درخت حوزه‌های تخصصی

هدف: هدف این مطالعه، ارائه مدلی جهت پیش بینی رفتارِ کارکنان سازمان ها در موقعیت هایی است، که از یک سو می پندارند، آن موقعیت تهدیدی برای اختیار و کنترل شغلی شان است و از سوی دیگر در معرض ادراکات مختلفی از ادراکِ سرپرست خود در خصوص همان موقعیت قرار گرفته اند. طراحی/روش شناسی/رویکرد: در این پژوهش با به کارگیری طرح اکتشافی متوالی پس از گردآوری داده های کیفی از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه های روایی و کدگذاری این داده ها از روش داده بنیاد نظام مند، مدل کیفی مبنا به دست آمد و بانک های دولتی و شبه دولتی ایران به عنوان زیست بوم منابعِ این پژوهش، برای بررسی میدانی و تحلیل کمی در نظر گرفته شد. سپس با به کارگیری روش های تجربی و طراحی و اعتبارسنجی آزمایشات مربوطه و به کارگیری مدل های آمیخته، فاز میدانی پژوهش در شبکه بانکی کشور اجرا شد. یافته های پژوهش: نتایج این پژوهش، گرایش رفتاری برخاسته از ادراکات پیرو از طریق تاثیراتی که ادراک منفی پیرو از موقعیت و ادراک پیرو از ادراک رهبر روی اختیار و کنترل شغلی فرد می گذارد را نشان دادند. مدل آمیخته به دست آمده در این پژوهش با لحاظ حالات ادراکی مختلف و در نظر گرفتن اثر تصادفی میان افراد، اثر وضعیت و همچنین اثر موقعیت، قادر است، مختصات تمایل رفتاری کارکنان بانک های دولتی و شبه دولتی کشور را در شرایط عدم حضور و یا حضور ادراکات مختلف از ادراک رهبر، در موقعیت هایی که فرد، آن را به مثابه تهدیدی برای اختیار و کنترل شغلی اش می پندارد پیش بینی نماید. محدودیت ها و پیامدها: با توجه به نقش اساسی ساختار و فرهنگ سازمانی در نتایج آزمایشات، پیشنهاد می شود در مطالعات آینده، سازمان هایی با مختصات متفاوت ساختاری و فرهنگی نسبت به جامعه این پژوهش، مورد مطالعه قرار گیرند. همچنین با توجه به اینکه برش زمانی این مطالعه ماهیتی مقطعی دارد، پیش بینی می شود انجام مطالعات طولی بتواند دستاوردهای جدیدی را به همراه داشته باشد. نکته حائز اهمیت دیگر آن است که در این پژوهش امکان بررسی رویکرد منفعلانه افراد در مواجهه با موقعیت های مختلف وجود نداشت، لذا پیشنهاد می شود در پژوهش های آتی دلایل اتخاذ رویکردهای منفعلانه از منظر روانشناسی انفعال نیز مورد بررسی قرار گیرد. ارزش مقاله: این پژوهش از دو جهت حائز اهمیت است: از منظر بنیادی، نتایج این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی می تواند چارچوبی برای مطالعات آتی در زمینه پیش بینی رفتار فراهم آورد و از منظر کاربردی نیز می تواند، رفتار کارکنان بانک های دولتی و شبه دولتی ایران را پیش بینی نموده و راهنمایی برای مدیران این سازمان ها جهت انجام مداخلات اقتضایی اثربخش به منظور دستیابی به رفتار مطلوب باشد.

بیش از یک سال از ظهور مجموعه اعتراضاتی که با عنوان «جنبش جلیقه زردها» در فرانسه آغاز شد، می گذرد. طی این مدت، تصویر غالب رسانه های رسمی فرانسه از معترضان چنین است: آنها شیشه مغازها، فروشگاه ها و بانک ها را می شکنند و هرجا که هستند خشونت و هرج و مرج ایجاد می کنند. در بدو امر می توان گفت که این جنبش، هویتی سیال، نامشخص و مبهم دارد و تحلیل گران در پی فهم دقیق تر منطق این اعتراضات هستند. متن حاضر، ترجمه گفت وگوی مجله لوپوئن با ونسان تیبرج، استاد دانشگاه، پژوهشگر علوم سیاسی در مرکز امیل دورکیم شهر بوردو، کارشناس جامعه شناسی سیاسی است که از سال 2014 میلادی، پویش های جدید بسیج شهروندان و تغییر شکل روابط طرفداران را در چارچوب تغییر نسل جاری بررسی می کند. وی در این مصاحبه، با اشاره به مواردی چون تأثیرات تغییرات نسلی بر شکل گیری انواع جدیدی از اعتراضات در فرانسه به صورت اعم و اثرات خاص ظهور و بروز اجتماعی نسل موسوم به «بیبی بومرها»، اثر کاهش اعتماد اجتماعی به سیاست های انتخاباتی و در پیش گرفتن انواع دیگری از سیاست ورزی غیرانتخاباتی در سایه مشروعیت زدایی اجتماعی از ساز و کارهای رأی دهی، اثر انقلاب ارتباطاتی بر اعتراضات، از نقاط اشتراک و تمایز در شیوه ی تحلیل اعتراضات نسبت به الگوی تحلیل گوستاو لوبن در «روانشناسی توده ها» سخن می گوید.

مطالعه حاضر علاوه بر بررسی اینکه آیا ادراک کارکنان از سبک تحول گرای مدیران بر مزایای سرمایه انسانی تأثیر مثبتی دارد خیر، نقش میانجی یا تعدیل گر فرهنگ سازمانی نوآورانه را در رابطه فوق واکاوی می کند. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را 1400 نفر از کارکنان شاغل در نواحی نه گانه شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی استان کرمان در شش ماهه اول سال 1397 تشکیل می دهند که 260 نفر از آن ها با روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد است. برای تأیید پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد که مقدار آن ها برای هر سه پرسشنامه بالاتر از 8/0 بود. مقادیر به دست آمده برای روایی همگرا نیز نشان دهنده روایی پرسشنامه ها بود. نتایج تحلیل داده های گردآوری شده با نرم افزارهای SPSS و PLS نشان داد سبک رهبری تحول گرا به طور مستقیم (با شدت تأثیر 47/0) و به طور غیرمستقیم (با شدت تأثیر 73/0) از طریق فرهنگ سازمانی نوآورانه، برای اثرگذاری بر درک مزایای سرمایه انسانی در کارکنان جامعه هدف پتانسیل زیادی دارد. در راستای کاوش نقش فرهنگ، نتایج آزمون سوبل میانجی گری نسبی فرهنگ نوآورانه را در ارتباط مذکور با شدت 38/0 تأیید کرد. این بدان معنی است که با توجه به آماره VAF، تقریباً 40 درصد از اثر کل رهبری تحولی بر توسعه سرمایه انسانی را متغیر میانجی فرهنگ نوآورانه به صورت غیرمستقیم تبیین می کند. درنهایت، علی رغم تفاوت معنادار آثار مستقیم و غیرمستقیم رهبری تحولی بر سرمایه انسانی از طریق فرهنگ نوآورانه، یافته های پژوهش از عدم تأیید نقش تعدیل گر فرهنگ نوآورانه در این ارتباط حکایت دارد.

در این تحقیق که به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی استادان و کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان شرقی، پرداخته شد. جامعه آماری تحقیق کلیه استادان و کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان شرقی بوده که تعداد آن ها 806 نفر است. که از این تعداد 225 نفر هیئت علمی و 581 نفر شامل کارکنان است. ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر، پرسشنامه بوده که شامل پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی پادساکف ( OCB ) است. همچنین پرسشنامه استاندارد عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق، پس از تعیین توزیع داده های مربوط به متغیرهای تحقیق براساس آزمون کولوموگروف اسمیرنف و آزمون r پیرسون و آزمون رگرسیون خطی با استفاده از نرم افزار SPSS تعیین گردید. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که فرضیات اصلی و فرعی تحقیق، با توجه به آزمون های آماری، در سطح اطمینان 95% تأیید می گردند. به عبارت دیگر، مشخص شد که رابطه مثبت و معنی داری میان همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی استادان و کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان شرقی وجود دارد.

هدف: با توجه به تأثیرگذاری قابل توجه هولدینگ عظیم شرکت های سازمان تأمین اجتماعی در صحنه اقتصاد کشور و همچنین ازآنجاکه بسیاری از شرکت های سهامی تحت مالکیت این هولدینگ قرار دارند، انتخاب نسبت های مالی بهینه بر بازدهی سهام این شرکت ها و پیش بینی تأثیر نسبت های مالی و متغیرهای کلان اقتصادی بر بازده سهام آن ها اهمیت ویژه ای دارد. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر نسبت های مالی و متغیرهای کلان اقتصادی بهینه بر بازدهی سهام شرکت های شستا پرداخته شده است.  روش: جامعه آماری مورد مطالعه شامل 61 شرکت تحت سرمایه گذاری شستا برای دوره زمانی 1390 تا 1396 است که داده ها با استفاده از نرم افزارهای Stata، MATLAB و MSmodeling و مدل های الگوریتم تقریب تابع ژنتیک، شبکه عصبی فازی تطبیقی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته ها: نتایج الگوریتم تقریب تابع ژنتیک نشان داد که از 18 نسبت مالی مؤثر بر سهم بازده سهام شرکت های شستا، 6 نسبت مالی بهینه هستند که از این نسبت های مالی، نسبت های بازده سهام به نسبت های دارایی های جاری (X 3 )، نسبت کالا به سرمایه در گردش(X 11 )، بازده دارایی ثابت(X 14 )  و حاشیه سود خالص شرکت(X 17 )  با بازده سهام شرکت های شستا رابطه منفی دارد و همچنین با نسبت های مالی گردش دارایی ثابت (X 10 ) و نسبت بازده حقوق صاحبان سهام (X 15) رابطه مثبت دارد. مدل سازی متغیرهای کلان اقتصادی مؤثر بر بازده سهام شرکت های شستا نشان داد که چهار متغیر کلان اقتصادی (نرخ ارز دولتی و آزاد، قیمت نفت اوپک، قیمت سکه، نرخ سود علی الحساب) مؤثر هستند و مدل رگرسیون بهینه نشان داد که بازده سهام با نرخ ارز آزاد و قیمت نفت اوپک رابطه مثبت و با قیمت سکه و نرخ سود علی الحساب رابطه منفی دارد. نتیجه گیری: بر اساس نتایج می توان توصیه کرد که در شرایط رکودی کشور شرکت های شستا توانایی پرداخت تعهداتشان را در کوتاه مدت افزایش دهند و از رابطه نسبت های مالی با بازده سهام شرکت های شستا می توان به کارایی مدیریت شرکت های شستا در توانایی کسب سود قابل قبول برای سرمایه گذاری پی برد. با توجه به نتایج، نرخ ارز آزاد و قیمت نفت اوپک بر بازدهی سهام تأثیر مثبت داشته، بنابراین باید انتظار داشت افزایش این دو متغیر سرمایه گذاران را ترغیب به خرید سهام شرکت های شستا نمی کند و ازآنجاکه قیمت سکه و نرخ سود علی الحساب بر بازدهی سهام تأثیر منفی دارد، پیشنهاد می شود که با پیش بینی افزایش این دو متغیر شرکت شستا اقدام به فروش سهام خود کند.

هدف: برای توسعه منابع انسانی نیاز به مدل توسعه منابع انسانی است. در بسیاری از پژوهش ها مدل از سوی پژوهشگر ارائه می شود اما نوع ارتباط بین متغیرها و نحو تعامل آنها مشخص نیست. بدین منظور هدف از این پژوهش، تعیین متغیرهای اثرگذار و اثرپذیر و نیز شناسایی متغیرهای کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان است.طراحی/روش شناسی/رویکرد: ازآنجایی که پژوهشگر داده های خود را بر اساس نظر خبرگان این حوزه گردآوری می کند، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان تشکیل می دهند که هم در حوزه منابع انسانی مشغول به کار  و هم دارای تجربه کافی در بخش دولتی هستند. روش نمونه گیری گلوله برفی است، تعداد 12 نفر خبره در این پژوهش شرکت داشتند و داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از تکنیک دیمتل فازی مورد تحلیل قرار گرفته است.یافته های پژوهش: یافته های حاکی از آن است که متغیرهایی نظیر سیاست جذب و انتصاب درست، اقدامات مدیریت منابع انسانی، رشد ارزش های اخلاقی، نظام ارزیابی عملکرد، اثربخشی، رشد و توسعه فردی و اختصاص بودجه مناسب نقش کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی استان کرمان دارند. به عبارتی دیگر، متغیرهای مذکور در شبکه ای از روابط با متغیرهای هم مرحله خود از تعامل بالاتری برخوردار هستند.محدودیت ها و پیامدها: در این پژوهش دسترسی به خبرگان توسعه منابع انسانی استان کرمان محدود بود و تنها از طریق معرفان (روش گلوله برفی) پژوهشگران خبرگان خود را شناسایی نمودند.پیامدهای عملی: سعی بر آن بوده که مدل از وضوح و روشنی لازم برخوردار باشد تا آن جنبه اجرایی در بخش دولتی استان کرمان برای تمامی مدیران این استان را داشته باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش همان طور که انتظار می رفت، برای هر اقدام در حوزه علوم انسانی، نیاز به در نظر آوری متغیرهای متعدد است. افزون بر این، حضور متغیرهای متعدد دشواری را برای درک نحوه ارتباط آن ها به وجود می آورد که در این پژوهش سعی بر آن بود تا از طریق اتخاذ روش مناسب، مدل از روشنی لازم برخوردار شود و از پیچیدگی بکاهد.

هدف: خط مشی های کشور در امور نخبگان با هدف به کارگیری نخبگان در راستای حل مسائل کشور تدوین و به اجرا گذارده شده اند. قلمرو نظری متناسب با این خط مشی ها، مطالعات استعدادپژوهی است که در آنها ماهیت استعدادها و چگونگی بهره برداری از استعدادها بررسی می شوند. آگاهی از اینکه خط مشی های نخبگانی کشور با کدام رویکردهای استعدادپژوهی قرابت و تناسب بیشتری دارند، هدف اصلی این پژوهش بوده است. روش: در این پژوهش از راهبرد تحلیل محتوای کیفی با رویکرد قیاسی در چارچوب پژوهشی اسنادی استفاده شده است. همچنین، تدوین چارچوب کدگذاری مناسب برای اجرای تحلیل محتوای کیفی با روش فراترکیب انجام شده است. یافته ها: فراترکیب انجام شده، هفت رویکرد به استعدادپژوهی را نشان می دهد: «کلی فلسفی»، «تک عامله»، «چندعامله»، «شخص نگر»، «شاخص نگر»، «عام گرا» و «دامنه مبنا». با استفاده از چارچوب هفت مقوله ای فوق، تحلیل محتوای قیاسی و مطالعات پشتیبان خط مشی ها انجام شد و غلبه رویکردهای «عام گرا» و «شخص نگر» در آنها شناسایی شد. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش بر غلبه «عام گرایی» و «شخص نگری» در خط مشی های نخبگانی کشور دلالت دارند. عام گرایی با تاریخ سیاسی و فرهنگ عمومی کشور سازگار است و در آن، فردِ مستعد در قلمرو می تواند به منزله فردی مستعد در همه قلمروهای دیگر تصور شود. هرچند، تبیین غلبه شخص نگری با نوعی پیچیدگی همراه است؛ زیرا برنامه های گوناگون شناسایی، پرورش، حمایت و نگهداری از استعدادهای برتر در کشور از رویکردهای به هنجارسازی، استانداردسازی و عینیت گرایی متأثرند. ملاک های عینی ای برای شناسایی استعدادهای برتر تعریف شده اند. این تعارض بین محتوای خط مشی ها و واقعیت جاری، مانند تعارض بین آرمان ها و چشم اندازها و وضع موجود است؛ تعارض بین «آنچه می خواهیم» و «آنچه هستیم»! افزون بر این، تعارض های درون متنی دیگری نیز در این خط مشی ها وجود دارند که برآمده از جمع بین رویکردهای متضاد در آنها هستند. این تعارض ها به دلیل نبود نظریه مبنای منسجم در تدوین خط مشی های نخبگانی پدید آمده اند.

در این مقاله به بررسی تشخیص اشیاء (اهداف) و همچنین ارزیابی خسارات حاصل از عملیات های رزمی می پردازیم. تشخیص اشیاء با استفاده از تصاویر در عملیات نظامی، کاربرد زیادی برای کشف اهداف مهم فرمانده در صحنه عملیات جهت پیشگیری از تهدیدِ حملات دارد. یکی از کاربردهای مهم تشخیص شیء در تصاویر صحنه نبرد، آشکارسازی هدف برای مقابله با آن می باشد. در این مقاله برای ارزیابی خسارت، ابتدا به تشخیص اشیاء در تصاویر با استفاده از روش طبقه بند آبشاری هار پرداخته می شود. پس از تشخیص اشیاء، با استفاده از تطبیق تصاویر و به دست آوردن اختلافات موجود در تصاویر، عملیات ارزیابی خسارت شرح داده می شود. در نهایت اعتبار روش پیشنهادی با یک مثال عملی بیان می شود.

یکی از دلایل اصلی توسعه در کشورهای توسعه یافته صنعتی توجه به فرایند انتقال آموخته ها به محیط کار و استفاده و بهره گیری از آموزش های فراگرفته شده توسط کارکنان سازمان ها است. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کیفی نتایج مطالعات صورت گرفته در حوزه انتقال یادگیری و تحلیل جامع آن انجام شده است. در این پژوهش با بررسی های صورت گرفته درباره عوامل مؤثر در انتقال یادگیری به محیط کار در پایگاه های علمی معتبر داخلی و خارجی، از کل مقالات انتقال یادگیری به عنوان جامعه تحقیق، 56 مقاله به عنوان نمونه در این زمینه شناسایی شد. معیار انتخاب مقالات، داشتن عنوان انتقال یادگیری به محیط کار در آموزش های سازمانی بود. در ادامه، ضمن به کارگیری رویکرد فراترکیب و شیوه تحلیل زمینه، به تجزیه وتحلیل نتایج و یافته های محققان قبلی پرداخته شد. در پایان، عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری در 4 بُعد (فردی، آموزشی، سازمانی و فراسازمانی)، 34 مؤلفه شامل 8 مؤلفه در عوامل فردی، 10 مؤلفه در عوامل آموزشی، 13 مؤلفه در عوامل سازمانی و 3 مؤلفه در عوامل فراسازمانی و 136 شاخص شناسایی و طبقه بندی گردیدند. برای رسیدن به اثربخشی آموزش ها در ارتقای عملکرد کلی سازمان ها، مسئولان آموزشی باید به عوامل فردی، آموزشی، سازمانی و فراسازمانی که در انتقال یادگیری تأثیر دارند، توجه ویژه کنند و آموزش های ضمن خدمت کارکنان با توجه به عوامل شناسایی شده تدوین و طراحی شود.

هدف: صنعت نفت مهم ترین و استراتژیک ترین صنعت ایران است و در اقتصاد کشور نقش مسلط را بازی می کند. از آنجا که عنصر اصلی ایجاد و توسعه بهره وری، سرمایه انسانی است، توسعه بهره وری سرمایه انسانی در این صنعت، می تواند در راستای رسیدن به رشد اقتصادی و اهداف بلندمدت کشور گام های بلندی بردارد. در برنامه ریزی توسعه بهره وری منابع انسانی، مدیران و برنامه ریزان این حوزه از یک طرف با پیچیدگی نیروی انسانی (سیستم های چندذهنی) و از طرف دیگر با روابط روان شناختی و مسائل اجتماعی فرهنگی (نگرش سیستمی) مواجه اند. چنانچه مسئله بهره وری منابع انسانی را در صنعت نفت، مسئله ای از نوع آشفتگی در نظر بگیریم، این پژوهش به مدل سازی، شبیه سازی و سیاست گذاری سیستم بهره وری منابع انسانی صنعت نفت با بهره گیری از صورت بندی نظم آشفته و پویایی سیستم می پردازد. روش: روش شناسی پژوهش با الهام از تفکر سیستمی انتقادی تحقیق در عملیات و روش شناسی چندگانه (سیستمی از روش شناسی های سیستمی)، نخست با بهره گیری از موانع توسعه ایکاف/ قراجه داغی، به تعبیه اصولی برای ساختاردهی آشفتگی مسئله و سپس به مدل سازی با استفاده از رویکرد پویایی سیستم می پردازد. یافته ها: یافته های مدل، با توجه به وضعیت موجود نشان می دهند توجه ناکافی به شفافیت ساختار صنعت نفت در بعد قدرت و بهره گیری از سرمایه های فکری و انسانی در بعد ارزش و انگیزش کارکنان در بعد زیبایی سبب شده است که به بهره وری منابع انسانی صنعت، آسیب های فراوانی وارد شود. نتیجه گیری: اعمال سیاست های ترکیبی در سه زیرنظام ارزش، قدرت و زیبایی به عنوان بهترین دسته راهکار برای بهبود بهره وری منابع انسانی صنعت نفت انتخاب شد و نشان داده شد که برنامه ریزی برای افزایش سرمایه های فکری و انسانی، شفافیت ساختاری نظام صنعت نفت و نظام انگیزشی کارکنان صنعت نفت، بر افزایش میزان ارزش افزوده منابع انسانی و بهبود بهره وری منابع انسانی در صنعت نفت اثرهای شایان توجهی دارد.

رفتارهای مخرب که در عصر حاضر با سرعت زیادی در حال افزایش است، پیامدها و آثار منفی جبران ناپذیری برای سازمان ها در پی خواهند داشت. لذا، در طی دهه های اخیر توجه محققان را به خود جلب کرده است. در همین راستا پژوهش حاضر با هدف شناخت عوامل به وجودآورنده رفتارهای مخرب کاری کارکنان در دانشگاه پیام نور کرج صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی پیمایشی است. همچنین پژوهش حاضر با استفاده از روش شناسی پژوهش آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی عوامل به وجودآورنده رفتارهای مخرب، مصاحبه با تعداد 10 نفر از اعضای هیئت علمی و خبرگ ان در حوزه رفتار کارکنان صورت گرفت و با استفاده از روش تحلی ل محتوای کیفی تجزیه و تحلیل و پرسشنامه ای طراحی شد که مبنای پژوهش کمی قرار گرفته است. جامعه آماری مربوط به مطالعه کمی، شامل کارکنان دانشگاه پیام نور استان البرز به تعداد 245 نفر بوده است که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 150 نفر محاسبه شد. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد بوده که پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 91/0 تأیید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار مدل سازی معادلات ساختاری اسمارت پی ال اس استفاده شد. نتایج یافته ها حاکی از آن است که هوش عاطفی و تعامل رهبر – عضو دارای تأثیر معکوس بر رفتارهای مخرب کاری هستند و در مقابل بی عدالتی، استرس و ویژگی شخصیت شامل درون گرایی، عدم توافق پذیری، عدم وظیفه شناسی، روان رنجوری و عدم گشودگی به تجارب تأثیر مستقیم بر رفتارهای مخرب کاری دارند.

مقدمه: تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم تأمین اجتماعی و اندازه گیری آن ها می تواند برای ارتقای عملکرد این بیمارستان ها مؤثر باشد. ازاین رو هدف مطالعه حاضر تدوین و اعتبارسنجی شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم سازمان تأمین اجتماعی ایران است.<br /> روش کار: برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد بیمارستان های تأمین اجتماعی از چهار مرحله مرور متون شامل مقالات علمی، کتاب ها، گزارش های سازمانی و سایر منابع، نظرخواهی از صاحب نظران (10 نفر)، دو راند فن دلفی و داوری توسط متخصصین و صاحب نظران کلیدی تأمین اجتماعی استفاده گردید. برای تمامی شاخص ها «شناسنامه شاخص» نوشته شد.<br /> یافته ها: از جست وجوی متون 4563 شاخص شناسایی شد. بعد از غربالگری اولیه شاخص ها توسط دو نفر از محققان به صورت مستقل، در نهایت 790 شاخص انتخاب گردید (غربالگری اولیه). در مرحله بعد هر دو محقق در مورد شاخص های انتخاب شده بحث کردند که در نتیجه این مرحله 126 شاخص به دلیل تکراری و مشابه بودن حذف گردید (غربالگری ثانویه). در نهایت 664 شاخص برای اصلاح اولیه شاخص ها به 10 نفر صاحب نظر ارسال گردید (غربالگری ثالثیه). بعد از چند دور نظرخواهی از افراد صاحب نظر و تحلیل نظرات آن ها در نهایت 60 شاخص انتخاب و وارد فاز دلفی شد. پس از انجام دو مرحله فن دلفی (دور اول 24 نفر، دور دوم 8 نفر)، 50 شاخص انتخاب شدند. بر اساس نتایج داوری صاحب نظران تأمین اجتماعی، 2 شاخص حذف و یک شاخص اضافه شد. در نهایت 49 شاخص در چهار حیطه دروندادی (5 شاخص)، فرایندی (11 شاخص)، بروندادی (18 شاخص) و عملکرد مالی (15 شاخص) نهایی شد.<br /> نتیجه گیری: مدیران ارشد تأمین اجتماعی می توانند با استفاده از شاخص های تدوین شده در این مطالعه نسبت به ارزیابی بیمارستان های خود اقدام کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف، برای برنامه ریزی و ارتقای عملکرد بیمارستان های خود اقدام نمایند.<br />  

سبک رهبری خودکامه از سبک های منفی و غیراخلاقی رهبری است و از سبک های لبه تاریک رهبری محسوب می شود. با توجه به اثرات و تبعات منفی این سبک رهبری، هدف این پژوهش بررسی تاثیر سبک رهبری خودکامه بر سکوت و رفتارهای کاری مخرب با در نظر گرفتن نقش میانجی گر معضلات درک شدن اشتباه بود. این پژوهش از نوع همبستگی – توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی یکی از نهادهای انتظامی شهر تهران بود که تعداد نمونه آماری 89 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری تصادفی در دسترس و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. بر مبنای نتایج پژوهش مشخص گردید رهبری خودکامه دارای تاثیر مثبت و معنادار بر رفتارهای کاری مخرب و معضلات درک شدن اشتباه است. نتایج نشان داد رابطه معناداری بین رهبری خودکامه با سکوت کارکنان و معضلات درک شدن اشتباه با رفتارهای کاری مخرب وجود ندارد. همچنین نقش میانجی گر معضلات درک شدن اشتباه در رابطه بین رهبری خودکامه و سکوت تایید شد ولی نقش میانجی گر معضلات درک شدن اشتباه در رابطه بین رهبری خودکامه و رفتارهای کاری مخرب تایید نگردید.

اگر رفتاری در سازمان ناقض هنجارهای سازمانی باشد، آن رفتار،"رفتار سوء یا منحرف" تلقّی می گردد. عدول از هنجارهای سازمانی پدیده ای ناآشنا برای مدیران و سازمانها نیست و هزینه های این قبیل رفتار ها همچنان بر دوش سازمانها سنگینی می کند. لذا، به منظور شناسایی رفتارهای منحرف سازمانی کارکنان و پیش بینی سازوکارهای کاهش آنها بویژه در دستگاههای نظارتی، این مقاله به روش کیو سورتینگ [1] انجام شد. روش تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی بوده و برای گردآوری اطلاعات از مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هرچند هر دو عامل فردی و سازمانی بر رفتارهای انحراف سازمانی تاثیر دارند، لکن عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی تاثیر بیشتری دارد. از این نظر، ضروری است مدیران و حرفه ای های منابع انسانی در طراحی و پیاده سازی استراتژی های جذب افراد دقت بیشتری بعمل آورند و با توجه به سازوکار پیشنهادی این تحقیق، عوامل فردی و سازمانی موثر بر رفتار انحرافی سازمانی کارکنان را کاهش دهند [1] Q Sorting

هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر، فهم و طراحی الگوی ایدئولوژی سازمانی برای شناسایی مؤلفه های شکل دهنده آن است تا از این طریق مدیران بتوانند برای ساختار سازمان های مأموریت محور، پیکربندی مطلوبی ایجاد کنند. روش: به منظور رسیدن به این هدف، در مرحله کیفی ضمن بررسی ادبیات موضوع با روش تحلیل مضمون، معیارهای مؤثر با استفاده از نرم افزار MaxQDA شناسایی شد. در مرحله بعدی، معیارهای شناسایی شده، با استفاده از رویکرد TISM فازی در ابعاد جدیدی دسته بندی و سطوح مؤلفه ها و روابط بین آنها، مشخص شدند. یافته ها : تجزیه و تحلیل داده ها، به شکل گیری 14 مضمون سازمان دهنده و سه مضمون فراگیر شامل مؤلفه های فرهنگی، مؤلفه های رفتاری و مؤلفه های ساختاری منجر شد. نتیجه گیری : وقتی ایدئولوژی سازمانی قوی شود، ساختار سازمانی خاصی ایجاد می کند که به آن سازمان مأموریت محور گفته می شود، بر این اساس که مؤلفه های فرهنگی در پایین ترین سطح قرار می گیرند و بر مؤلفه های رفتاری و ساختاری اثر می گذارند. بنابراین، از میان مؤلفه های فرهنگی مضمون سازمان دهنده ارزش ها و هنجارها و همانندسازی در سطح بسیار پایین قرار دارند و بر تمامی مضامین دیگر اثر می گذارند. این عناصر، در ایدئولوژی سازمانی بازیکنان کلیدی هستند و سازمان های مأموریت محور باید به آنها توجه کنند.