درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۷۴۱ تا ۱٬۷۶۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۱۷۴۲.

ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۱۶ تعداد دانلود : ۱۳۰۰۲
"فرایند ارزیابی عملکرد که امروزه باید آن را در چارچوب مدیریت عملکرد طراحی و پیاده سازی نمود یکی از مهمترین فرایند توسعه منابع انسانی به شمار می رود. مهمترین عواملی که در طراحی یک فرایند ارزیابی عملکرد اثربخش لازم است مورد توجه قرار گیرند را می توان به شرح ذیل برشمرد: - شفاف سازی ارتباط عملکرد کارکنان با استراتژی ها و اهداف سازمان - تعیین شاخصهای عملکردی جهت ارزیابی -تعیین و برقراری ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد با سایر فرایندهای توسعه منابع انسانی در این مقاله تلاش شده است با توجه به رویکرد فوق و براساس مدل “5W” نسبت به تشریح عوامل کلیدی در طراحی فرایند ارزیابی عملکرد پرداخته شود."
۱۷۴۴.

رقابت جهانی برای تصاحب مغزها

نویسنده: مترجم:
منبع: تدبیر ۱۳۸۷ مهر شماره ۱۹۷
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰۹ تعداد دانلود : ۶۱۰
سالهای اخیر، سالهای نخست و دشواری برای شرکتهای بزرگ و سودآور است. سیالیت و آزادی جریان سرمایه و بی قید و بند شدن ان، ضعیف تر شدن اتحادیه های کارگری، تبدیل چین و هند به بازار کارگران و مشتریان ارزان اقتصاد جهانی، چالشهای بزرگی را در زمینه تامین نیروهای مستعد ایجاد کرده است...
۱۷۴۹.

الگویی برای ارزیابی عملکرد هیئت‌های مدیره

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵۳ تعداد دانلود : ۱۰۸۴
صاحب نظران و متخصصان حوزه حاکمیت سازمانی، بر این باورند که یکی از اصول مهم حاکمیت اثربخش، ارزیابی عملکرد هیئت مدیره به طور مستمر است. امروزه هیئت های مدیره، به عنوان عنصر کلیدی در مثلث حاکمیت شرکت، نقشی اساسی در هدایت و پیشبرد سازمانها برعهده دارند...
۱۷۵۱.

رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۷ آبان شماره ۱۹۸
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۰۹ تعداد دانلود : ۱۳۶۲
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.
۱۷۵۷.

مراکز ارزیابی؛ روش نوین جانشین پروری

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۷ شماره ۱۹۵
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶۸ تعداد دانلود : ۱۶۳۱
نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به عنوان مدیران به مراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی، در سالهای اینده داردو حقیقت این است که شناسایی بهره گیری از مدیران شایسته، یکی از اساسی ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فردا است...
۱۷۵۹.

سازه های اثربخش در توان افزایی کارکنان

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۶ شماره ۱۸۰
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۸۵ تعداد دانلود : ۹۲۸
در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر رقابتهای اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی،کیفیت عملکردکاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمند سازی می تواند به بهره وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصتها در محیط پیچیده امروزی ضروری است بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد بلکه برای تفاوتها سرمایه گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندیهایشان باشد. با این رویکرد و با توجه به اینکه بهره وری و نوآوری در خلق فرصتهای جدید آنگاه تحقق می یابد که سازمان از منابع انسانی توانمند برخوردار باشد، با تحلیل مدل سازه های اثر بخشی، عوامل اثر گذار در فرایند توانمند سازی کارکنان را بررسی می کنیم و ضمن تحلیل نارساییها و موانع موجود به تشریح راهکارهای عملی مربوط می پردازیم.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان