درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه وهدف:امروزه عملکرد 24ساعته یک جز اجتناب ناپذیر در صنایع متعددی می باشد.کار شبانه یک وضعیت ضروری برای شاغلین بخش مهمی از نیروی کاری است . کار شیفتی به کار در خارج از ساعت های معمول روز(تقریبا 7:00 صبح تا 6:00 عصر)است. روش بررسی:این مطالعه از نوع مقطعی می باشد.جامعه تحت مطالعه یکی از صنایع متالورژی می باشد.حجم نمونه90 نفر تعیین گردید. جهت جمع آوری داده ها ازاطلاعات داخل پرونده کارگران و پرسشنامه sss(Stanford sleepiness scale) استفاده گردید. . تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss11.5 انجام گرفت. یافته ها:این مطالعه نشان داد که بین میزان خواب آلودگی باافزایش شاخص توده بدنیBMI (وزن/٢(قد))با اطمینان 95% ارتباط مثبت وجود دارد.( p<./05,r = ./24).همچنین نشان میدهدبین میزان خواب آلودگی باافزایش سن بااطمینان 95% ارتباط مثبت وجود دارد.(589 p<./05, r =. /).بین میزان خواب آلودگی با سال های اشتغال به کار شیفتی با اطمینان 95% ارتباط مثبت وجود دارد.(p<./05 , r = ./24). نتیجه گیری:با توجه به نتایج این تحقیق بین خواب آلودگی و متغیرهای BMI و سن و سال های اشتغال به کار شیفتی ارتباط آماری معنی داری وجود داشت. نتایج بدست آمده مانندنتایج سایرمحققان دراین زمینه تاثیرسن وتجربه را در خواب آلودگی وکاهش تطابق با نوبت کاری نشان می دهد.

تأمین نیروی انسانی مناسب یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است. اعضای هیئت علمی دانشگاه ها به لحاظ دارا بودن ویژگی های خاص به محض نیاز، در دسترس سازمان نیستند و همین امر برنامه ریزی در جهت پیش بینی تقاضای آنها را امری اجتناب ناپذیر می کند. در این پژوهش با استفاده از تحلیل روند که یکی از روش های برآورد کمی است، ابتدا متغیرهای پیش بین شامل تعداد دانشجویان کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و تعداد مقاله ها در پنج سال آینده به دست می آیند و سپس با مدل های معادلات رگرسیونی تعداد اعضای هیئت علمی به تفکیک مرتبة علمی، سن و جنسیت در دورة زمانی ۱۳۹۶-۱۳۹۲ پیش بینی می شوند. از ۱۰۲ نفر عضو هیئت علمی پیش بینی شده تا سال ۱۳۹۶ بیشترین تعداد متعلق به مرتبة دانشیاری و ردة سنی ۴۶ تا ۵۵ سال می باشد؛ همچنین درصد اعضای هیئت علمی زن، رشد قابل توجهی را نشان می دهد.

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.

این مقاله به ارائه یک چارچوب نظری در خصوص شناسایی و نقش شاخصهای عملکردی در ارزشیابی دانشگاه های و موسسات آموزش عالی اختصاص دارد. ابتدا نقش و اهمیت شاخص های تبیین شده است و جزئیات شاخص های عملکردی تحلیل گردید ، و به صورت یک چارچوب نظری ارائه شده است. در این راستا شاخصهای مربوط به خصوصیات تدریس، نتایج نمرات ، هزینه سرانه، ارزش افزوده، نرخ بازگشت پذیری، میزان افت تحصیلی، اشتغال فارغ التحصیلان ، ارزیابی توسط دانشجو و همکاران، تعداد دانشجوی پژوهشگر، تعداد انتشارات، کیفیت پژوهش مبتنی بر نقل قول و عوامل موثر در انتشارات ، درامد پژوهشی ، بررسی توسط گروه های متجانس ، درجه معرفت، مقبولیت و برجستگی مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است . در پایان نیز به جمع بندی نتایج و توصیه های کاربردی پرداخته شده است.

نسبت دادن ویژگی های شخصیتی افراد و تخصصشان به برندهای تجاری موضوعی است که می تواند در ایجاد ارزش ویژه برند در فضاهای رقابتی کسب و کار نقش اساسی داشته باشد. با چنین پیش زمینه ای، هدف پژوهش حاضر شناسائی مولفه های موثر بر برند شخصی مبتنی بر شایستگی های فردی است. این پژوهش از طریق پرسشنامه ای محقق ساخته، در 94 نفر از افراد صاحب برند کشور در سال 1392 و در قالب مدلی پیشنهادی آزمون شد. مقدار پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ، مقدار 0.85 بدست آمد که نشان دهنده پایایی بالای ابزار پژوهش می باشد. همچنین به منظور محاسبه روایی از روایی محتوا و سازه استفاده شد که نتایج بیانگر روا بودن پرسشنامه بود. روش حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار SmartPLS نشان داد که مولفه های فرهنگی (0.107=β،3.10=t)، اجتماعی (0.075=β، 5.38=t) و تخصصی (0.550=β، 5.41=t) بر برند شخصی مبتنی بر شایستگی های فردی در حوزه های دانش، مهارت و نگرش تأثیر معنادار دارد. همچنین یافته ها نشان داد که ابعاد سبک زندگی و سطح خانوادگی بر برند شخصی به طور مستقیم، تأثیر معناداری نداشته اند.

این تحقیق در راستای شناسایی عوامل و معیارهای مؤثر برای بهره وری نیروی انسانی در محیط یک سازمان نظامی صنعتی انجام شده است. از لحاظ روش توصیفی تحلیلی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان ارشد و نمونه آماری شامل 257 نفر است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. با استفاده از روش دلفی در دو دور، مؤلفه ها مطابق با شرایط سازمانی جامعه مورد بررسی بومی سازی شد و در قالب ابعاد مدل کارت امتیازی متوازن (BSC) طبقه بندی گردیدند. همچنین با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته اطلاعات جمع آوری شد و با به کارگیری روش معادلات ساختاری و نرم افزار PLS داده های تحقیق مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحقیق شامل شناسایی 45 شاخص موثر بر بهره وری نیروی انسانی و طبقه بندی در ابعاد مشتری، مالی، فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد (ابعاد مدل کارت امتیازی متوازن) می باشد.

زمینه و هدف: هدف پژوهش، تبیین کارکردهای منابع انسانی بر اساس الگوی اقتصادی و فن آوری می باشد. ابتدا مدل تکنولوژیک «چارلز پرو» با مدل اقتصادی «ویلیامسون» انطباق داده شد، سپس کارکردهای منابع انسانی شامل نظام پاداش، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و کنترل کارکنان در مدل انطباقی مورد تبیین قرار گرفتند.روش: پژوهش حاضر دارای 3 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی می باشد و با استفاده از آمار توصیفی - تحلیلی و استنباطی (رگرسیون، همبستگی پیرسون، مقایسه میانگین جفتی، تحلیل واریانس چندمتغیره و تحلیل اندازه های مکرر) به بررسی ارتباط بین ویژگی مشاغل (تخصص، سنجش پذیری، تحلیل پذیری و تغییرپذیری) پرداخته و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و مدل رگرسیون، فرضیه های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای اندازه گیری پایایی ابزار سنجش، از روش سازگاری درونی سوالات (?=0.80) و روایی پژوهش با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران ارشد و عالی ناجا مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد ناجا و حجم جامعه 1000 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 156 نفر محاسبه که به روش تصادفی طبقه ای اجرا گردیده است.یافته ها: نتایج حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش حاکی از آن است که سنجش پذیری و تحلیل پذیری مشاغل، تبیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش منابع انسانی می باشد و همچنین تغییرپذیری و تحلیل پذیری و ظایف شغل در ناجا تعیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش می باشد.نتیجه گیری: نتایج و پیشنهادها در دو حوزه سازمانی به ویژه کارکردهای منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه و پژوهش های آتی ارایه شده است.

تدوین سند چشم انداز بیست ساله کشور و ابلاغ آن از سوی عالی ترین مقام کشور ، مسئولان امر را موظف کرده است تا در یک برنامه بیست ساله که از سال 84 آغاز می شود ، شرایطی را فراهم نماید تا ایران اسلامی به عنوان قدرت اول اقتصادی ، فنی و علمی منطقه باشد . رسیدن به این هدف مستلزم برنامه ریزی های گسترده در ابعاد مختلف است که یکی از این ابعاد ، بهبود شاخص توسعه انسانی است . در مقاله حاضر ، وضعیت شاخص های توسعه انسانی بر اساس مطالعات آرشیوی از اسناد چشم انداز کشور و از نگاه گزارش سازمان ملل متحد مورد بررسی قرار گرفته و پیشنهاداتی برای بهبود شاخص توسعه انسانی ارائه گردیده است .