درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه یکی از لوازم اداره سازمان، بوروکراسی است که با توجه به لزوم آن در سازمان، چالش ها و مشکلات زیادی را ایجاد نموده است و بوروکراسی توانسته است پیچیدگی ها و مشکلات اداره سازمان را تا حدی کاهش دهد. اما امروزه بوروکراسی به عنوان یک بیماری در سازمان ادراک می شود که نیاز است بررسی دقیق تری در مورد آن انجام شود. این نوشتار بر آن است تا ابتدا ضمن بیان ویژگی های مثبت و منفی بوروکراسی، به حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان ورود کند و آن را مورد بررسی قرار دهد. همچنین به کنکاش در خصوص روابط بوروکراسی با مدیریت منابع انسانی، حقوق و جامعه شناسی نیم نگاهی دارد. در انتها به بیان راه حل هایی در مورد مشکلاتی که بوروکراسی در سازمان ایجاد نموده می پردازد و آن را جمع بندی می نماید. این پژوهش از حیث هدف کلان بنیادی است که بر اساس منطق استفهامی (ترکیبی از منطق قیاسی و استقرایی) با استفاده از روش ترکیبی متوالی کیفی انجام شده است. در تحلیل وضعیت نظام پژوهش این مقاله، فلسفه پژوهش، پراگماتیسم؛ کار ویژه یا هدف کلان پژوهش، بنیادین؛ صبغه آن مرور نظام مند کیفی؛ از حیث مکان، کتابخانه ای(مرور مقالات)؛ از حیث هدف، اکتشافی و تبیینی؛ از حیث افق، مقطعی؛ از حیث روش گردآوری، مشاهده و اسناد و از حیث تحلیل داده ها، از تحلیل محتوا بهره جسته شده است.

زمینه و هدف: امروزه انعطاف پذیری به یکی از موضوعات مهم در تئوری ها و سیاست های مدیریت تبدیل شده و نیروی انسانی انعطاف پذیر، مهم ترین عاملِ پاسخ گویی به تغییرات محیط بیرونی است. الگوهای انعطاف پذیری منابع انسانی، یکی از جنبه های مهم انعطاف پذیری سازمانی است که روی سازگاری کارکنان در ویژگی هایی مانند دانش، مهارت و رفتار با شرایط متغیر محیطی تمرکز دارد. در این راستا، پژوهش حاضر به دنبال بازشناسی عوامل مؤثر و نتایج حاصل از انعطاف پذیری منابع انسانی، بر اساس مطالعات کمّی انجام شده است. روش: ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از ﻧﻈﺮ ﻫﺪف توسعه ای، از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺎرﺑﺮدی و از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع دادهﻫﺎ ﮐﻤّﯽ اﺳﺖ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آماری پژوهش، مقاله های علمی پژوهشی و ﭘﺎﯾﺎن نامه های پایگاه ﻫﺎی اطلاعاتی داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ، در زﻣﯿﻨﻪ انعطاف پذیری منابع انسانی، از سال ۱۳۹۰ تا سال ۱۴۰۰ ﺑﻮد ﮐﻪ از بین آن ها، ۳۸ سند ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﯿﺮی ﻏﯿﺮﺗﺼﺎدﻓﯽ ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ به عنوان ﻧﻤﻮﻧﻪ وارد ﻓﺮاﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪ. تحلیل ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی ﻣﻨﺘﺨﺐ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم اﻓﺰار ﺟﺎﻣﻊ ﻓﺮاﺗﺤﻠﯿﻞ انجام شد. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، دو نوع عامل در ایجاد انعطاف پذیری نیروی انسانی مؤثر است: یک) عوامل سازمانی و دو) عوامل فردی. از ﺑﯿﻦ پیشایندهای انعطاف پذیری منابع انسانی، ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی سبک رهبری، آموزش رویکرد معناداری و اقدامات مدیریت منابع انسانی تعهدمحور، ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ اﻧﺪازه اﺛر را داشتند. همچنین، از بین ره آوردهای انعطاف پذیری منابع انسانی، متغیرهای توسعه منابع انسانی، رفاه کارکنان و دوسوتوانی سازمانی، اﻧﺪازه اﺛﺮ بیشتری داشتند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج این پژوهش، چارچوب مناسبی از پیشایندها و ره آوردهای انعطاف پذیری منابع انسانی ارائه شده است. شناخت و ایجاد انعطاف پذیری منابع انسانی، به عنوان قابلیت واکنش مناسب در برابر تغییرات محیطی، در کسب مزیت رقابتی و موفقیت سازمانی تأثیرگذار است. تحقق بهره مندی از منابع انسانی انعطاف پذیر، از طریق ابزارهایی همچون سبک رهبری، آموزش و اقدامات تعهدمحور امکان پذیر است که در اختیار مدیران قرار دارد و در کنار آن، مستلزم داشتن کارکنانی خلاق، نوآور، کمال گرا و منعطف در رفتار است.

زمینه و هدف: اﻣﺮوزه، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎ ﺷکﺎفﻫﺎی ﺷﺎیﺴﺘﮕی در ﺳﻄﻮح ﻣﺪیﺮیﺘی ﻣﻮاﺟﻪاﻧﺪ. نظام های سلامت با توجه به مشکلات بهداشتی پیچیده و اهداف اثربخشی و رضایتمندی در تمام سطوح با چالش های زیادی در این حوزه مواجه هستند. از این رو، هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.روش بررسی: این پژوهش کیفی-کمی بر حسب هدف، بنیادی- کاربردی می باشد. در بخش کیفی (تحلیل مضمون )، جامعه آماری شامل خبرگان آشنا به موضوع بودند و تعداد 14 نفر تا اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل شایستگی مدیران دارای 5 بعد و 40 مولفه می باشد. این ابعاد شامل مهارت حرفه ای، مهارت تعاملی و مشارکتی، مهارت توسعه کیفیت سلامت، مهارت فردی، و مهارت مبتنی بر تحقیق و بررسی می باشند. از میان این ابعاد، بعد مهارت توسعهکیفیت سلامت، سنگ زیربنای مدل را تشکیل می دهد. نتیجه گیری: به کارگیری الگوی شایستگی های مدیران بخش سلامت یکی از شیوه های بهبود و ارتقای مدیران می باشد که می تواند سطح سلامت کشور را ارتقاء دهد. استفاده از این مدل در عمل نیازمند آگاهی مدیران سطوح بالا بوده و ایجاد سازوکار مناسب برای استفاده از این مدل امری غیرقابل انکار است.

زمینه و هدف: هم سویی مصنوعات با ارزش های سازمانی، تسهیلگر اجرای موفق راهبردهای سازمانی است و به همین دلیل طراحی و مدیریت این آثار اهمیت بسیار زیادی دارد؛ اما چگونگی تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی، به ندرت در تحقیقات بررسی شده است. این پژوهش با استفاده از ماتریس «خانه کیفیت» (HoQ)، نمایش ارزش ها را در مصنوعات فرهنگی بررسی می کند. هدف این رویکردِ پیشنهادی، ضمن حصول اطمینان از یکپارچگی مصنوعات فرهنگی، افزایش تأثیر راهبردی و هم سویی آن ها با ارزش های سازمانی است. روش: راهبرد پژوهش حاضر، پژوهش علم طراحی (DSR) است و در آن، از مدل پفرز و همکاران (۲۰۰۷) مشتمل بر شش گام «شناسایی مسئله و انگیزه، مشخص کردن اهداف راه حل، طراحی و توسعه، نمایش، ارزیابی و انتشار» استفاده شده است. برای طراحی مصنوع از یک گروه خبرگی که اعضای آن را پژوهشگران، مدیران سازمانی، طراحان، کارشناسان فرهنگ سازمانی و کارشناسان توسعه محصولات و خدمات تشکیل داده بودند، بهره برده شد. سازمان همراه اول نیز به عنوان بستری برای نمایش و ارزیابی مصنوع طراحی شده انتخاب شد. یافته ها: با استفاده از ماتریس «خانه کیفیت» (HoQ) که ابزاری برای تبدیل نیازهای مشتری به ویژگی های فنی محصول است، ابزاری به نام ماتریس «خانه ایده ها» (HoI) و ماتریس «خانه ارتباطات» (HoC)، به منظور تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی طراحی شد. با کمک این ابزار می توان ارزش های سازمانی را به ویژگی های ایده پیشنهادی و در نهایت مصنوع فرهنگی تبدیل کرد. نتیجه گیری: با توسعه ماتریس HoQ و طراحی دو ماتریس جدید، ماتریس «خانه ایده ها» (HoI) و ماتریس «خانه ارتباطات» (HoC)، مقاله حاضر رویکردی روش شناختی را برای تبدیل یکپارچه ارزش ها به مصنوعات فرهنگی ملموس معرفی می کند. سازمان ها می توانند با کمک این دو ماتریس، مصنوعات فرهنگی را برای جاری سازی ارزش های سازمانی طراحی کنند.

هدف این تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر در انتخاب شریک استراتژیک از بین شرکت های داخلی صنعت نفت و گاز (بخش بالادستی) است. در این تحقیق با استفاده از آراء خبرگان و مطالعات کتابخانه ای، عوامل مؤثر بر انتخاب شریک استراتژیک گردآوری شدند و در گام بعد توسط خبرگان صنعت اولویت بندی صورت پذیرفت. برای نمونه گیری از روش غیر تصادفی و از اعضای در دسترس استفاده شد. با بررسی پیشینه تحقیق و عوامل مؤثر بر انتخاب شریک، 21 عامل شناسایی شدند. ضمن تأیید این مؤلفه ها، با استفاده از روش مقایسات زوجی و نرم افزار AHP پرسشنامه نهایی تحقیق طراحی شد و با استفاده از دیدگاه های کلیه خبرگان و صاحب نظران این حوزه، 9 عامل شناسایی و با تحلیل نتایج و وزن دهی به آن ها مشخص شد که ارتباطات مؤثر دولتی، اهداف مشترک، تناسب راهبردی، اعتماد متقابل، رتبه های اول تا چهارم را میان عوامل مؤثر بر انتخاب شریک در شراکت راهبردی صنعت نفت و گاز (بخش بالادستی) را به خود اختصاص می دهند

زمینه و هدف: امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است. روش: بدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. یافته ها: از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است. نتیجه گیری: نتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.

ارائه یک راهنمای عملیاتی برای انتخاب و به کارگیری روش های یادگیری در سازمان ها به عنوان یکی از ابزارهای مورد استفاده مدیران و کارشناسان آموزش در انتقال موثر آموزشی و ارتقاء بهینه فرآیندهای آموزش تأثیر ارزنده ای دارد. خلأ مدل نظری در این زمینه و تقاضای روز افزون سازمان ها برای تصمیم گیری در سازمان ها، انگیزه اصلی نویسنده جهت پژوهش و بسط شده است. رویکرد پژوهشی مورد استفاده در این پژوهش آمیخته می باشد. در بخش کیفی پژوهش برای مدل سازی نظری از روش پژوهش نظریه ای بهره گرفته شده است و در بخش کمی از روش پیمایش استفاده گردید. در بخش کیفی پس از انتخاب متخصصین از میان مدیران و کارشناسان آموزش به صورت هدفمند (از نوع گلوله برفی) تلاش شده با استفاده از روش نیمه ساختار یافته عوامل اصلی مدل تصمیم گیری تعیین شود. مشارکت کنندگان در این بخش 12 نفر از متخصصین بودند و نتایج پژوهش بخش کیفی با روش تحلیل مضمون استخراج گردید برای بخش کمی با استفاده از روش پیمایشی، ابتدا روایی سوالات با روش CVR مورد تأیید متخصصین قرار گرفت و بعد از توزیع و گردآوری آن ها با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون T و شاخص های مرکزی مورد تحلیل قرار گرفت و بعد از آن عوامل موثر در تعیین روش های آموزش و توسعه منابع انسانی تعیین شد و برای وزن دهی به آن ها تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار Expert choice استفاده شد. عوامل موثر بعد ازشناسایی با ضریب وزنی شامل سطح مخاطبین (0.161)، دامنه برنامه توسعه شایستگی (0.162)، سطح پوشش دهی شایستگی (0.139)، هدف توسعه شایستگی (0.044)، میزان هزینه تخصیص برای توسعه شایستگی (0.284)، مدت زمان مطلوب توسعه شایستگی (0.067)، امکان تجربه واقعی پدیده های شایستگی توسط فراگیر(0.076) و مدت زمان انتقال یادگیری مطلوب (0.064) می باشند.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی تفویض اختیار مدیران در فرهنگ اسلامی انجام پذیرفته است. روش تحقیق کیف ی بود که از رویکرد تحلیل مضمون به منظور استخراج مضامین مورد نیاز از منابع دینی مرتبط با تفویض اختیار اس تفاده ش ده اس ت. جامعه آماری این تحقیق شامل کتب دینی (قرآن کریم و نهج البلاغه) و جست وجوی واژه تفویض اختیار و مترادفات آن در آیات و روایات بود که تحلیل مضمون شد تا اینکه شبکه نهایی مضامین شکل گرفت. جهت محاسبه پایایی از روش پایایی باز آزمون و برای بررسی روایی از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. بر این اساس، با استفاده از تحلیل مضمون، 82 مضمون پایه و 20 مضمون سازمان دهنده و 7 مضمون فراگیر شناسایی شد. مضامین اصلی در قالب مفاهیمی مانند تناسب مسئولیت و توانایی، نظارت و مراقبت، حسابرسی و حساب خواهی، عدم سلب مسئولیت از سطوح بالاتر، مسئولیت خواهی، و پاسخگویی شکل گرفت. در نتیجه، یک مدیر زمانی اثربخش خواهد بود که علاوه بر تفویض اختیار بر عملکرد کارکنان نظارت همراه با محاسبه و نیز مؤاخذه و تشویق داشته باشد.

زمینه و هدف: دلبسته شدن کارکنان به نقشی که در سازمان ایفا می کنند، در ارتقای عملکرد شغلی و بهره وری منابع انسانی نقش چشمگیری دارد، از این رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی فرایندی دلبستگی شغلی کارکنان صنعت و اعتبارسنجی آن است. روش: این پژوهش کاربردی با رویکرد آمیخته متوالی (کیفی کمّی) اجرا شده است. مشارکت کنندگان مرحله کیفی پژوهش، 10 نفر از مدیران صنعت بانکداری کرمانشاه بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی و به صورت هدفمند انتخاب شدند. داده های این مرحله به کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد تحلیل شدند. در مرحله کمّی نیز، 384 نفر از کارکنان صنعت بانکداری، به صورت تصادفی ساده، برای نمونه آماری انتخاب شدند. داده های این مرحله با پرسش نامه محقق ساخته گردآوری و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته ها: دلبستگی شغلی کارکنان، به عنوان مقوله محوری در نظر گرفته شد و مقوله های مرتبط با عوامل علّی، بستر محیطی (زمینه ای و مداخله گر)، راهبردها و پیامدها نیز شناسایی شدند و روابط میان آنها نشان داده شد. آزمون تحلیل مسیر انجام شده نیز روابط میان این عوامل را تأیید کرد. نتیجه گیری: مدیران منابع انسانی می توانند با تقویت انگیزه های کارکنان برای افزایش دلبستگی شغلی خود، ایجاد بستر و زمینه مناسب برای تسهیلگری آن و استفاده از راهبردهای تقویت کننده، از نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی ارزشمند دلبستگی شغلی کارکنان سازمان خود بهره مند شوند.

سویه مثبت مفهوم هویت در کار و سازمان، تحت عنوان «هویت یابی شغلی/ سازمانی» مورد مطالعه پژوهشگران داخلی و خارجی قرار گرفته است. آنچه در این رابطه کمتر مورد پژوهش قرار گرفته، سویه منفی این مفهوم تحت عنوان «هویت زدایی شغلی/ سازمانی» است. هدف این مقاله بررسی تأثیرِ نقضِ قراردادهای منحصربه فرد بر هویت زدایی شغلی و هویت زدایی سازمانی است. در این رابطه، نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده، و نقش تعدیلگرِ شهرت ادراک شده از حرفه و مرحله کارراهه شغلی سنجیده شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان چهار شرکت فناوری مالی (فین تک) بودند و حداقل نمونه آماری به تعداد 293 نفر بر اساس آزمون های مورد استفاده و نرم افزار G-Power انتخاب شد. داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart-PLS3 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد، نقضِ قراردادهای منحصربه فرد بر هویت گریزی سازمانی اثرگذار است، اما رابطه مستقیم آن با هویت گریزی شغلی تأیید نشد. در عین حال، نقضِ قراردادهای منحصربه فرد از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بر هر دو متغیر هویت زدایی شغلی و سازمانی اثرگذار بود. شهرت ادراک شده از حرفه به عنوان متغیر تعدیلگر در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی شغلی اثرگذار نبود، اما مرحله کارراهه شغلی تأثیر تعدیلگری معناداری در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی سازمانی داشت. مطالعه حاضر کمک می کند مدیران سازمان در سیاستگذاری های خود با درک کاملتری از مفهوم هویت و پیوستارِ «هویت یابی- هویت گریزی»، به امکان های ایجاد کننده یا تعدیل کننده هویت زدایی، هم در زمینه شغل و هم در ساحت سازمان توجه بیشتری معطوف دارند.

هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش از نوع اکتشافی استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحب نظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاه های کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش در بررسی برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. در انتهای این پیوستار نیز بُعد فردی ، در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بر اساس یافته های پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاست های توسعه منابع انسانی با سیاست های کشور از جمله خط مشی های ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد.

هدف این پژوهش طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، از نوع تحقیقات آمیخته است. در بخش کیفی با انجام مطالعات نظری، شامل مطالعه کتاب ها، پایان نامه ها، مقالات داخلی و خارجی و پایگاه های اطلاعاتی رویکردهای مدیریت جانشین پروری از منظر مفهومی شناسایی شد و سپس، برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز، از 25 نفر از خبرگان خواسته شد نسبت به پاسخگویی به سؤالات اقدام کنند. نمونه گیری در بخش کیفی از روش هدفمند و در بخش کمّی با روش نمونه گیری تصادفی انجام شد و تعداد 341 نفر از کارکنان رسمی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انتخاب شدند. روش تعیین روایی پرسش نامه صوری و محتوایی است. بر اساس یافته های پژوهش تعداد دو بُعد فردی و سازمانی با 10 مؤلفه، برای مفهوم مدیریت جانشین پروری شناسایی شد.

زمینه و هدف: ایفای هم زمان نقش های کاری و خانوادگی، افراد را با فشارهای سنگینی مواجه می کند که هم بر سلامت جسم و روان و هم بر عملکرد آنان در سازمان تأثیر منفی می گذارد. این پژوهش، به مطالعه تجربه زیسته استادان یکی از دانشگاه های شهر کرد، در خصوص پیشایندها و پیامدهای تعارض کار و خانواده پرداخته است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، کیفی است و با رویکرد استقرایی و تفسیری اجرا شده است. مشارکت کنندگان در پژوهش، استادان دانشگاه شهرکرد بودند که پس از انتخاب 20 نفر از آنها به روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه های عمیقی با آنها انجام شد. روش پژوهش، روش پدیدارشناسی بود. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات، از روش اصلاح شده استوتیک، کولایزی و کن استفاد شد. شایان ذکر است که روایی نتایج، از جنبه های بیرونی، توصیفی و تفسیری، ارزیابی شد و به تأیید رسید. یافته ها: تجربه زیسته مشارکت کنندگان، در خصوص پیشایندهای تعارض کار و خانواده، در سه مقوله اصلی پیشایندهای شخصی، خانوادگی و شغلی و همچنین، پیامدهای تعارض کار و خانواده در سه طبقه پیامدهای شخصی، خانوادگی و شغلی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: پیامدهای زیان بار نشئت گرفته از تعارض کار و خانواده میان استادان مشارکت کننده، ایجاب می کند که با ارتقای دانش و مهارت توازن سازی میان نقش های کاری و خانوادگی، موقعیتی ایجاد شود تا آنها بتوانند بهتر و بیشتر از عهده انجام هم زمان این وظیفه ها و انتظارهای دوگانه برآیند. بدین منظور، توجه به عوامل مؤثر بر تشدید تعارض کار و خانواده و ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش آنها ضروری است.

در عصر فراصنعتی که به «عصر عدم اطمینان ها» معروف است، شکل متداول کار سنتی در هم ریخته است. ظهور فناوری های نوین و بروز تحولات گسترده در زمینه های اجتماعی و روانشناختی، نظمی نوین را برای آینده کار پیش بینی می کند که بر اساس آن مزایای عدیده ای برای افراد، سازمان ها، جامعه و محیط به دنبال خواهد داشت. دورکاری به عنوان شکل جدیدی از انجام کار در این عصر، شیوه ای است که به شاغل اجازه می دهد بدون نیاز به حضور در اداره و محل های سنتی کار و با تکیه بر فناوری اطلاعات، تکالیف و وظایف حرفه ای خود را با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد. اگرچه گرایش به استقرار سیستم دورکاری در فضا و محیط های کاری کنونی، برای تمامی سازمان ها امری اجتناب ناپذیر به نظر می رسد اما باید نقش و تأثیر عوامل متعددی از قبیل فناوری اطلاعات، دانش کارکنان و فرهنگ سازمانی را در ایجاد این گرایش مورد توجه قرار داد. تحقیق حاضر، بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 60 نفر از کلیه کارکنان شاغل در آموزش و پرورش شهر شیراز، به دنبال بررسی تاثیر ویژگی های فرهنگ سازمانی بر دورکاری در نیمه اول سال 1390 است. یافته ها نشان می دهد که متغیرهای خود کنترلی، خلاقیت و کنترل رسمی بیشترین تاثیر را بر استقرار سیستم دورکاری دارند و در مقابل متغیرهای پاداش، ریسک پذیری دارای کمترین تاثیر می باشند. به طورکلی می توان بیان نمود؛ فرهنگ سازمانی، بر استقرار سیستم دورکاری، تأثیر گذار است.

زمینه و هدف: توجه سازمان به مسئولیت های اجتماعی خود نمایانگر رویکرد اخلاقی آن و در نظر داشتن منافع و مصالح اجتماعی است. در میان الگوهای مختلفی که وظایف و اقدامات سازمان ها در این زمینه را معرفی کرده اند، پژوهش حاضر به واکاوی مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی از دیدگاه آیات و روایات پرداخته است و بر این اساس دلالت های آن را برای دانشگاه های جامعه اسلامی معرفی کرده است. روش: اینپژوهش کاربردی، کیفی، استقرایی و تفسیری است. برای انجام آن در مرحله نخست، با استفاده از روش تحلیل مضمون آیات و روایات مرتبط تحلیل شدند و مضامین تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی شناسایی و تلفیق شدند. اطمینان از اعتمادپذیری این یافته ها با تأیید ده نفر از خبرگان دانشگاهی و مباحث مدیریت اسلامی انجام شد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ارائه دلالت های مرتبط برای دانشگاه های جامعه اسلامی نیز با استفاده از رویکرد برایشی انجام شده است. یافته ها: مسئولیت اجتماعی از دیدگاه آیات و روایات در قالب شش مضمون اصلی ارائه شده است: مسئولیت قانونی، مدنی اجتماعی، زیست محیطی، اقتصادی، فرهنگی آموزشی و سیاسی. دلالت های مرتبط با هر یک از این شش مضمون برای دانشگاه های جامعه اسلامی نیز به تفصیل ارائه شده است. نتیجه گیری: شناخت ماهیت مسئولیت اجتماعی سازمان از دیدگاه آیات و روایات، گامی مهم در راستای حرکت به سوی عملکرد اخلاق مدارانه و دینی سازمان ها  در جامعه اسلامی به شمار می رود. دلالت های ارائه شده در این زمینه نیز می توانند زمینه را برای عملیاتی سازی این مقوله مهم در دانشگاه های اسلامی فراهم سازد.

هدف پژوهش حاضر، واکاوی خردمندی به منظور توسعه آن در کارکنان آموزشی(معلمان) و ارائه مدل بوده است. برای مطالعه از روش پژوهش آمیخته استفاده شده است. محیط پژوهش را در بخش کمی، کلیه معلمان آموزش و پرورش شهرستان محلات (تعداد 840 نفر) و در بخش کیفی کلیه معلمان شهرستان محلات به تعداد 70 نفر و مقالات و مستندات منتشر شده طی 20 سال گذشته (2021-2001) تشکیل داد. شیوه نمونه گیری در بخش کمی به شیوه خوشه ای تک مرحله ای-تصادفی به تعداد ( 237 نفر) و در بخش کیفی به شیوه هدفمند تا حد اشباع داده ها با 18 نفر تداوم یافت. برای تحلیل داده ها در بخش کمی از آزمون t تک نمونه ای و در بخش کیفی از روش کُدگذاری استفاده بعمل آمد. بطور کلی نتایج نشان داد، میانگین میزان خردمندی معلمان در حد متوسط است. مدل بهبودی خردمندی معلمان در بخش شرایط علّی تحت نام خیررسانی دارای 4 کُد محوری (مشارکت کننده، تسهیل کننده، حمایت کننده و کمک کننده، در بخش شرایط راهبردی تحت نام ایجاد تعادل فضای یادگیری دارای 6 کُد محوری ( داشتن قوه تشخیص، ایجاد تعادل میان محیط، وفاق یادگیری، ارتباط اثربخش، عقلانیت محوری، تجربه محوری)، در بخش شرایط زمینه ای تحت نام رتبه بندی معلمان دارای 3 کُد محوری ، در بخش شرایط مداخله ای تحت نام مشکلات زندگی فردی دارای 3 کُد محوری و در بخش پیامدها تحت نام کارآمدی تدریس دارای 3 کُد محوری بوده است.

زمینه و هدف: احتمال بروز بحران های گوناگون، همواره سازمان ها را با چالش هایی روان شناختی درگیر می کند. در چنین موقعیتی، رفتار مناسب مدیران هنگام مواجهه با این چالش ها، به سازمان و کارکنان یاری می رساند تا بتوانند به شکل مؤثری با این بحران ها مقابله کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی رفتارهای مدیران به منظور کاهش چالش های روان شناختی منابع انسانی در موقعیت بحرانی اجرا شده است. روش: این پژوهش به روش آمیخته متوالی (کیفی کمی) اجرا شده است. در بخش کیفی، برای شناسایی رفتار مدیران، از روش روایت پژوهی استفاده شده است. مشارکت کنندگان این مرحله، شماری از مدیران بخش های دولتی و خصوصی بودند که به صورت هدفمند انتخاب شدند. در مرحله دوم، برای اولویت بندی این رفتار از دیدگاه کارکنان، از روش دلفی، نرم افزار اس پی اس اس و آزمون کندال استفاده شد. یافته ها: در مرحله کیفی 30 رفتار سازنده مدیران در رویارویی با چالش های روان شناختی کارکنان در موقعیت بحرانی شناسایی شد که از میان آن ها رفتار حمایتگرانه، رفتار مداراگرانه، رفتار منصفانه، شفافیت عاطفی و ارتباطی و رفتار محترمانه، به ترتیب از دیدگاه کارکنان اهمیت بیشتری داشتند. نتیجه گیری: هنگام بروز بحران در سازمان، مدیران می توانند با انجام این رفتارهای سازنده، چالش های روان شناختی کارکنان را کاهش دهند و جریان های منفی و تهدیدها را به موقعیت های توانمندساز کارکنان تبدیل کرده و در مدیریت بحران های سازمانی موفق عمل کنند.

زمینه و هدف: منابع انسانی، حیاتی ترین منبع هر سازمانی است و ضعف در مدیریت سرمایه های انسانی را می توان مهم ترین تهدید برای موفقیت بلندمدت سازمان قلمداد کرد. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی مؤثر بر عملکرد دانشگاه فنی و حرفه ای اجرا شده است. روش: این پژوهش کاربردی با روش آمیخته متوالی (کیفی کمّی) اجرا شده است. مشارکت کنندگان بخش کیفی، استادان و مدیران دانشگاه های فنی وحرفه ای بودند. به کمک نمونه گیری گلوله برفی، ۱۵ نفر برای نمونه آماری انتخاب شد. اطلاعات به دست آمده از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با روش تحلیل مضمون تجزیه وتحلیل شد و پس از این مرحله، عوامل به دست آمده اعتباریابی شد. جامعه آماری در بخش کمّی، استادان و کارکنان دانشگاه فنی و حرفه ای بودند که داده های آن به روش پرسش نامه گردآوری و با استفاده از مدل معادلات ساختاری در نرم افزار پی ال اس تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: ریسک های منابع انسانی مؤثر بر عملکرد در سه بعد شامل ریسک های اهداف منابع انسانی، ریسک های فرایندی منابع انسانی و ریسک های سرمایه انسانی و 15 مؤلفه شناسایی شدند. همچنین نتایج بخش کمی نشان داد که دسته بندی انجام شده قابل تایید است. نتیجه گیری: باتوجه به اهمیت عامل انسانی، مدیریت ریسک های شناسایی شده باعث افزایش اعتماد کارکنان و ارتقاء عملکرد دانشگاه و ایجاد تمایز و برتری می گردد در غیر اینصورت باعث از دست دادن فرصت های محیطی، عقب ماندن از رقبا و کاهش عملکرد می گردد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل تاثیر مدیریت دانش و مدیریت استعداد بر عملکرد مربیان فوتبال استان آذربایجان غربی انجام شد. پژوهش حاضر از لحاظ فلسفه تفسیرگرایانه، از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ رویکرد استقرایی، از لحاظ انتخاب پژوهش کمی و از لحاظ بازه زمانی مقطعی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مربیان دارای مدرک رسمی مربی گری فوتبال بودند که در سال 1402 در استان آذربایجان غربی مشغول فعالیت بودند که بر اساس فرمول کوکران و با روش تصادفی طبقه ای، 261 نفر از آنان انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش فیلیوس و همکاران (2000)، مدیریت استعداد احمدی و همکاران (1391) و عملکرد مربیان رمضانی نژاد و همکاران (1392) بود. تجزیه و تحلیل داده ها به صورت توصیفی در نرم افزار spss23 و به صورت مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار smartpls3.1.1 در سطح معنی داری 05/0 انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است و مدیریت دانش (877/18=t؛ 000/0=p) و مدیریت استعداد (621/21=t؛ 000/0=p) بر عملکرد مربیان فوتبال استان آذربایجان غربی تاثیر معنی داری دارند. بنابراین در باشگاه های فوتبال هر چقدر کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش و در کنار آن نظام جذب، آموزش و حفظ استعدادها در وضعیت بهتری قرار گیرد، به همان میزان عملکرد مربیان نیز بالا می رود.