوسی مشهد بودند که به صورت هدفمند و به شیوه گلوله برفی تا دستیابی به حد اشباع نظری انتخاب شدند . ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه باز و نیمه ساختار یافته بود . تحلیل مصاحبه ها با استفاده از رهیافت نظام مند استراوش و کوربین شامل کدگذاری باز، محوری و منتخب انجام شد. با استفاده از مثلث سازی، روش بازخورد مشارکت کنندگان و خبرگان غیر مشارکت کننده از اعتبار تحلیل ها اطمینان حاصل شد. نتایج نشان داد مقوله محوری مطالعه حاضر مشارکت حرفه ای در آموزش است که باتوجه به شرایط علی (قابلیت های نظام مدیریت منابع انسانی، عوامل شغلی)؛ شرایط زمینه ای (جو سازنده دانشگاهی، عوامل مدیریتی)؛ شرایط مداخله گر (عوامل فراسازمانی)؛ راهبردها (پویایی محیط دانشگاهی، مکانیزم های انگیزشی، مدیریت عمکرد)؛ پیامدها (فردی، سازمانی) تدوین و الگوی نهایی بر اساس عوامل مذکور ارائه شده است. درمجموع می توان این عوامل را برای یادگیری فراگیران در آموزش های سازمانی مورد نظر قرار داد. برنامه ریزان آموزشی و مدیران باتوجه به این عوامل و تقویت آنها می توانند انتقال مهارت های آموخته شده به محیط کار، به عنوان یکی از مهم ترین شاخص های اثربخشی برنامه های آموزشی را افزایش دهند.

هدف پژوهش حاضر واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی و روش آن به صورت آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت بودند از اساتید، متخصصان و خبرگان در این حوزه و در بخش کمی عبارت بودند از اساتید، صاحب نظران، کارشناسان و مدیران نظام آموزش عالی. تعداد نمونه در بخش کیفی که به صورت هدفمند انتخاب شد، 12 نفر از اساتید، متخصصان و خبرگان و در بخش کمی، با استفاده از فرمول کوکران382 نفر از کارشناسان و مدیران نظام آموزش عالی، انتخاب شدند. ابزار تحقیق عبارت بود مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی به روش گراندد تئوری و از طریق کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) با استفاده از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای SPSS 16 و Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داد دوازده مولفه در تبیین واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدوین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی نقش دارند که عبارتند از؛ خودکار آمدی، عزت نفس، انگیزه، توانمندسازی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، فناوری، رضایت شغلی، توسعه جامعه، تسهیل شبکه سازی، و در نهایت توسعه سرمایه انسانی. جهت بررسی برازش مدل، به بررسی X2، R و RS؛ پرداخته شد که وجود X2 پایین و نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از سه، و همچنین ضریب تعینن و ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده؛ نشان دهنده برازش مناسب مدل بود.

نیکوس مورکویانیس، نویسنده ی کتاب ""هدف نقطه ی شروع شرکتهای بزرگ"" در گفت گو با هاروارد بیزنس ریویو، ""هدف"" را در سازمانها و شرکتهای بزرگ تشریح می کند. ""هدف"" در بیان نیکوس مورکویانیس می تواند تکلیف استراتژی سازمانها را بخوبی مشخص کند، و متعاقب آن، شرکت بهتر می تواند کارکنان مورد نیاز خود را استخدام کند. پیوند بین استراتژی، و استخدام کارکنان آنچنان وابستگی درهم تنیده ای دارند که آگاهان را از خطا و انحراف دامنگیر شرکتها می رهاند.

منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایة سازمانی اند. از این رو، کاهش میزان ترک خدمت آنان برای باقی ماندن سازمان در شرایط رقابتی و دستیابی به سطوح عالی عملکرد حیاتی است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر هویت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اشتیاق شغلی و تعهد عاطفی بر قصد ترک خدمت است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعة آماری این پژوهش کارکنان یک بیمارستان دولتی در استان مازندران است. برای جمع آوری داده ها 250 پرسشنامه توزیع شد. اطلاعات جمع آوری شده از طریق نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel8.8 تجزیه وتحلیل شد. پایایی پرسشنامه با محاسبة ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن نیز از طریق تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم بررسی شد. نتایج نشان داد هویت سازمانی بر اشتیاق شغلی و تعهد عاطفی تأثیر مثبت و معناداری دارد. حمایت سازمانی ادراک شده بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنادار و بر قصد ترک خدمت تأثیر منفی و معناداری دارد. علاوه بر این، اشتیاق شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر مثبت، و بر قصد ترک خدمت تأثیر منفی و معناداری دارد. در نهایت، تأثیر تعهد عاطفی بر قصد ترک خدمت تأیید نشد.

The World Customs Organization has issued a number of statements about the provision of strategies to improve the integrity of the world's customs, the most important of which is the "Revised Arusha Declaration". Since the adopters of Arusha Declaration emphasized that the components mentioned in this declaration should be considered according to the conditions of each country and its degree of economic development, this study sought to provide a model for improving the integrity of the Islamic Republic of Iran Customs on the basis of the Arusha Declaration.In order to achieve this model, the Grounded Theory method was used, and the researcher has obtained the required data from the relevant documents (60 items including book, article, research, dissertation) as well as semi-structured interviews from the experts of executive of the customs that have been up to the saturated theoretical (12 people) who have been selected according to the concept of knowledge and purposefully, and after coding and identifying the categories, the model has been presented. Additionally, for model validation, researcher's sensitivity criteria, methodology coherence, sample fit, repetition of a finding, and use of informed feedback were used. The results show that by focusing on three categories of transparency, accountability and regulatory framework and improving the automation, human resource management, relationship with private sector, audit and investigation, organizational risk management, employee efficiency, transparency in codes of conduct, leadership commitment, and promotion of customs procedures can achieve organizational efficiency and improvement of integrity.

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی جامع تعیین و استقرار بهسازی عملکرد کارکنان با رویکرد فراترکیب انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. محقق با استفاده از روش فراترکیب، بازنگری دقیق و عمیق در موضوع انجام داده است و یافته های پژوهش های کیفی مرتبط را ترکیب کرده است. در این راستا، 289 پژوهش کیفی در حوزه عملکرد کارکنان ارزیابی شد که در پایان 91 پژوهش انتخاب و با تحلیل محتوای آن ها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هریک با استفاده از آنتروپی شانون تعیین شد. براساس یافته های تحقیق، کدهای توسعه کارکنان، آموزش کارکنان، فرصت های شغلی، راهبردهای سازمان و مهارت های مدیریتی بیشترین ضریب اهمیت را در بین ابعاد چهارگانه بهسازی عملکرد کارکنان دارد. در نهایت، پس از طی گام های پژوهش، الگوی جامع تعیین و استقرار بهسازی عملکرد کارکنان در سه مرحله شناسایی، ساختار اجرا و طراحی برنامه حمایتی بهسازی عملکرد کارکنان ارائه شد.

همواره یکی از چالش های مهم دانشگاه های سازمانی، شکاف بین فضای آکادمیک دانشگاهی و نیازهای سازمان مرجع بوده است. اعضای هیئت علمی نیز به عنوان قلب حیات دهنده دانشگاه و عامل اصلی تحقق اهداف آن، همواره یکی از کانون های اصلی توجه مدیران آموزش عالی بوده اند. مسئله و چالش پژوهش حاضر عدم تطابق میان توانمندی ها، فعالیت ها و خروجی های اعضای هیئت علمی با نیازهای سازمان مرجع می باشد.باتوجه به اینکه علائم و شواهد، وجود وضعیت مسئله خیز و پیچیدگی در دانشگاه موردمطالعه نشان می دهد، این پژوهش روش «روایت پژوهیِ مسئله محور» را درراستای فهم وضعیت مسئله و چاره اندیشی برای بهبود آن به کار بسته است. مطابق با این روش ابتدا درون فهمی کنش گران اصلی با رویکرد پدیدارشناسانه انجام و رفتارها، ساختارها و انگاره های هریک استخراج و دنیای مشترک هریک از آنها معلوم می شود. در گام بعدی محقق با نگاهی انتقادی و با استفاده از اطلاعات به دست آمده، روایت خود از مسئله را بیان می نماید. دراین راستا در در گام اول سه کنش گر اصلی (اعضای هیئت علمی، مدیران دانشگاه و معاونان و مدیران سازمان مرجع) شناسایی شدند. در گام دوم، 25 نفر از افراد درگیر در مسئله، شناسایی و مورد مصاحبه عمیق قرار گرفته و دنیای مشترک کنش گران اصلی مسئله درقالب الگوی سه لایه ای ارائه شد. در گام سوم یا مرحله «برون فهمی» و نقاط کور توسط پژوهشگر روایتگری شده و درپایان نیز پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارائه شده است.

امروزه، ویژگی های روانی- اجتماعی کار از عوامل تأثیرگذار بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های روانی- اجتماعی کار با بهزیستی حرفه ای و تبیین نقش تعدیل گر تجارب بازیابی است. این پژوهش، دارای ماهیت کاربردی است و از نظر گردآوری داده ها جزء پژوهش های توصیفی-پیمایشی، از نوع همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان شرکت نکا چوب مازندران شامل 680 نفر می باشد و داده های پژوهش از طریق نمونه گیری تصادفی ساده از  257 نفر جمع آوری شد. برای سنجش متغیرها از پرسش نامه های استاندارد استفاده شد و پایایی آنها با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیه های تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار پی ال اس استفاده شد. یافته ها نشان داد که ویژگی های روانی-اجتماعی کار بر بهزیستی حرفه ای تأثیر مثبت و معنی داری دارد و اثر تعدیل گر تجارب بازیابی کارکنان بر رابطه بین این دو متغیر تأیید نشد. سازمان هایی که با توجه به ماهیت وظایفشان دارای مشاغل دشوار می باشند(مانند حفاظت منابع طبیعی)، می توانند برای حفظ و ارتقای بهزیستی کارکنان خود از یافته های این پژوهش بهره بگیرند.

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران و به صورت موردی در شرکت پالایش گاز پارسیان انجام گرفته است. روش تحقیق به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بوده و برای استخراج عوامل از روش مردم نگاری استفاده شده است. داده های جمع آوری و تحلیل شده از مشاهده طولانی مدت خود محقق در میدان پژوهش و مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به دست آمده و به روش تحلیل مضمون، تجزیه وتحلیل شده اند. بر مبنای تحلیل داده های پژوهش در بخش کیفی مشغولیت در قالب دو نوع سازمانی و شغلی و عوامل تأثیر گذار به دو دسته مثبت و منفی شناسایی شدند. همچنین، عوامل تأثیرگذار مثبت در سه بعد عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی و عوامل تأثیرگذار منفی در دو بعد عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم بندی شدند. در بخش کمی جهت اعتباریابی، اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس الگوی تدوین شده از بخش کیفی گردید. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ها، توزیع پرسشنامه در نمونه 345 نفری از کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انجام گردید. پس از جمع آوری داده ها با استفاده از الگوی های اندازه گیری و معادلات ساختاری الگوی تدوین شده به وسیله نرم افزارAMOS 22 برازش شد که نتایج نشان دهنده ی مناسب بودن الگوی پیشنهادی بوده است.

هدف این پژوهش کاوش فرآیند نخبه ستیزی در یکی از سازمان های دولتی مبتنی بر طرح نگاشت تفسیری نظریه داده بنیاد بود. مشارکت کنندگان 32 نفر از کارکنان این سازمان بودند که با نمونه گیری نظریه برای مصاحبه انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها و نگاشت نظریه از نرم افزارهای Maxqda و Decision Explorer استفاده شد. طبق یافته های پژوهش سرآغاز نخبه ستیزی در سازمان موردمطالعه وجود سه عامل حسن عملکرد نخبگان، پیش فرض همگونی در فرهنگ سازمانی و ضعف نظام پایش عملکرد مدیران ارشد سازمان بود. نخبه ستیزان دو دسته حسادت ورز نسبت به نخبگان بودند؛ نخست، رهبر زهرآگین سازمان که به دلیل ضعف پایش عملکرد مدیریت توسط مراجع ذی صلاح، مدیریت ساکن در سایه را پیشه ساخته و نخبگان را رقیب می انگاشت. دوم، کارکنان شرنگ آلودی که برای نیل به منافع متقابل خود با رهبر تبانی و از او حمایت می کردند. نخبگان متأثر از محبوبیت و حسن عملکرد خود و جو کژکارکردی سازمان به مقاومت اعتراضی مصلحانه در برابر تغییرات سازمانی دست می زنند. این موضوع انگاره رقابت را در ذهن نخبه ستیزان تقویت و آنها را به رفتارهای خاموش در قبال نخبگان متمایل می کند. دست آخر با توجه به جو غیراخلاقی حاکم بر سازمان و نیز بی پشتوانگی نخبگان، نخبه ستیزان به اقدامات عملی سلبی علیه نخبگان روی می آورند.

جهان معاصر با چالش های زیست محیطی و اجتماعی متعددی مواجه است که اداره و مدیریت مناسب آن ها در گرو توجه و تعهد صنایع به گزارش دهی پایداری است. در تحقیق حاضر تلاش شد با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و با تکیه بر تئوری نهادی عوامل مؤثر بر گزارش دهی پایداری در صنعت نفت ایران شناسایی شود. داده ها از طریق فیش برداری از متون مربوطه و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان و صاحب نظران مسئولیت اجتماعی صنعت نفت ایران گردآوری شد. یافته ها نشان داد در صنعت نفت ایران عوامل اجباری و هنجاری بر گزارش دهی پایداری اثر دارند و عوامل تقلیدی تأثیری بر این گزارش دهی ندارند. به بیان دیگر، ساختارها و قوانین و مقررات گزارش دهی پایداری در دولت و صنعت فشارهای اجباری برای گزارش دهی پایداری هستند. اما فقدان نظارت دولت بر گزارش دهی و بی توجهی مدیران صنعت به آن نقش این فشارها را کاهش می دهد. مؤسسات حرفه ای و علمی فشار هنجاری برای گزارش دهی پایداری در این صنعت ایجاد می کنند. اما بی توجهی شرکت های حسابرسی به این گزارش دهی این فشار را تعدیل می کند. صنعت نفت ایران به دلایل گوناگون، از جمله ملی بودن، برای گزارش دهی پایداری تحت تأثیر فشار تقلیدی نیست. بنابراین، توجه به نوع سازمان در اثرگذاری فشارهای تقلیدی بر گزارش دهی پایداری در صنایع و کشورهای گوناگون در تحقیقات و نیز تدوین معیارهای حسابرسی برای ارزیابی عملکرد پایداری شرکت های نفتی و نظارت جدی بر ارائه گزارش پایداری توسط خط مشی گذاران و نهادهای نظارتی پیشنهاد می شود.