درخت حوزه‌های تخصصی

در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر رقابتهای اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی،کیفیت عملکردکاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمند سازی می تواند به بهره وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصتها در محیط پیچیده امروزی ضروری است بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد بلکه برای تفاوتها سرمایه گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندیهایشان باشد. با این رویکرد و با توجه به اینکه بهره وری و نوآوری در خلق فرصتهای جدید آنگاه تحقق می یابد که سازمان از منابع انسانی توانمند برخوردار باشد، با تحلیل مدل سازه های اثر بخشی، عوامل اثر گذار در فرایند توانمند سازی کارکنان را بررسی می کنیم و ضمن تحلیل نارساییها و موانع موجود به تشریح راهکارهای عملی مربوط می پردازیم.

فرسودگی شغلی به توصیف تغییرات منفی در نگرش، روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشارهای مربوط به شغل، شرایط کاری و حرفه ای نامساعد و غیره می پردازد. هدف پژوهش حاضر بررسی و سنجش میزان فرسودگی شغلی و ابعاد آن در گروه صنعتی حفار نفت می باشد. نمونه پژوهش شامل 454 نفر است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین کلیه کارکنان در پنج جایگاه سازمانی (کارگری، کارمندی، تکنسینی، کارشناسی و رییسی) انتخاب شدند. در پژوهش حاضر از پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ و روشهای آماری تحلیل داده ها، شامل آزمون کالموگراف- اسمیرونف، تحلیل واریانس یکطرفه کروسکال- والیس، آزمون مقایسه ای یومان- وویتنی و ضریب ایتا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رده های مختلف شغلی و ابعاد فرسودگی از حیث میزان فرسودگی شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد. اگر چه در برخی از مقایسه ها هم تفاوت معنی داری مشاهده نشد. نتایج این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهشهای دیگر پژوهشگران از جمله: میلر، زوک ولایکس (1990)، روبینسون (1991)، کوپر و مارشال و گرین برگ (1976) همسو و همخوان می باشد. اعتبار و پایایی پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ که با استفاده از روشهای: تحلیل عوامل، ضریب آلفای کرونباخ و آزمون مجدد محاسبه شد رضایت بخش و قابل قبول می باشد.

"تحقق عدالت اجتماعی و مبارزه با فقر در زمره محوری ترین اهداف انقلاب اسلامی بوده و غالباً رکن اصلی سیاستگذاری های کشور را تشکیل می داده است. محاسبات و بررسی های انجام شده نشان می دهد که در دهه های اخیر، تقریباً در تمام حوزه ها، شاخص های توسعه اجتماعی روند رو به بهبودی داشته است، به خصوص شاخص توسعه انسانی به خوبی ارتقا یافته است، به نحوی که ایران طی دو دهه گذشته از کشور های دارای توسعه انسانی پایین به گروه کشورهای دارای توسعه انسانی متوسط ارتقا یافته است. این درحالی است که به دلیل شرایط ناشی از دوران انقلاب، جنگ، و تضییقات و محاصره های مستمر اقتصادی، خالص درآمد سرانه ملی کاهش یافته است. این امر نشان دهنده این است که توسعه انسانی الزاماً به درآمد سرانه مرتبط نبوده، سیاست های اجتماعی، علی الخصوص اهتمام رهبران و سیاستگذاران به توزیع عادلانه درآمدها و امکانات و تحقق عدالت اجتماعی نقش مؤثری را در ارتقای توسعه انسانی ایفا می کند. بررسی حاضر نشان می دهد، علی رغم تداوم نابرابری اقتصادی ـ اجتماعی در جامعه ایران درصد جمعیت زیر خط فقر و میزان نابرابری، مستمراً کاهش یافته؛ کیفیت زندگی، وضعیت بهداشتی و سطح سلامت عمومی، وضعیت آموزش های عمومی، گستره و کارکرد زیرساخت های اجتماعی، و به طورکلی «توسعه انسانی و اجتماعی» رو به بهبود بوده است. این دستاوردها محصول توزیع هدفمند سرمایه گذاری ها در بخش های مختلف اقتصادی، اعمال طرح های متعدد توازن منطقه ای و کمک به جلوگیری از عقب ماندگی و ایجاد تعادل توسعه منطقه ای در استان های کمتر توسعه یافته و محروم کشور، اصلاح نظام قیمت گذاری و خرید تضمینی محصولات کشاورزی، توزیع گسترده و همگانی کالاهای اساسی یارانه ای در شهر و روستا و دهها اقدام اساسی دیگر در حوزه های رفاه اجتماعی به ویژه بهداشت و آموزش بوده است. نتایج تحقق سیاست های مذکور پایه ای مناسب برای ارتقای عدالت اجتماعی در ایران را فراهم آورده است که البته برای تضمین دستیابی به این هدف، علاوه بر تداوم سیاست های عدالت آفرین و کارامد گذشته، اصلاح و تجدیدنظر در سیاست های غیرعدالت محورانه، و «آگاهی عمومی» و«عزم سیاسی» در هدف گذاری تمامی برنامه ها در حمایت از مستضعفین و توانمندسازی گروه های نابرخوردار را طلب می کند. "

بکارگیری و پیاده سازی فرآیند سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) یک چالش فنی- اجتماعی است که بر سطوح استراتژیک و عملیاتی شرکت تاثیرگذار خواهد بود و لزوماً اجرای آن بازده مورد انتظار سازمان استفاده کننده را به همراه نخواهد داشت. بدین منظور باید قبل از پیاده‌سازی ERP میزان آمادگی سازمان برای پیاده‌سازی این سیستم، ارزیابی شود. لازم است یک سازمان قبل از پیاده‌سازی ERP وضعیت کنونی خود را با توجه به عوامل اثرگذار بر آمادگی سازمان جهت پیاده‌سازی موفق ERP را مشخص نماید. ولی متاسفانه در پروژه‌های صورت گرفته در ایران آن‌طور که لازم است در مورد بومی‌سازی فاکتورهای مرتبط با آمادگی سازمان‌های ایرانی برای پیاده‌سازی ERP توجه کافی مبذول نشده است. با بررسی تحقیقات انجام شده عوامل مرتبط با آمادگی صنعت خودرو سازی شناسایی گردید. در مرحله بعدی با توجه به تحقیقات انجام شده در ایران در زمینهERP و همچنین با توجه به نظرات خبرگان 18 عامل شناسایی گردید. سپس این عوامل از طریق پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت و با استفاده از تحلیل عاملی این عوامل در قالب 5 فاکتور اصلی خلاصه گردید و مهمترین عوامل مرتبط، با توجه به شرایط خاص صنعت خودروسازی مشخص گردید. در مرحله آخر تحقیق پرسش نامه دیگری در قالب مقایسه دو به دوی 5 فاکتور اصلی طراحی گردید با استفاده از مقیاسات زوجی و با استفاده از تکنیک بردار ویژه مورد رتبه‌دهی قرار گرفت. این تحقیق می‌تواند راهنمای بسیار مفیدی برای شرکت‌های خودروسازی که قصد پیاده سازی ERP را دارند؛ باشد و آنها می‌توانند از عوامل استخراج شده و رتبه‌های بدست آمده جهت ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP استفاده نمایند.

سرمایه اجتماعی مفهومی چندبعدی و چندلایه است که در سال های اخیر در حوزه های گوناگون علوم اجتماعی، اقتصاد و علوم سیاسی مطرح شده است. سرمایه اجتماعی به مثابه یک کل، عبارت است از ارتباطات و شبکه های اجتماعی که می توانند حس همکاری و اطمینان را در میان افراد یک جامعه پدید آورند. بسیاری از جامعه شناسان و متفکران حوزه های علوم اجتماعی بر این باورند که توجه به سرمایه اجتماعی یکی از ابعاد مهم توسعه جوامع است. بر این اساس، مقاله حاضر به بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و اثربخشی کارکنان گمرک استان کردستان پرداخته است. پژوهش حاضر به روش توصیفی، از نوع پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه بود که بعد از برآورد اعتبار و پایایی (از طریق تحلیل عاملی) در بین پاسخگویان توزیع گردید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان گمرگ استان کردستان در سه شهر سنندج، مریوان و بانه تشکیل دادند که از میان آنان 120 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شدند و در نهایت 110 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات بیانگر آن است که بین تمام ابعاد، متغیر مدیریت سرمایه اجتماعی (اعتماد اجتماعی، میزان روابط کارکنان در شبکه های اجتماعی، میزان مشارکت گروهی کارکنان و میزان مشارکت کارکنان در اجتماع محلی) و میزان اثربخشی کارکنان گمرک استان کردستان رابطه معنی دار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر این بود که ابعاد چهارگانه سرمایه اجتماعی به طور خالص 238 درصد از واریانس اثربخشی کارکنان در معادله را تبیین می کنند و متغیر میزان مشارکت گروهی کارکنان، تعیین کننده ترین عامل اثرگذار بر اثربخشی کارکنان در جامعه مورد مطالعه هستند.

با توجه به نقش کلیدی منابع انسانی و مدیریت آن در دستیابی سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی به اهداف استراتژیک خود، بکارگیری «مدیریت استراتژیک منابع انسانی» برای پشتیبانی از استراتژیهای بالا دستی، در قالب ارتباطات عمومی و همچنین بکارگیری آن همچون مکانیزم یکپارچه سازی وظایف حوزه مدیریت منابع انسانی در قالب ارتباطات افقی روزبه روز توسعه می باشد. در این مقاله حوزه مدیریت منابع انسانی وزارت ارتباطات و فن آوری اطلاعات ایران با توجه به ادبیات موضوع در خصوص چگونگی دسته بندی عوامل درونی و محیطی مورد ارزیابی داخلی و خارجی قرار گرفته که نقاط قوت، ضعف و همچنین فرصت ها و تهدیدهای حوزه مذکور مشخص و ارایه شده است. نتایج این مطالعه موردی، اطلاعات مورد نیاز مدیران این وزارتخانه جهت تدوین یک استراتژی اثربخشی را در اختیار قرار می دهد.

"مقدمه: در عصر حاضر، اطلاع رسانی از وظایف مهم کتابخانه ها به شمار می رود و هر کتابخانه باید خود را با گسترش روز افزون اطلاعات هماهنگ سازذ. بنابراین دست اندر کاران کتابخانه های دانشگاهی برای دستیابی به اهداف اطلاع رسانی خود و در اختیار گذاشتن بهینه اطلاعات به مراجعین، بایستی به مساله رضایت شغلی کتابداران بپردازد. در این راستا پژوهش حاضر با هدف اندازه گیری میزان رضایت در بین کتابداران دانشگاههای علوم پزشکی اصفهان و دانشگاه اصفهان، به بررسی میزان تاثیر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کتابداران انجام شد. مواد و روشها: این مطالعه از نوع پیمایشی می باشد. جمعیت مورد مطالعه در این پژوهش تمام کتابدارانی (150 نفر) بودند که با مدرک فوق دیپلم و بالاتر در رشته کتابداری و یا با سمت کتابدار در 19 کتابخانه دانشگاه علو مپزشکی اصفهان و 9 کتابخانه دانشگاه اصفهان مشغول کار بودند. در این پژوهش نمونه گیری انجام نشد و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بود. نتایج به وسیله نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. برای تحلیل داه ها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. نتایج: میانگین رضایت از امکانات رفاهی محیط کار، امکانات آموزشی و ارتقاء و ماهیت شغلی در بین کتابداران دانشگاه علوم پزشکی بیشتر از کتابداران دانشگاه اصفهان بود. و بین میانگین رضایت از قوق و مزایا، سرپرستی کتابخانه ها و رابطه با همکاران بین کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان دانشگاه اصفهان تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در ارتباط با میزان رضایت از سرپرستی و رابطه با همکاران، مردان نسبت به زنان رضایت بیشتری نشان دادند. در میزان رضایت کتابداران بر اساس رشته تحصیلی، تنها تفاوت از نظر میزان رضایت از امکانات رفاهی محیط کار بود کتابدارانی که رشته تحصیلی آنها کتابداری بود از این نظر رضایت بیشتری نشان دادند. رضایت کلی شغلی کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان(با میانگین16/100) بیشتر از رضایت کلی شغلی کتابداران دانشگاه اصفهان (9/86) می باشد. بحث: با توجه به اینکه بر اساس پرسشنامه بایستی میزان جمع کل نمره رضایت شغلی برابر با عدد 9275 بوده باشد ولی جمع کل نمره کسب شده از کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان 1338 نمره بیشتر از نصف و جمع کل نمره کسب شده از کتابداران دانشگاه اصفهان می باشد. در نهایت می توان گفت کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نسبت به کتابداران دانشگاه اصفهان رضایت بیشتری از شغل خود دارند. "

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی در یکی از شرکت های نفتی است. روش پژوهش توصیفی همبستگی و جامعه ی آماری شامل تمام کارکنان بخش اداری شرکت نفت استان کرمانشاه(625 نفر) بود. حجم نمونه، پس از برآورد آماری، برابر با 238 نفر محاسبه شد که گزینش آنان، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه ی آماری پژوهش صورت گرفت. مدل تحلیلی این پژوهش براساس تلفیق مدل های الوانی (عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) و والتون (کیفیت زندگی کاری) شکل گرفته است که پس از تأیید روایی محتوایی توسط متخصصین در یک مطالعه ی مقدماتی، برای پایایی سؤالات پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای به دست آمده برای ابعاد عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی برابر 84/0 و برای ابعاد کیفیت زندگی کاری برابر 86/0 بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری (K-S) و رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که بین تمام ابعاد کیفیت زندگی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.