درخت حوزه‌های تخصصی

تدوین راهبرد در شرکتها نیازمند شناختی است که از وضعیت محیط درونی و بیرونی شرکت صورت می پذیرد. این راهبرد عموماً از فرهنگ سازمان تأثیر می پذیرد و شرایطی که بر سازمانها حاکم است ایجاب می کند که یکی، راهبرد پیشرو را اتخاذ کند و دیگری راهبرد از نوع مدافع را برگزیند. گاهی نیز شرکتها، راهبردی را انتخاب می کنند که کارکنان سازمان را ناچار به پذیرش عادت¬ها و رویه¬هایی می کند که تا قبلاً به صورت دیگری بوده است. به عبارت دیگر، ممکن است راهبرد برخی از سازمانها، فرهنگ آنان را تغییر دهد و در برخی نیز فرهنگ، به سازمان حکم کند که راهبردی را اتخاذ کند. این پژوهش به تعیین روابط میان راهبرد و فرهنگ سازمانی می¬پردازد و با توجه به این که عوامل مؤثر بین متغیرهای مذکور را در سطح سازمان¬ها بررسی می¬کند، یک پژوهش بنیادی به شمار می¬رود. هم¬چنین از نظر نحوة گردآوری داده¬ها، این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل شرکت¬هایی است که در صنعت ساختمان در کشور مشغول به فعالیت و سرمایه گذاری هستند. از آن جا که این تحقیق به صورت کمی به بررسی رابطه میان متغیرها می پردازد، نتایج آن قابل تعمیم به کل جامعه هستند. با توجه به داده های گردآوری شده از 89 نمونه آماری، می توان گفت که راهبرد در سطح کسب و کار و فرهنگ سازمانی، با هم ارتباط متقابل دارند و وجود هر کدام از انواع فرهنگ در سازمان، سبب می شود که نوع خاصی از راهبرد در سازمان تدوین شود و بر عکس، هنگامی که راهبرد، طبق نوع شناسی اسنو-مایلز، از نوع خاصی در سازمان تدوین شود، می¬تواند بر تغییر شرایط فرهنگی سازمان تأثیر بگذارد و احتمال تغییر در نوع شناسی فرهنگ را در پی خواهد داشت. این پژوهش از نظر اینکه اولین مرتبه است که در شرکتهای سرمایه گذاری صنعت ساختمان در ایران، به شناسایی راهبرد و شرایط فرهنگی پرداخته است در نوع خود بی نظیر است و می توان این را جزو نوآوری تحقیق به شمار آورد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رفتار توانمندسازی رهبری بر مقاصد رفتاری و نگرش های کارکنان با نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی در میان پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان انجام شد. روش پژوهش کاربردی-توصیفی و جامعه آماری در زمان انجام پژوهش 460 نفر بودکه حجم نمونه 210 نفر محاسبه و روش نمونه گیری، تصادفی ساده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که روایی و پایایی آن ، مورد تأیید قرار گرفت. برای تأیید پایایی از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 91/0 به دست آمده است . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی، آزمون همبستگی، معادلات ساختاری و تحلیل مسیر و OLS استفاده شده است. نتایج، حاکی از آن بود که رفتار توانمندسازی رهبری بر مقاصد و نگرش کارکنان تأثیر مثبت و معنی داری دارد، همچنین تأثیر مثبت و معنی دار رفتار توانمندسازی رهبری بر توانمندسازی روان شناختی پرستاران، مشاهده شد. در ادامه با تأیید تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر مقاصد و نگرش پرستاران به نوعی نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی بین رفتار توانمندسازی رهبری و مقاصد و نگرش پرستاران تأیید شد.

مقدمه: با توجه به اهمیت هوش هیجانی و تأثیر آن در حوزه های مختلف زندگی از جمله پیشرفت شغلی، رضایت شغلی، حیط کار و عملکرد سازمانی؛ این مقاله به تعیین رابطه ی بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. روش بررسی: پژوهش از نوع تحلیلی- مقطعی بود که بر روی 168 نفر از کارکنان دانشکده ها و حوزه ی ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با به کارگیری دو پرسش نامه ی هوش هیجانی (93/0 = α) و پرسش نامه ی فرهنگی- سازمانی Hofstede (73/0 = α) انجام شد. نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بود. اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی (آزمون آماری ضریب همبستگی Pearson) گزارش گردیده است. یافته ها: بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی، رابطه ی مستقیم و معنی دار وجود دارد (71/0 = r)؛ همچنین بین هوش هیجانی و فرهنگ مرد سالاری- زن سالاری، رابطه ی معکوس و معنی دار (24/0- = r) مشاهده شد؛ بین هوش هیجانی و سایر مقیاس های فرهنگ سازمانی از جمله فرهنگ فرد گرایی- جمع گرایی، فرهنگ اطمینان- ریسک؛ و فرهنگ توزیع قدرت عادلانه - ناعادلانه، رابطه ای مشاهده نگردید. نتیجه گیری: با توجه به وجود رابطه بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در این مطالعه و نیز تأثیرگذاری و تأثیرپذیری برخی از مؤلفه های هوش هیجانی از فرهنگ سازمانی، آموزش همه ی شاخص های هوش هیجانی به منظور رشد و افزایش توانمندی های فردی و شغلی افراد توصیه می گردد.

استرس عاملی مهم در بسیاری از آسیب های روانی و اجتماعی است که آسیب های روانی ناشی از آن، با مدیریت استرس تقلیل پذیر است. هوش عاطفی نیز مجموعه ای از توانایی ها و مهارت های غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارهای محیطی، به ویژه استرس شغلی افزایش می دهد. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه بین هوش عاطفی و عوامل کنترل کننده استرس شغلی انجام شده است. این پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است و روش جمع آوری داده ها، کتابخانه ای و میدانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، اعضای هیئت علمی دانشگاه یزد است. برای تحقق اهداف پژوهش و آزمون فرضیه ها، از آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه معنی دار بین مؤلفه های هوش عاطفی و عوامل کنترل کننده استرس است. علاوه بر این، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه های آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، تأثیر معنی داری بر عوامل کنترل کننده استرس دارد. به عبارت دیگر، افراد مذکور هنگام رویارویی با موقعیت های استرس زا با تجزیه و تحلیل موقعیت و مسائل، بردباری و انطباق با شرایط استرس زا و با استفاده از تجربه های گذشته و با امید به بهبود موقعیت، توانایی بیشتری در کنترل و مدیریت استرس دارند. در این میان، مؤلفه آگاهی اجتماعی، بیشترین نقش را در تبیین استرس شغلی دارد، به طوری که بیش از 45 درصد از تغییرات استرس شغلی را تبیین می کند.

"انتخاب و به کارگماری شایسته‏ترین افراد در هر شغل، یکی از مهمترین مسائل و تصمیمات مدیریتی محسوب می‏شود. اینگونه تصمیمات در سازمانها به طور مرسوم از طریق انطباق ساده شاغل و شغل» انجام می‏پذیرد. از کاستیهای این روش، انطباق شاغل با شغل در «سطح فردی» است در حالی که با توجه به اهمیت فراینده «کار گروهی» در سازمانها، انجام انطباقهای دیگر ضروری به نظر می‏آید. در این مقاله «انطباق افراد شاغل با یکدیگر» علاوه بر انطباق دادن شاغل و شغل در نظر گرفته شده و بر این اساس الگوی نوینی برای انتخاب و به کارگماری نیروی انسانی نیز پیشنهاد و توسعه داده شده است. به منظور مقایسه الگوی پیشنهادی (مبتنی بر سطح تحلیل گروهی) با الگوی مرسوم (مبتنی بر سطح تحلیل فردی)، مدل ریاضی آن در قالب یک مدل غیر خطی (درجه دوم) فرموله شده؛ سپس به وسیله «شبکه عصبی بازپختی» با استفاده از نرم‏افزار Matlab حل شد. نتایج تحلیل آمـاری نشـان می‏دهد که بین میانگین جوابهای به دست آمده از الگوی پیشنهادی و میانگین جوابهای بـه دست آمده از الگوی مرسوم، با توجه به معیار هزینه، اختلاف بسیار معناداری وجود ( و ). در نتیجـه استفـاده از الگـوی پیشنهـادی بـرای انتخاب و به کارگماری نیروی انسانی در مشاغل و پستهای سازمانی به جای الگوی مرسوم توصیه می‏شود."

مقدمه: آموزش کارکنان فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان با محیط متحول سازمانی را فراهم می آورد. نکته بسیار مهم در تنظیم و اجرای برنامه آموزشی، برنامه ریزی با توجه به نیاز مخاطبان است. شناسایی نیازهای آموزشی نخستین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و پیش نیاز یک برنامه آموزشی موثر است. این مطالعه، با هدف شناخت نیازهای آموزشی دانش آموختگان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی تنظیم گردیده است.روش بررسی: این پژوهش، یک مطالعه توصیفی_ پیمایشی است که در سال 1387 به صورت مقطعی بر روی تعداد 67 نفر از دانش آموختگان رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در واحدهای مختلف زیر مجموعه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گرفت. ابزار مطالعه پرسش نامه محقق ساخته ای بود که پایایی آن با ضریب 0.75 Cronbach’s alpha تعیین شد و روایی آن به تایید صاحب نظران رسید. روش نمونه گیری ساده و داده های مطالعه با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شد.یافته ها: نتایج نشان داد پاسخ گویان در بین سه حیطه مورد بررسی به حیطه مهارت های فنی و عملیاتی نیاز بیشتری دارند (میانگین 3.47، انحراف معیار 0.12). در بین مهارت های فنی و عملیاتی بالاترین نمره، نیاز مربوط به آشنایی با استفاده و کاربرد نرم افزارهای رایانه ای است و در حیطه مهارت های نظری و ادراکی، مبحث جهانی شدن و چند فرهنگی شدن سازمان ها دارای بالاترین امتیاز در بین کل نیازهای احساس شده دانش آموختگان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی است.نتیجه گیری: نیازهای عملیاتی و در واقع آنچه دانش آموختگان مدیریت به طور روزمره با آن سر و کار دارند، به خصوص نیازهای مربوط به کاربرد رایانه و فن آوری اطلاعات، از مهم ترین نیازهای حیطه مهارت های عملیاتی قلمداد می شود و لازم است برنامه ریزان آموزشی این موارد را در تنظیم برنامه های سالیانه مد نظر قرار دهند.

کانون یا مرکز ارزیابی مدیران که بعضا فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می شود ، نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی ، بلکه یک رویکرد (یا فرایند) ارزیابی است . این رویکرد ، به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرینات و آزمونهای متنوع دلالت دارد که برای انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب عمدتا مدیریتی استفاده می شود . در این مرکز ارزیابان با در نظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل ، تصمیمات لازم را در خصوص گزینش ، ارتقاء و یا راههای بهبود توانمندیهای مدیریتی داوطلبان اتخاذ می کنند .

این مقاله سعی دارد تا برآوردی از یک سیستم توابع تقاضای نیروی کار و کارایی اشتغال تحت ریسک تولید ارائه دهد. برای دستیابی به این هدف، الگوی سیستم تقاضای نیروی کار با استفاده از داده های تلفیقی صنایع 9 گانه طی دوره 72-1350 در قالب یک الگوی جزء خطای دو سویه با اثرات ثابت برآورد شده است. با این فرض که تقاضای نیروی کار تابعی از متغیرهای محصول، دستمزد، سرمایه و زمان بوده و تابع ریسک تولید علاوه بر متغیرهای محصول، دستمزد، سرمایه و زمان بوده و تابع ریسک تولید علاوه بر متغیرهای قبلی به مخارج دولتی، عرضه پول و نسبت صادرات صنعتی به ارزش افزوده آنها نیز وابسته می باشد. برآورد پارامترهای تابع تقاضای نیروی کار از یک فرآیند چند مرحله ای و برآورد تابع ریسک تولید از طریق روش غیر خطی بدست آمده است. نتایج حاصل از برآورد نشان می دهد که علامت کشش های تقاضای نیروی کار نسبت به محصول، دستمزد، سرمایه و تکنولوژی مطابق انتظار یعنی بی کشش بوده اند. علامت پارامترهای تابع ریسک تولید نیز مورد انتظار بوده و نرخ های کارایی بسیار پایین بدست آمده که بیانگر این است که سه صنعت از متوسط نیروی کار مورد نیاز بیشتر استفاده کرده اند.

در دنیای امروز که دنیای سازمان ها است، با به وجود آوردن معنویت در محیط های کاری، کارکنان به تلاش و کوشش تمایل زیادی دارند و بیش تر با اهداف سازمان و مأموریت آن عجین می شوند. پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطة معنویت در محیط کار با درگیرشدن در کار انجام گرفته است. نمونة پژوهش را 160 نفر از کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم تشکیل می دهند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. برای سنجش متغیرهای تحقیق، پرسشنامة معنویت در محیط کار میلیمن و پرسشنامة درگیرشدن در کار سالانوا، به کار گرفته شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن نشان دهندة رابطة مثبت و معنادار ابعاد معنویت در کار با درگیرشدن در کار در سازمان فوق بود و فرضیة اصلی پژوهش تأیید شد. از آنجا که رابطة معنویت در کار با درگیرشدن در کار به خوبی مشخص شده است، کاربرد معنویت در محیط کار و نحوة به کارگیری آن، برای افزایش درگیرشدن کارکنان در کار، ضروری است. همچنین، در این راستا پیشنهاد هایی برای مدیران و مسئولان سازمان بیان شد.

رشد بی رویه جمعیت؛ مشکلات چشمگیر اقتصادی و افزایش هزینه ها در ایران فشار زیادی را به شاغلین وارد نموده و نگهداری و اداره منابع انسانی را به گونه ای کهزمان کار مفید بهینه باشد با مشکل روبرو ساخته است. بر این اساس در این مقاله هرم سنی جمعیتی ایران در چارچوب مدل هشت سن بشری اریکسون طبقه بندی می گردد تا از این طریق آسیب های روانی وارده بر گروه های سنی مختلف جامعه شامل بحران هویت احساس خود کم بینی؛ سقوط اخلاقی؛ احساس غیرمولد بودن و مرگ زودرس تبیین گردد.

امروزه، ضرورت اجرای آموزش در سازمان ها به صورت یک امر طبیعی در آمده است. آموزش فرایند رساندن فرد به سطحی از شایستگی است و به هرگونه فعالیت با تدبیر و از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران باشد اطلاق می شود. توسعه پایدار بر محور دانش شکل می گیرد و آموزش، عامل توسعه دانش و آگاهی است. از این رو می توان آموزش را کلید توسعه دانست. برای هدفمند کردن آموزش، تعیین میزان اثربخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان ضروری است. از این رو در این مطالعه، آموزش های شهرداری تهران در حوزه های تخصصی (شهرسازی) و بازگشت سرمایه در دوره های آموزشی شهرسازی، مورد ارزیابی قرار گرفته اند. در طول انجام فرایند، از روش های AHP و نرم افزار Expert Choice برای تحلیل داده ها استفاده گردید و در نهایت، نرخ بازگشت سرمایه برای دوره های مورد مطالعه معادل 37/559 درصد محاسبه شد. نرخ بازگشت سرمایه کسب شده، از میزان خوبی برخوردار می باشد و بیانگر برگزاری منطقی دوره های مورد مطالعه است و نشان می دهد که سرمایه گذاری آموزشی در شهرداری تهران در بلندمدت بر بهره وری کل شهرداری، تأثیر مثبت خواهد داشت.