درخت حوزه‌های تخصصی

نظام آموزش عالی کشور به عنوان یکی از دو قطب تعلیم و تربیت در جمهوری اسلامی ایران مسئولیت تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد مورد نیاز جامعه را در سطوح و رشته های مختلف به عهده دارد . بر اساس بررسی های به عمل آمده در زمینه چگونگی عملکرد نظام آموزش عالی می توان گفت که بنا به دلایل مختلف دستیابی به هدف فوق در سطح جامعه محقق نشده است . جذب فارغ التحصیلان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور در بازار کار منوط به داشتن توانائیها و ویژگیهایی است که بخشی از آنها می بایست در طول دروران تحصیل در دانشگاه ایجاد گردد .

هشتمین هدف برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله خود، کار شایسته و رشد اقتصادی است و یکی از مهمترین راه های نیل به این هدف، دست یابی به سطوح عالی بهره وری معرفی شده است. هدف از این پژوهش کیفی، بررسی بهره وری نیروی کار ایران از منظر سیاستی و عملکردی در سال های اخیر و در مقایسه با کشورهای مشابه و در نهایت، تحلیل شکاف احتمالی است. نتایج نشان می دهد در سال های اخیر، در سیاست های خرد و کلان به مقوله بهره وری توجه ویژه ای شده است و سازمان ملی بهره وری به عنوان دستگاه حاکمیتی ارتقاء بهره وری در کشور، گام های مثبتی را در این زمینه برداشته، اما بررسی های تطبیقی از نظر روند آماری در سال های گذشته و در مقایسه با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد که این جایگاه در خور و شان ایران اسلامی نبوده و زمان آن رسیده است که با اجرای اقتصاد مقاومتی، سیاست های بهره وری در عرصه اقدام و عمل خود را به منصه ظهور گذارند.

هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر در رفتار خودتوسعه ای کارکنان، با تأکید بر نقش حمایت سازمان و نگرش اسلامی به کار است. تحقیق حاضر از نظر هدف، بنیادی- کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی است و 949 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های دولتی شهر تهران به عنوان نمونه آماری، در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل عاملی و تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و عوامل مؤثر در رفتار خودتوسعه ای کارکنان با استفاده از پانل خبرگان، شناسایی و الگوی نهایی خودتوسعه ای منابع انسانی، طراحی و تبیین شد. یافته ها حاکی از آن است که سن، تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی، تعهد حرفه ای و انگیزش شغلی و حمایت سازمان، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای کارکنان اثرگذارند و نیز بین نگرش اسلامی به کار و حمایت سازمان و حمایت سرپرست با رفتار خودتوسعه ای کارکنان، رابطة مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج تحقیق، نگرش اسلامی به کار و حمایت سازمان، به ترتیب، بیشترین همبستگی را با رفتار خودتوسعه ای کارکنان دارند. می توان نتیجه گرفت که از طریق تقویت و تحکیم باورهای مذهبی کارکنان و نیز تشویق و حمایت سازمان، می توان رفتار خود توسعه ای کارکنان را تقویت کرد.

دلایل زیادى وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهَد سازمانى اعضایش را افزایش دهد . از عوامل مؤثَر در عملکرد منابع انسانی در بیمارستان تعهَد سازمانی است. تعهَدسازمانى مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانى به شیوه هاى متفاوت تعریف شده است. اوَل ،تعهَدسازمانى یک مفهوم جدید است و با وابستگى و رضایت شغلى تفاوت دارد:پرستاران ممکن است کارخود را دوست داشته باشند، ولى از بیمارستانى که در آن کار مى کنند، ناراضى باشند و شغلهاى مشابهى را در محیطهاى دیگر جست وجو کنند. یا پیش خدمت هاى رستوران ها ممکن است، احساس مثبتى از محیط کار خود داشته باشند، اما از شغلشان متنفر باشند. دوَم ،تحقیقات نشان داده که تعهَدسازمانى با پیامدهایى ازقبیل رضایت شغلى، حضور ،رفتار سازمانى ، و عملکرد شغلى رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفى دارد.هدف پژوهش حاضربررسى میزان تعهَد وفشارروانی یااسترس در مدیران بیمارستانهای آموزشی شهر اصفهان بود. روش بررسی : این پژوهش به صورت توصیفى –تحلیلى انجام شده است .جامعه ى پژوهش کلَیَه ى مدیران (اداری پرستاری و ارشد) بیمارستان است؛ونمونه گیرى به روش سر شماری صورت گرفته است .ابزار جمع آورى داده ها دو پرسشنامه مربوط به اندازه گیری استرس و تعهَد بوده که اعتبار و روایى آن توسط محقَق تایید شده ، سوالات به سبک لیکرت طراحى ؛ وبراى ارایه ى داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى استفاده شده است. یافته ها:میانگین نمره ى تعهَد سازمانی (7/13+67)؛و این میانگین در بین زنان و مردان یکسان بوده است ارتباط بین میزان تعهَد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست.بیشترین میزان تعهَد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری ANOVA) ( معنادارنمی باشد.ولى بین تعهَد سازمانی مدیران با سابقه ى کار از رابطه ى معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهَد مربوط به کسانی بوده که سابقه ى کاربالاتری داشتند. بین میزان تعهَد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریَتی ؛و.بین میزان استرس شغلی وجنس؛ و .بین استرس شغلی و سابقه ى کار ، نوع پست مدیریَتی ونوع استخدام ؛و به طورکلُی بین استرس شغلی مدیران و تعهَد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهَد و تلاش کارکنان موفق گردد. مدیرانی که دارای تعهَد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهَد و پایداری کارکنان به سازمان را نیز حفظ کرده و پرورش دهند.

لازمه ی مدیریت صحیح منابع انسانی، شناخت دقیق عوامل مؤثر بر عمل کرد این منابع می باشد. در سال های اخیر، مطالعات فراوانی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سطح کلان و خرد پرداخته اند. اغلب این مطالعات، نشان داده اند که آموزش و تحصیلات منابع انسانی، یکی از عوامل اثرگذار بر تعیین بهره وری سازمان ها است. هدف این مطالعه نیز، بررسی اثر متغیر تحصیلات و آموزش در کنار چندین عامل دیگر بر بهره وری منابع انسانی در میان مؤسسات صنعتی ایران با به کارگیری داده های مقطعی 9103 مؤسسه مختلف می باشد. نتایج نشان می دهد که سطح تحصیلات، سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری منابع انسانی اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثرمنفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی، هم چنین نشان می دهد که اثر نوع مالکیت مؤسسه بر بهره وری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافته های این مطالعه، مؤسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به مؤسسات دولتی ندارند.

پژوهش حاضر به بررسی همبستگی کانونی بین مولفه های تعهد سازمانی یعنی متغیرهای x شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر و مولفه های کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان یعنی متغیر y شامل پاسخگویی، اعتماد، اطمینان، همدلی و حفظ ظاهر جهت تعیین هم تغییری بین دو مجموعه متغیر انجام گرفته است، تا بتوان الگوی مناسب روابط بین مجموعه متغیرهای کانونی کیفیت خدمات تعیین گردد و امکان استفاده از ضریب هم بستگی کانونی برای ارائه روش پیش بینی تغییر وضعیت کیفیت خدمات فراهم گردد. به این منظور با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در بین کارکنان باجه شعب بانک انصار شهر تهران با استفاده از نمونه گیری تصادفی 320 نفر انتخاب گردیدند. اطلاعات با استفاده از نرم افزار لیزرل وspss تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از همبستگی کانونی نشان داد که ترکیب خطی مناسبی بین تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان وجود دارد. تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مستقیم و تعهد مستمر رابطه عکس با مولفه های کیفیت خدمات را دارا می باشند. هم چنین تعهد هنجاری و همدلی داشتن در مقایسه با سایر متغیرهای کانونی بیشترین نقش را در ایجاد اولین ضریب همبستگی کانونی داشته اند. تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مستقیم و تعهد مستمر رابطه عکس با مولفه های کیفیت خدمات را دارا می باشند. هم چنین تعهد هنجاری و همدلی داشتن در مقایسه با سایر متغیرهای کانونی بیشترین نقش را در ایجاد اولین ضریب همبستگی کانونی داشته اند.

دلیلی ندارد به دنبال مقصر باشید. شما در مقام مدیر، بهترین دلیل هستید که باعث می شوید کارکنان توانمندتان را از دست بدهید. ضرب المثل رایجی آویزه ی گوش مدیران است که می گویند: مردم رؤسای خود را ترک می کنند، نه شغلهایشان را. کوچکترین لغزش مدیران سبب خواهد شد تا بهترین کارکنانشان را از دست بدهند، اما بزرگترین خطای مدیران سبب نمی شود تا کارکنان سطح پائین از سازمان بروند. اگر دوست دارید کارکنان توانمندتان را دودستی به رقبا تحویل دهید، این اثر برایتان ارزشی ندارد.

در اسلام، همة شایستگی های دنیوی و اخروی، بر اساس و محوریتِ عقلانیت الهی، تعریف می شود. «عقل» در جامعیتش، «منشأ علم، قدرت، معنویت، و اعمال اراده به اذن خدا» است که از آن به «عقل رحمانی» یاد می شود. در مقابل، «عقل شیطانی» طغیان گر است. «عقلانیت الهی»، به دو بخش تقسیم می شود: 1. عقلانیت ارزشی و 2. عقلانیت حرفه ای و کاربردی. «عقلانیت ارزشی»، شامل سه دسته است: 1. عقل نظری: معرفت به ارزش های اعتقادی و عملی، 2. عقل گرایشی: گرایش به ارزش های اعتقادی و عملی، و 3. عقل عملی: التزام به ارزش های عملی. «عقلانیت حرفه ای و کاربردی» نیز، شامل سه محصول است: تخصص، تجربه و قدرت تدبیر. در فرهنگ اسلامی، مبتنی بر قرآن و سنت، اساس شایستگی در سه ویژگی جمع شده است: عقل، حیا و اخلاق، و دین. مبحث عقلانیت عملی، به مراتب دیانت از منظر اسلام ناظر است. در قرآن کریم، سه مرتبه برای الزامات دینی تعریف شده است: 1. دیانت مسلمین: که تلبس به الزامات فقهی- حقوقی را تذکر می دهد، 2. دیانت مؤمنین: که به الزامات اخلاقی، علاوه بر الزامات مسلمین، نظر دارد، و 3. دیانت محسنین: که به الزامات عرفانی، علاوه بر الزامات مسلمین و مؤمنین نظر دارد.

جهت گیریهای شغلی یا گرایش افراد به انتخابهای شغلی می تواند تابع عوامل درونی و بیرونی باشد. عوامل درونی شامل نیازها، ارزشها و تواناییهای افراد در رابطه با شغل آنها است . عوامل بیرونی همان شرایط محیطی می باشند که دستاورد نهایی و پاداش یک جهت گیری شغلی خاص را معین می کنند. در این تحقیق به کمک تحلیل عاملی اکتشافی روایی اندازه گیری مراجع درونی شغلی شین بررسی و ساختار هشت عاملی شین تنها با یک تغییر پشتیبانی شد. سپس با استفاده از رگرسیون چندگانه، عوامل درونی شغلی پیش بینی کننده دو جهت گیری شغلی کارشناسی و مدیریتی 200 برنامه نویس ایرانی شناسایی شدند. اثر عامل ادراک افراد از برتری حقوق مدیران نیز به عنوان یک عامل محیطی تعدیل کننده این روابط بررسی شده است. نتایج نشان داد مرجع درونی شایستگی تکنیکی با جهت گیری کارشناسی و مراجع درونی چالش، مدیریت عمومی، کارآفرینی و امنیت شغلی با جهت گیری مدیریتی رابطه آماری معنی داری دارا می باشند.

منابع انسانی با ارزش ترین سرمایه کشور است و محور توسعه به شمار می آید. بنابر این، برای تحقق رشد و توسعه این سرمایه ارزشمند، نیاز به برنامه ریزی دقیق است. بحث اصلی در Human Resourc  Accounting این است که آیا نیروی انسانی، دارایی است و چگونه می توان این دارایی را به عنوان ارزش سنجید؟ پس منابع انسانی باارزش ترین عامل در تولید است و نقش قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانها دارد. هدف این مقاله، ارائه مدلی برای ارزیابی دقیق ارزشگذاری نیروی انسانی است. روش:در این مطالعه، نخست مؤلفه های مربوط از ادبیات تحقیق استخراج شد. سپس شاخصهای شناسایی شده توسط خبرگان جرح و تعدیل شد؛ به طوری که در نهایت 100 شاخص در دو طبقه کمّی و کیفی سازماندهی شدند. جامعه آماری کارکنان دانشگاه یزد است. یافته هاو نتیجه گیری:یافته های تحقیق منجر به طراحی الگویی شد که با استفاده از رویکردی جامع، این امکان را برای مدیریت منابع انسانی دانشگاهها به وجود آورده که ضمن برخورداری از شاخصهای کمّی و کیفی و از طریق بهره گیری از یک مدل 500 امتیازی، به ارزشگذاری کارکنان پرداخته، موقعیت مناسبی را در جهت ارتقای سطح کیفی و کمّی نیروهای انسانی فراهم آورد..