درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۵۶۱ تا ۶٬۵۸۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۶۵۶۱.

طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی: با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 141 - 167

کلیدواژه‌ها: موفقیت مسیر شغلی موفقیت مسیر شغلی عینی موفقیت مسیر شغلی ذهنی ارزیابی موفقیت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۳ تعداد دانلود : ۱۶۰
زمینه و هدف: موفقیت مسیر شغلی، طی سال های اخیر، یکی از مفاهیم پُرتوجه در مطالعات منابع انسانی بوده است. سازمان ها برای اینکه بتوانند نیروهای انسانی خود را حفظ کنند و ضریب ترک مشاغل را در کمترین سطح نگاه دارند، ناگزیرند تا بسترهای لازم را برای توسعه و پیشرفت منابع انسانی، به ویژه برای نیروهای کارآمد و متخصص فراهم آورند؛ از این رو درصدد برآمدند تا درک و بینش خود را در زمینه موفقیت مسیر شغلی توسعه دهند و مدل پویا و منعطفی را برای آن طراحی کنند. هدف این پژوهش، طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی است. روش: این مطالعه به لحاظ هدف کاربردی، از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی و مبتنی بر روش شناسی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب به اجرا درآمده است. بدین منظور، مقاله های منتشرشده در زمینه موفقیت مسیر شغلی در پایگاه های نشریه های جهانی، در بازه زمانی تعیین شده بررسی شد. برمبنای اصول روش فراترکیب و معیارهای مطرح شده در آن، مقاله ها وارد فرایند تحلیل فراترکیب شدند. برای تحلیل مقاله های منتخب نیز از روش تحلیل محتوای کیفی بهره گرفته شد. یافته ها: این پژوهش با تکیه بر روش فراترکیب و بررسی ۷۱ مقاله منتخب، یک الگوی پارادایمی در زمینه موفقیت مسیر شغلی ارائه داده است. نتیجه این بررسی، شامل ۵۳ مقوله فرعی، ۱۷ مقوله اصلی و ۴ مقوله کلی بود که در قالب یک الگوی نظری ارائه شد. مقوله های کلی به دست آمده عبارت اند از: بهبود مستمر موقعیت های عینی؛ نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی؛ سیاست گذاری یکپارچه در ساخت مسیر شغلی؛ ارزیابی موفقیت مسیر شغلی. یافته ها بیانگر این جهت گیری مدیریتی است که می بایست موفقیت مسیر شغلی گام به گام باشد و همچنین لازم است که ارزیابی موفقیت مسیر شغلی، از دو جنبه کارکنان و مدیران به طورمشترک و ارزیابی موفقیت مسیر شغلی عینی و ذهنی، از سوی کارکنان و ارزیابی عوامل مؤثر بر موفقیت مسیر شغلی از سوی مدیران صورت گیرد. نتیجه گیری: می توان گفت که در طراحی مدل های موفقیت مسیر شغلی، بایستی به هم سویی درونی و اجرایی با واقعیت های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه کرد. سازمان های دولتی می بایست در تدوین برنامه های مسیر شغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.
۶۵۶۲.

تدوین الگوی لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک استان خوزستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۴) 121 - 138

کلیدواژه‌ها: لنگرهای شغلی عوامل سازمانی عوامل شغلی توسعه فردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۴۷
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدلی جامع برای لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک کشور انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و روش پژوهش، ترکیبی از نوع داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش کارکنان در بخش کمی، کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک کشور که تعداد آن ها 488 نفر است که براساس آن تعداد 153 نفر براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. در روش کیفی نمونه گیری تا زمان رسیدن به نقطه اشباع در بخش خبرگان، به روش غیرتصادفی هدفمند بود. در بخش کیفی برای استخراج عوامل مؤثر بر لنگرهای شغلی کارکنان، از روش میدانی و ابزار مصاحبه استفاده شد. در بخش کمی، پس از استخراج مولفه های لنگرهای شغلی کارکنان از طریق مصاحبه؛ پرسشنامه ای تنظیم و در بین کارکنان توزیع شد. داده های حاصل از در بخش کیفی از تحلیل محتوا و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS استفاده گردید. نتایج نشان داد که عوامل علی مؤثر بر نوآوری کارکنان شامل عوامل سازمانی، فراسازمانی، فردی و ملی باید جستجو کرد. همچنین، از نظر خبرگان این تحقیق مقوله محوری را می توان معادل با نوآوری در ساختار سازمانی، آموزش، پژوهش، سرمایه انسانی، فناورانه و در تجهیزات دانست.
۶۵۶۳.

تبیین رابطه بین تقدیرگرایی و بهره وری نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۷ 117 - 134

کلیدواژه‌ها: تقدیرگرایی بهره وری نیروی انسانی شانس بدبینی تقدیر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۲ تعداد دانلود : ۱۷۶
بی تردید بهبود بهره وری و حذف و یا خنثی کردن موانع آن از اهداف مهم هر سازمان قلمداد می شود. بررسی این عوامل (تسهیل کننده ها و یا موانع بهره وری) می تواند به سازمان ها در تحقق این هدف کمک کند. تلاش پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین ابعاد تقدیرگرایی با بهره وری نیروی انسانی می باشد. این پژوهش به شیوه توصیفی – پیمایشی انجام شده و جامعه آماری آن کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد تقدیرگرایی و بهره وری نیروی انسانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد، هر چه باور افراد در شکست ها و موفقیت هایشان به تقدیر و سرنوشت زیاد باشد، تلاش کمتری برای دست یابی به موفقیت انجام می دهند و بدین ترتیب نمی توان انتظار داشت بهره وری افراد ارتقا یابد.
۶۵۶۴.

ترویج رفتارهای فرانقش و همکاری کارکنان از راه ارتباطات درون سازمانی: مطالعه میانجی گری ابهام نقش و تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۶ 125 - 150

کلیدواژه‌ها: ارتباطات درون سازمانی ابهام نقش تعهد سازمانی همکاری کارکنان رفتار فرانقش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۷۹
زمینه و هدف : تمایل به انجام رفتارهای سازنده و داوطلبانه و همکاری مؤثر با کارکنان به شناخت و بهسازی بسترهای مناسب نیاز دارد. بدین منظور پژوهش حاضر نقش ارتباطات درون سازمانی را با میانجی گری ابهام در نقش و تعهد سازمانی بررسی کرده است. روش شناسی : این پژوهش کاربردی و توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت آب منطقه ای استان گیلان به تعداد 1008 نفر تشکیل می دهند که از میان آنها 278 نفر به صورت تصادفی عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده با کمک پرسشنامه به روش مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و اسمارت پی .ال اس تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها : ارتباطات درون سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و با ابهام نقش رابطه معکوس دارد. تعهد سازمانی نیز با رفتار فرانقش و همکاری کارکنان رابطه مستقیم و ابهام نقش با رفتار فرا نقش رابطه معکوس دارد ولی رابطه آن با همکاری کارکنان تایید نشد.  نتیجه گیری : بهسازی ارتباطات درون سازمانی می تواند با افزایش آگاهی و علاقمندی نسبت به اهداف و ماموریت سازمان و نقش مورد انتظار از کارکنان تمایل به انجام رفتارهای فرانقش و همکاری برای دستیابی به این اهداف را تقویت کند.
۶۵۶۵.

ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان: پژوهشی با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 79 - 111

کلیدواژه‌ها: چارچوب یادگیری یادگیری مشارکتی یادگیری خودراهبر یادگیری عملی شرکت های دانش بنیان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۷۷
در شرکت های دانش بنیان، سرمایه اصلی دانش است و لازمه بهره مندی از این سرمایه در اختیار داشتن کارکنان دانشی است. کارکنانی که یادگیرندگان مادام العمر هستند. بااین حال، در محیط متلاطم این شرکت ها رویکردهای یادگیری سنتی پاسخگوی نیاز آنها نیست. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان بود. به منظور تحقق این هدف، روش کیفی فراترکیب انتخاب و تحلیل ادبیات موضوع بر اساس مراحل هفت گانه سندلوسکی و باروسو انجام شد. با بررسی ادبیات موضوع در ابتدا 250 منبع شناسایی با استفاده از روش فراترکیب تعداد 50 مقاله که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بودند، تحلیل شدند. نتایج بیانگر آن بود که مؤلفه های محیط فراسازمانی، محیط سازمانی، جوهره شرکت های دانش بنیان و رویکردهای یادگیری از ابعاد مهم چارچوب یادگیری شرکت های دانش بنیان هستند. هر یک از این مؤلفه ها در برگیرنده زیر مؤلفه هایی بوده که یادگیری در شرکت های دانش بنیان را تحت تأثیر قرار می دهند لذا با توجه به زیرمولفه ها در محیط فراسازمانی متلاطم، محیط سازمانی متاثر از آن که تأکید بر ساختار چابک، فرهنگ باز، فرهنگ مشارکتی، طراحی شغل ارگانیک و فضای کار مستقل دارد، جوهره شرکت های دانش بنیان با مختصاتی نظیر تخصص محوری، نوآوری محوری، تیم محوری یادگیری محوری، ارتباط محوری و دانش محوری شکل گرفته است. در نهایت سه رویکرد یادگیری مورد توجه در شرکت های دانش بنیان شامل یادگیری عملی، خودراهبر و مشارکتی بود که در ادبیات بیشترین تناسب را با شرکت های دانش بنیان دارا بودند؛ بنابراین می توان نتیجه گیری گرفت که توجه به مؤلفه های شناسایی شده به همراه زیر مؤلفه های آن نقش مهمی در تدوین چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان ایفا می نمایند.
۶۵۶۶.

تحلیل مضمون رفتار اخلاقی کارگزاران عمومی بر اساس باب دوم گلستان سعدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 147 - 169

کلیدواژه‌ها: اخلاق رفتار اخلاقی کارگزاران عمومی تحلیل مضمون گلستان سعدی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۲ تعداد دانلود : ۱۹۴
زمینه و هدف: رفتار اخلاقی برای کارگزاران عمومی، اهمیت ویژه ای دارد و چارچوبی برای بهبود اقدام های سیاسی و اداری و معیاری برای ارزیابی میزان پایبندی کارگزاران عمومی برای تحقق منافع عمومی قلمداد می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی مضامین رفتار اخلاقی کارگزاران عمومی بر اساس گلستان سعدی است. روش: پژوهش حاضر ماهیت اکتشافی دارد، با رویکرد استقرایی انجام شده است و در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد. منابع اطلاعاتی پژوهش را حکایت های باب دوم گلستان سعدی تشکیل می دهد. برای تحلیل داده ها، از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. روایی نتایج، به روش ممیزی ارزیاب و پایایی آن، بر اساس روش هولستوی بررسی و تأیید شده است. یافته ها: 48 مضمون پایه به عنوان رفتارهای اخلاقی کارگزاران عمومی شناسایی و در قالب 16 مضمون سازمان دهنده و چهار مضمون فراگیر دسته بندی شد. این چهار مضمون فراگیر عبارت است از: اخلاق بندگی، اخلاق فردی، اخلاق اجتماعی، و اخلاق سیاسی. نتیجه گیری: الگوی تبیین شده، راهنمایی برای بهبود رفتار اخلاقی کارگزاران عمومی در راستای توجه بیشتر به منافع عمومی، ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش مشروعیت نظام اداری و بهبود اقدام های سیاسی و اداری است. نتایج پژوهش، به کامل تر شدن شناخت موجود در خصوص شایستگی های کارگزاران عمومی و اخلاق حرفه ای در این زمینه کمک می کند.
۶۵۶۷.

تحلیل سیاست پژوهانه قانون سنجش و پذیرش دانشجو در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۳ بهار ۱۳۹۳ شماره ۱۱ 103 - 128

کلیدواژه‌ها: آموزش عالی پذیرش دانشجو سیاست تطبیقی پویا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۴۲
از آن جا که دانایی، نیروی محرکه رشد و ایجاد ثروت در دنیای امروز است و بیش از عوامل سنتی ، نظیر کار و سرمایه، در توسعه ملی نقش دارد ،آموزش عالی به عنوان نهادی کلیدی، مورد توجه خاص ملت ها و دولت ها است. در ایران گزینش دانشجو و نحوه انتخاب دانشجویانی که بتوانند در آینده چرخ های عظیم پیشرفت و ترقی جامعه را بگردانند، مسأله حائز اهمیتی است. در این مقاله قانون سنجش و پذیرش دانشجو در مراکز آموزش عالی کشور به روش سیاست تطبیقی پویا و رویه های پنچ گانه که از روش های کیفی می باشد تحلیل گردید. برابر نتایج تحلیل، ایجاد ظرفیت لازم با توجه به آمایش سرزمینی(تنوع، توزیع و تعداد)، ارتقاء کیفیت و کمیت متوازن آموزشی و پژوهشی، توسعه و رشد متوازن کمی و کیفی علوم و پژوهش ها، همسو ساختن سیاست های توسعه صنعتی و اقتصادی با سیاست های ملی نوآوری، فناوری و علم، افزایش سهم نوآوری های مبتنی بر فناوری در تولید ناخالص داخلی، تعامل سازنده با مراکز پیشرفته علمی و فناوری جهان، توسعه علم، فناوری و نوآوری با هدف افزایش اقتدار ملی، تأمین منابع مالی لازم، توسعه شرکت های دانش بنیان و ایجاد زمینه اشتغال از ارکان اصلی توسعه آموزش عالی پیشرفت محور می باشد که در قانون اخیر به این عوامل توجه نگردیده است. با توجه به نتایج تحلیل، فقدان ظرفیت کافی در نظام پذیرش دانشجو برای سنجش دانش و توانایی حقیقی داوطلبان و سازمان دهی آنان در رشته های تحصیلی مرتبط، چند بعدی است که یک بعد آن به روش آزمون فعلی بر می گردد. دلیل این که سیاست های تدوینی و تصویبی در حوزه پذیرش دانشجو نتوانسته نظامی جامع برای این حوزه تعریف کند، ناقص بودن فرآیند سیاست گذاری می باشد به این معنا که مسئله به درستی شناسایی نشده است و زمانی که تشخیص مسئله صحیح نباشد راه حل ها با مسئله سازگاری نخواهد داشت.
۶۵۶۸.

تصمیم گیری برای انتخاب مدیران با اولویت بندی فازی بر اساس مدل شایستگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۰ شماره ۱ 41 - 68

کلیدواژه‌ها: نظام شایستگی روند انتخاب مدیریت تصمیم گیری فازی تکنیک تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۸۴
با توجه به اینکه مدیران سرمایه های راهبردی هر سازمان به شمار می آیند، به کار گماری علمی و آگاهانه آنها زمینه ساز توسعه سازمان خواهد بود. این تحقیق با استفاده از فنون آماری- فازی و ریاضی، مدل مناسبی را برای انتخاب مدیران طراحی نموده است. مدل فوق به عنوان مدل تصمیم گیری چند معیاره فازی 1 برای روند جانشینی مدیریت در یکی از شرکت های دولتی طراحی شد. بر این اساس ابتدا الگوهای تئوریک و تجربی توانایی های مدیریت مطالعه شد و سپس از آزمون های ناپارامتری آماری نسبت موفقیت و آزمون کروسکال والیس برای بررسی تفاوت بین مقادیر متغیرها در بین چند جامعه استفاده شد و در گام بعد، از روش میانگین موزون 2 برای تعیین وزن معیارهای فرعی و از تکنیک تصمیم گیری فرآیند تحلیل سلسله مراتبی برای تعیین وزن معیارهای اصلی استفاده شد و در نهایت با استفاده از روش مجموعه های فازی و تکنیک تاپسیس، به اولویت بندی کاندیداهای جایگزینی مدیریت برای مواقع ضروری که توانایی احراز پست مدیریت را دارا می باشند، پرداخته شد. 
۶۵۶۹.

رهبری ستودنی: الگوپردازی سبک رهبری شهید ستاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 1 - 34

کلیدواژه‌ها: سبک رهبری رهبری تحول آفرین رهبری نوآوری رهبری ستودنی شهید منصور ستاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۹۲
یکی از پیشران های حیاتی تعالی و تحول سازمان عامل رهبری است. شناخت چگونگی اعمال رهبری توسط رهبران برجسته و دارای عملکرد و دستاوردهای فوق العاده می تواند به توسعه این قابلیت برترساز در سازمان های گوناگون مساعدت کند. این پژوهش، با هدف مفهوم پردازی و طراحی الگویی ماهیت شناسانه از سبک رهبری شهید منصور ستاری انجام شده است. این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است با رویکرد کیفی انجام شده است. داده های گردآوری شده به صورت هدفمند اط طریق روش نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) تحلیل شده اند. الگوی استخراج شده از سه لایه اصلی هم پیوند تشکیل شده است. لایه اول بیانگر شیوه اعمال رهبری توسط ایشان است که شامل مقوله های اصلی رهبری میدانی، الگوی عملی بودن، توانمندسازی منابع انسانی و تشویق و دلگرمی است. لایه دوم با عنوان رهبری تحول و نوآوری که بیانگر مهم ترین وجوه تمایز رهبری ایشان است. در این لایه، رهبری تحول شامل مقوله های چالش گرایی، تحول و تعالی مستمر، تحولات زیرساختی و نهادی و تحول فرهنگی است. رهبری نوآورانه نیز این مقوله ها را در بر می گیرد: رفع خلاقانه محدودیت ها، بهره برداری بهینه از ظرفیت ها، ترویج خلاقیت و نوآوری و دستاوردهای نوآورانه. لایه سوم این سبک رهبری نیز چشم اندازمداری است که گویای چگونگی ترسیم و به اشتراک گذاری آرمان خودکفایی ملی و سازمانی، تعالی نهاجا و خودکفایی علمی و فناورانه به منظور ارتقای قدرت هوایی و اقتدار ملی است. بر این اساس، سبک رهبری شهید ستاری نمایانگر الگویی است که توانسته دستاوردهای نوآورانه و تحول گرایانه چشمگیری را در راستای چشم انداز خودکفایی رقم بزند. این سبک رهبری چه در شرایط بحرانی و چه در دوران تحول و بهبود سازمانی موفقیت آمیز و اثربخش بوده است. ترویج و به کارگیری این الگو می تواند دانش ارزشمندی برای توسعه قابلیت رهبری مدیران فراهم سازد و به شناخت چگونگی دستیابی به رهاوردهای فوق العاده توسط رهبران سازمانی مساعدت کند.
۶۵۷۰.

مدلی برای کار عاطفی در سازمان های خدماتی: مرور نظام مند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 155 - 133

کلیدواژه‌ها: کارعاطفی سازمان های خدماتی مدل مرور نظام مند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۲ تعداد دانلود : ۱۸۶
هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل جامع کار عاطفی در سازمان های خدماتی است. رویکرد تحقیق حاضر کیفی، از لحاظ روش، توصیفی و از نظر هدف، توسعه ای است. با توجه به وجود پیشینه ی مناسب، هدف اصلی پژوهش حاضر، مرور نظام مند مفهوم کار عاطفی است. بدین منظور، پژوهش های داخلی و خارجی پیرامون کار عاطفی در بازه زمانی 1983 تا 2023 در نظر گرفته شد که با بررسی های اولیه 80 پژوهش کمی و کیفی برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. به عنوان یافته های پژوهش، مدل کار عاطفی را می توان در قالب پنج مضمون فراگیر، 14 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه دسته بندی نمود.ابعاد کار عاطفی، عوامل مؤثر، عوامل تعدیلگر، عوامل میانجی و پیامدها، پنج مضمون فراگیر در مدل کار عاطفی را تشکیل می دهند. تعداد تعاملات، تنوع هیجانات، شدت هیجانات و مدت زمان تعامل، مؤلفه های شغلی کار عاطفی را تشکیل می دهند. اقدام سطحی، اقدام عمیق و ابراز احساسات واقعی، مؤلفه های رفتاری کار عاطفی است. عوامل مؤثر کار عاطفی شامل ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی، شغلی و موقعیتی، و عوامل نگرشی و سازمانی است. همچنین پیامدهای کار عاطفی، به صورت وضعیت سلامت فرد، پیامدهای نگرشی و سازمانی، و نگرش و رفتار مشتری طبقه بندی می شود. میانجی های کار عاطفی به صورت وضعیت سلامت فرد و ویژگی های نگرشی و سازمانی تفکیک می شود. در نهایت تعدیلگرهای کار عاطفی به صورت ویژگی های فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های نگرشی و سازمانی دسته بندی می شود. نتایج پژوهش حاضر با تقویت دید جامع نسبت به کار عاطفی، به سازمان ها در جهت افزایش کیفیت کار عاطفی کارکنان و کاهش آسیب های کار عاطفی یاری می رساند.
۶۵۷۱.

بررسی نقش های مدیران شرکت های دولتی و خصوصی با تاکید بر بهبود عملکرد: رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 150 - 125

کلیدواژه‌ها: نقش های مدیران عملکرد شرکت شرکت های دولتی شرکت های خصوصی رویکرد آمیخته

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۷۷
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش های مدیران شرکت های دولتی و خصوصی با تاکید بر بهبود عملکرد انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی-توسعه ای است که بصورت آمیخته انجام شده است. در این راستا، برای شناسایی نقش ها، از روشی کیفی از نوع اکتشافی و با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده و برای تحلیل داده ها، از روش تئوری داده بنیاد و جهت کدگذاری اولیه از نرم افزار MaxQDA استفاده شده است. جامعه آماری مصاحبه شامل مدیران شاغل در شرکت های خصوصی و دولتی در شهر تهران بوده است. نمونه گیری از نوع گلوله برفی می باشد و حجم نمونه نیز، بررسی تا حد اشباع نظری بوده است؛ لذا، پس از مصاحبه با 26 نفر، پاسخ ها به اشباع نظری رسید. در بخش کمی پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی است که با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام و با روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل و SPSS تحلیل شده است. نمونه آماری در این بخش، 200 نفر برای هریک از شرکت های دولتی و خصوصی می باشد، که با روش نمونه گیری در دسترس، نمونه ها انتخاب گردیدند و داده ها در تابستان 1401 جمع آوری گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن است که مدیران در شرکت های خصوصی دارای 16 نقش اصلی و در شرکت های دولتی دارای 15 نقش اصلی مانند ارائه نوآوری بهره بردارانه، ارائه نوآوری اکتشافی و... هستند که این نقش ها تنها در یک مورد شامل ائتلاف پذیری که مخصوص مدیران شرکت های خصوصی است، با یکدیگر متفاوت هستند. همچنین تاثیر تمامی نقش های تعیین شده، بر عملکرد، معنادار و مستقیم بوده است.
۶۵۷۲.

ارتقاء اعتماد با رویکرد عدالت سازمانی؛ مطالعه ای در پژوهشگاه صنعت نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۲ پاییز ۱۳۹۱ شماره ۵ 69 - 86

کلیدواژه‌ها: اعتماد سازمانی عدالت توزیعی عدالت رویه ای و عدالت تعاملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۵۹
عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی به شمار می آید. یکی از این متغیرها اعتماد سازمانی است. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت می پردازد. این روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بوده و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل می دهند. به منظور سنجش مولفه های عدالت سازمانی از پرسشنامه استاندارد[42] و برای سنجش مولفه اعتماد سازمانی از پرسشنامه استاندارد پاین استفاده گردید[39]. با استفاده از تحلیل عاملی روایی سوالات پرسشنامه ها تایید گردیده و  ضریب پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب، 91.9 درصد برای عدالت سازمانی و 88.8 درصد برای اعتماد سازمانی به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری بهره گیری شد و نتایج تحلیل حاکی از تایید همه فرضیات پژوهش می باشد. به عبارت دیگر عدالت سازمانی اثر مثبت، مستقیم و معناداری بر اعتماد سازمانی دارد. همچنین بر اساس نتایج مدل معادلات ساختاری مدل تجربی تحقیق از برازندگی مطلوبی برخوردار است.
۶۵۷۳.

واکاوی تاثیر مولفه های مدل شبکه ای مدیریت دانش مدیران فدراسیون کشتی بر آموزش اثربخش ورزشکاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 11 - 28

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش آموزش اثربخش خط مشی گذاری راهبردی فدراسیون های ورزشی ورزشکاران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۲۲۰
با توجه به مطالعات جدید و گسترده دانشی در حوزه ورزش و اهمیت مدیریتِ دانشِ این دستاوردها در خط مشی گذاری های مدیران ورزشی جهت آموزش بهینه و اثربخش ورزشکاران به منظور رسیدن به عملکرد بالاتر و جلوگیری از صدمات ورزشکاران، این مقاله با استفاده از روش معادلات ساختاری، تاثیر مولفه های مدیریت دانش در مدیران فدراسیون کشتی را بر آموزش اثربخش ورزشکاران بررسی کرده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش جمع آوری داده ها توصیفی - پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش ورزشکاران کشتی در سال 1401 بوده است که تعداد 50 نفر به عنوان حجم نمونه و با استفاده از فرمول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گرداوری اطلاعات، شامل پرسشنامه مدیریت دانش نیومن و کنراد (2000) 21 آیتمی، پرسشنامه آموزش یاوری (1396) شامل 32 آیتم، و پرسشنامه اثربخشی پارسونز شامل 28 آیتم بوده است. روایی محتوایی پرسشنامه به تایید جمعی از صاحب نظران رسیده است. سنجش پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بیش تر از 7/0 محاسبه گردید. نتایج حاصل از پژوهش با استفاده از معادلات ساختاری نرم افزار PLS نشان می دهد که مولفه ایجاد دانش در مدیران فدراسیون کشتی با عدد 8522/43 بیشترین وزن از بارهای عاملی و مولفه انتقال دانش با 7366/21 کمترین وزن را به خود اختصاص داده است. در این میان مولفه کاربرد دانش با عدد 154/30 و مولفه حفظ و نگهداری دانش با 6228/26 به ترتیب بعد از مولفه ایجاد دانش قرار می گیرند. همچنین چهار مولفه مدل شبکه ای مدیریت دانشِ مدیران ورزشی رابطه مثبت و معناداری با اثربخشی آموزش های ورزشکاران دارد.
۶۵۷۴.

رابطه بین هوش معنوی با روحیه ی علمی دانشجویان پرستاری شهرستان ساوه.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ بهار ۱۳۹۷ شماره ۲۷ 57 - 76

کلیدواژه‌ها: هوش معنوی آگاهی متعالی روحیه ی علمی قابلیت های علمی تفکر وجودی انتقادی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۴۱
این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین هوش معنوی با روحیه ی علمی دانشجویان پرستاری شهرستان ساوه صورت گرفت. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ اجرا توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این پژوهش شامل دانشجویان رشته پرستاری در شهرستان ساوه بود که تعداد آنان در حدود 900نفر تخمین زده شد که از میان آنان با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 269نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. در این پژوهش به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش معنوی کینگ و دسیکو (2009) و روحیه علمی ساعتچی و همکاران(1389) بهره گرفته شد. روایی محتوا پرسشنامه مورد تائید متخصصین قرار گرفت؛ هم چنین به منظور سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار این ضریب برای هر یک از پرسشنامه ها به ترتیب 95/0 و 96/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از اجرای پرسشنامه از طریق نرم افزار SPSS21 در بخش استنباطی(آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه) انجام پذیرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن (تفکر وجودی انتقادی، تولید معنای شخصی، آگاهی متعالی و بسط حالت هشیاری) با روحیه ی علمی دانشجویان پرستاری شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۶۵۷۵.

مدل سازی عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی پایدار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 295 - 273

کلیدواژه‌ها: پایداری مدیریت منابع انسانی پایدار مدیریت منابع انسانی سبز مدلسازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۱۴۰
هدف این پژوهش ، شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار به منظور پیاده سازی اثربخش آن با استفاده از مدل سازی تفسیری ساختاری(ISM) می باشد.روش: تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اکتشافی است که به صورت آمیخته کیفی و کمّی انجام شده است. در فاز اولِ پژوهش، از روش فراترکیب استفاده شده است. در فاز دوم و بخش کمّی برای سطح بندی عوامل و شناسایی تاثیرگذارترین مولفه ها از روش مدلسازی ساختاری تفسیری(ISM) استفاده شده است.یافته ها: مطابق با نتایج به دست آمده از تحقیق، 7 مولفه و 43 شاخص برای این منظور، شناسایی و اعتبار سنجی شد.نتیجه گیری: نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر این است که مولفه های فشار ذینفعان، سیاست ها و مقررات دولتی، عوامل مرتبط با سیاست گذاری منابع انسانی، عوامل فرهنگی، و عوامل مربوط به کارکنان، متغیررابط یا پیوندی می باشند؛ این متغیرها از وابستگی بالا و قدرت هدایت بالا برخوردارند به عبارتی تاثیرگذاری و تاثیرپذیری این معیارها بسیار بالاست و هر تغییر کوچکی بر روی این متغیرها باعث تغییرات اساسی در سیستم می شود. از آنجا که مولفه هایی که در آخرین تکرارها به عنوان خروجی تعیین می شوند از نظر روش معادلات ساختاری تفسیری، تاثیرگذارتر خواهند بود، لذا مولفه های سیاست ها و مقررات دولتی، و عوامل اقتصادی، تاثیرگذارتر خواهند بود و جهت نیل به پیاده سازی مدیریت منابع انسانی پایدار باید به این عوامل توجه نمود.
۶۵۷۶.

طراحی الگوی پایداری در محیط کار، بر مبنای رفتار زیست محیطی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 324 - 297

کلیدواژه‌ها: پایداری در محیط کار رفتار زیست محیطی کارکنان آموزش برای پایداری کمپین های زیست محیطی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۱۶۴
مفهوم پایداری مبتنی بر رفتار زیست محیطی کارکنان تا حد زیادی نادیده گرفته شده است و مطالعه ی حاضر با هدف طراحی الگوی پایداری در محیط کار بر مبنای رفتار زیست محیطی کارکنان انجام گرفته است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از استراتژی نظریه داده بنیاد چندگانه به تحلیل داده های حاصل از مرور نظام مند 65 مقاله منتخب از بین کلیه تولیدات علمی دو دهه اخیر در حوزه مورد مطالعه نمایه شده در پایگاه استنادی اسکوپوس، وب آو ساینس و گوگل اسکالر و نیز مصاحبه با 12 نفر خبره که به روش هدفمند انتخاب، پرداخته و داده ها با دو نوع کدگذاری باز و محوری و نرم افزار Maxqda تحلیل گردید. در میان نظریه ها، نظریه اقدام منطقی، نظریه رفتار برنامه ریزی شده و نظریه فعال سازی هنجار پرکاربردترین نطریه های رفتار زیست محیطی در محیط کار است. ابعاد رفتار زیست محیطی در محیط کار شامل حفاظت، اجتناب از آسیب، تبدیل کردن، تأثیرگذاری بر دیگران و ابتکار عمل می باشد و پیشایندهای رفتار زیست محیطی در محیط کار شامل ویژگی های شخصیتی، ویژگی های جمعیت شناختی، عوامل خارجی شامل مداخلات، دوره های آموزشی و کمپین های زیست محیطی، عوامل موقعیتی مرتبط با سازمان و حمایت رهبری و عوامل داخلی شامل عوامل شناختی، عوامل عاطفی، عوامل اجتماعی و عوامل انگیزشی می باشد. آموزش برای پایداری و طراحی کمپین های زیست محیطی جزء پرتکرارترین مفاهیم در مرور نظام مند مقالات و مصاحبه های خبرگان است، بنابراین سیاست گذاران و مدیران برنامه ریزی سازمان هاو مدیران برنامه ریزی سطح کلان کشور، می توانند سیاست های زیست محیطی در زمینه طراحی دوره های آموزشی و کمپین های زیست محیطی را برای شرکت ها در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی می توانند توسعه دهند.
۶۵۷۷.

تأثیر کیفیت سیستم اطلاعاتی بر افراد و سازمان در پرتو رضایت و تمایل کاربران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۳ بهار ۱۳۹۳ شماره ۱۱ 31 - 48

کلیدواژه‌ها: کیفیت اطلاعات کیفیت خدمات کیفیت سیستم رضایت کاربر قصد کاربر اثرات فردی و سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۸ تعداد دانلود : ۱۳۹
هدف مقاله حاضر بررسی روش ها و مدل های ارزشیابی موفقیت سیستم های اطلاعاتی و معرفی و توسعه مدل موفقیت دلون و مکلین به عنوان مدلی برای ارزش یابی موفقیت سیستم های اطلاعات یکپارچه است. جامعه آماری پژوهش، تمامی کاربران سیستم اطلاعات یکپارچه موجود در شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران است. از میان کارکنان، 103 نفر بر مبنای جدول مورگان  به صورت تصادفی نظام مند انتخاب و پرسش نامه های محقق ساخته بین آنها توزیع گردید تا اثرات متغیر مستقل کیفیت اطلاعات، سیستم و خدمات بر افراد و سازمان در پرتو متغیرهای میانجی رضایت و تمایل کاربران مورد بررسی قرار گیرد. یافته های تحقیق نشان داد که متغیر «کیفیت خدمات» از هر دو طریق متغیرهای میانجی «قصد کاربر» و «رضایت کاربر» و مستقیم بر متغیر وابسته «اثرات سازمانی» تاثیر دارد. همچنین، متغیر «کیفیت سیستم» از طریق متغیر میانجی «رضایت کاربر» و به طور مستقیم بر بعد فردی تأثیر دارد.
۶۵۷۸.

تدوین معیار کمی ارزیابی چابکی حاصل از عملکرد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱۸ 1 - 30

کلیدواژه‌ها: چابکی عملکرد چابک معیار کمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۸ تعداد دانلود : ۱۸۰
توجه به معیار کمی عملکرد چابکی فراتر از ویژگی های ساختاری یا عملیاتی، یک رویکرد جدید می باشد. نتیجه گیری با شاخص عملکرد کمی، که مطابقت نزدیکی با تعریف نظری چابکی دارد، قابلیت کاربرد در انواع سازمان های تولیدی را داشته، و می تواند برای مقایسه بین تولیدکنندگان در صنایع مختلف مورد استفاده قرار گرفته، و به طور خودکار در طول زمان موفقیت نسبی در صنایع مربوطه را به صورت به هنگام و به روز حاصل نماید. این تحقیق، به دنبال یک معیار کمی و عینی برای چابکی عملکرد می باشد تا چابکی را به عنوان نتیجه ای از یک عملکرد مورد ارزیابی قرار داده و بر هر دو مورد موفقیت سازمانی و اغتشاش محیطی فائق آید و قابل کاربرد در تمام انواع سازمان های تولیدی نیز باشد. معیار چابکی عملکرد، از طریق ایجاد یک مدل نظری شروع و سپس از طریق مرور ادبیات، مطالعات موردی، و پیمایش آزمایشی داده، عملیاتی می گردد و متعاقب آن، در قالب یک کانال تخصصی، به پاسخ های خود می رسد . معیار چابکی عملکرد، با استفاده از داده هایی که از چهار شرکت تولیدی جمع آوری شده، نشان داده می شود، که نمایانگر 4 ترکیب ممکن از موفقیت و اغتشاشات است و با مدل نظری سازگار بوده، و گواهی عملی از شرکت های مورد مطالعه می باشد. برای اعتبار سنجی آتی این معیارها، ضروری است که ارزیابی پایایی و روایی در این زمینه انجام پذیرد. این رویکرد می تواند از طریق مدیران تولید برای حصول به یک "تصویری کلی" از سطح چابکی عملکرد یک سازمان، و برای ملاحظه سیستماتیک اثرات عوامل محیطی مورد استفاده قرار گیرد.
۶۵۷۹.

ارائه راهکارهای کارآفرینی سازمانی در شرکت گاز استانی و اولویت بندی آن ها با روش دلفی برخط(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۹) 291 - 306

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی کارآفرینی سازمانی شرکت گاز استانی ترازیابی دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۸ تعداد دانلود : ۲۵۴
امروزه کارآفرینی در بخش دولتی معنا و اهمیتی ویژه پیدا کرده است و علاوه بر شرکت های خصوصی سازمان های دولتی نیز بر ضرورت کارآفرینی سازمانی تأکید دارند. این پژوهش، با هدف شناسایی و اولویت بندی راهکارهای کارآفرینی سازمانی در یکی از شرکت های گاز استانی غرب کشور، به دنبال پاسخگویی به دو سؤال است: اول، راهکارهای کارآفرینی سازمانی در شرکت گاز استانی مورد پژوهش کدام اند؟ دوم، وزن و اهمیت راهکارهای شناسایی شده نسبت به یک دیگر چگونه است؟ به منظور گردآوری داده های پژوهش برای پاسخ به سوال نخست، از مطالعات کتابخانه ای و مرور مقالات و پژوهش های پیشین، ترازیابی نمونه های موفق، و 14 مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران شرکت گاز استانی استفاده شده و داده های به دست آمده با روش تحلیل مضمون مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. در این مرحله 28 تم فرعی به عنوان راهکار کارآفرینی سازمانی در شرکت مذکور به دست آمد که در شش تم اصلی دسته بندی شد؛ شامل خدمات گازرسانی و امور مشترکین، اداری و پشتیبانی، خدمات فنی و مهندسی، دستگاه ها و تجهیزات، دارایی ها و مستغلات و سایر ابتکارات. سپس برای پاسخ به سوال دوم و اولویت بندی راهکارهای پیشنهادی، با استفاده از هم اندیشی به روش دلفی آنلاین اقدام به گردآوری نظرات خبرگان شد. در ادامه بر اساس شاخص P-value بر روی توزیع t با n-1 درجه ی آزادی، راهکارها اولویت بندی شدند. از جمله راهکارهای دارای اولویت می توان به بسترسازی پرداخت الکترونیکی قبوض، اجرای نظام نگهداری و تعمیرات، برگزاری کلاس و دوره های آموزشی تخصصی، استفاده از ظرفیت های آموزشی و رفاهی موجود، تغییر کاربری منازل سازمانی، بازیافت ضایعات آهن آلات و مصالح شرکت و .. اشاره نمود.
۶۵۸۰.

بررسی نقش رفتار شهروندی در ارتباط با عدالت سازمانی و استرس شغلی با عملکرد سازمانی در مراکز آموزش عالی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱۸ 139 - 162

کلیدواژه‌ها: دانشگاه استرس شغلی رفتار شهروندی سازمانی عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۸ تعداد دانلود : ۱۸۰
با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاه ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در این سازمان ها پیش از پیش آشکارتر شده است. دانشگاه ها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می باشد. بر این اساس، هدف این تحقیق بررسی نقش رفتار شهروندی در ارتباط با  عدالت سازمانی و استرس شغلی با عملکرد سازمانی در یکی مراکز آموزش عالی نظامی است. جامعه ی آماری پژوهش شامل 260 نفر از کارکنان بخش اداری و پشتیبانی یکی از دانشگاه های نظامی بودند که با استفاده از روش تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان تعداد 155 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. پرسش نامه های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993)، رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران(1990)، استرس شغلی دوپوی(1977) و عملکرد کارکنان از پرسش نامه ویلیامز و اندرسون(1981) به عنوان ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر بودند. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری(نرم افزار اسمارت پی. ال. اس) و نرم افزار SPPS ویراست19 انجام گردید. یافته های تحقیق نشان داد که استرس شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای منفی و معناداری دارد، عدالت سازمانی  با عملکرد کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان رابطه ای مثبت و معناداری دارد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان