درخت حوزه‌های تخصصی

بسیاری از افراد در سازمان ها، باورهای مثبتی در مورد نقش رایانه در سیستم منابع انسانی مانند رعایت انصاف در گزینش و مصاحبه ها، دارند. چنین باورهایی به زمینه هایی مانند ارزیابی در کانون ارزیابی نیز گسترش یافته است. با این وجود ارزیابی در کانون ارزیابی از رویه ای چندمرحله ای ایجاد می شود که با محو شدن این رویه در ارزیابی با رایانه، ممکن است ضعیف تر گردد. هدف پژوهش حاضر مقایسه ارزیابی رایانه ای با الگوی سنتی شامل شش مرحله ارزیابی گروهی است. دو مطالعه مجزا از دو نمونه از مدیران (200 N1= و 147 N2=) سازمان های(خصوصی و دولتی) اصفهان گزارش شده است که به روش نمونه گیری در دسترس، انتخاب شده بودند. ابزارهای پژوهش عبارت بودند از پرسشنامة ارزیابی عملکرد 360 درجه، ابزار رایانه ای و ابزار انتخاب اجباری و ارزیابان به دو دسته خبره و تازه کار تقسیم شده بودند. نتایج نشان داد که الگوی کامل ارزیاب انسانی، بر الگوی رایانه ای برتری دارد و شاخص های پایایی و اعتبار آن نیز بهتر است. با توجه به نتایج و نیز اهمیت و کاربرد بالای کانون های ارزیابی، استفاده از ارزیاب های انسانی به جای ارزیابی رایانه ای توصیه می شود. ممکن است بهتر باشد نقش رایانه را، به جای ارزیابی، به استفاده در تمرین ها عوض کنیم. واژگان کلیدی: کانون ارزیابی ، الگوی کامل، الگوی رایانه ای.

زندگی قوی و استوار بر گِرد استعداد منحصربه فرد و برتر خویش قوام و دوام می یابد و رمز موفقیت سازمان ها، در کشف و به کارگیری استعداد برتر هر کدام از کارکنان نهفته است؛ اما در این میان آنچه مهم است، کشف استعداد برتر خویش است. بر این اساس، پژوهش حاضر به منظور کمک به افراد برای کشف استعداد برترشان، چیستی استعداد را مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق، نشان می دهد که انسان دارای داشته های ذاتی و تکوینی طبع، غریزه و فطرت بوده و هر انسانی در این سه عرصه منحصربه فرد است. معمولاً طبع و غریزه به طور خودکار از قوه به فعلیت درمی آیند؛ اما انسان در شکوفا کردن یا نکردن فطرت آزاد است. کشف شد که در عرصه ی فطرت (که آگاهانه و اختیاری است)، هر فردی دارای مجموعه ای از استعدادهای منحصربه فرد است که نظم آنها از ساختار یک هرم پیروی می کند. قاعده ی هرم، بیانگر استعدادهای ضعیف تر فرد و رأس آن بیانگر استعداد برتر او است. هر فرد برای رسیدن به موفقیت، باید به کاری بپردازد که در آن دارای استعداد برتر است؛ یعنی، در رأس هرم استعدادهایش که همان استعداد برترش است- سرمایه گذاری کند؛ اما شناسایی این استعداد برتر که مهم ترین کشف انسان است، کاری مشکل می باشد. در این راستا، پژوهش حاضر به کشف معیارهایی رسیده است که می توانند همانند قطب نما ما را در امر هدایت به سمت هرم استعدادهای مان و خصوصاً استعداد برترمان کمک کنند

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت دانش با خودکارآمدی و خلاقیت معلمان مراکز پیش دبستانی ناحیه دو شهر شیراز در سال تحصیلی 1393-1392 بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان مراکز پیش دبستانی ناحیه دو آموزش و پرورش شهر شیراز به تعداد 78 نفر بود و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان تعداد 66 نفر به عنوان اعضای نمونه مورد مطالعه انتخاب شدند. ابزار های گردآوری داده ها شامل پرسش نامه مدیریت دانش جاشپارا (2004) که پایایی آن بر اساس محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر 89/0 بود، پرسش نامه خودکارآمدی معلمان شوارتزر و همکاران (1991) که پایایی آن بر اساس محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر 82/0 بود و پرسش نامه خلاقیت رندسیپ با آلفای کرونباخ 76/0 می باشد. برای بررسی رابطه بین ابعاد گوناگون مدیریت دانش شامل خلق، سازماندهی، بکارگیری و تبادل دانش با خودکارآمدی و خلاقیت معلمان از محاسبه ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. هم چنین، برای تعیین قدرت پیش بینی ابعاد مدیریت دانش برای خودکارآمدی و خلاقیت معلمان از تحلیل رگرسیون هم زمان استفاده شد. نتایج نشان دادند که بین تمام ابعاد مدیریت دانش با خودکارآمدی و خلاقیت معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین، از بین ابعاد مدیریت دانش بعدسازماندهی دانش از قدرت پیش بینی معناداری برای خودکارآمدی معلمان و ابعاد سازماندهی و بکارگیری دانش از قدرت پیش بینی معناداری برای خلاقیت معلمان برخوردار بودند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع ساختاری کارآفرینی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر استراتژی توصیفی - پیمایشی و به روش آمیختة نوع اول (کیفی و کمی) انجام گرفت. جامعة آماری تحقیق شامل مدیران فعلی و سابق وزارت ورزش و خبرگان دانشگاهی بوده است. در بخش کیفی این تحقیق، نمونه گیری هدفمند به کار گرفته شد که با مصاحبه با 13 نفر از اعضای جامعه اشباع حاصل شد. در بخش کیفی پژوهش و به منظور شناسایی موانع ساختاری کارآفرینی سازمانی، تکنیک تحلیل محتوای کیفی و کدگذاری های باز و محوری، و در بخش کمی تکنیک AHP اجرا شد. با تحلیل داده های کیفی شامل هفت مانع ساختاری کارآفرینی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان به ترتیب، موانع سیستم تحقیق و توسعه (با وزن 256 /0)، سیستم ارزیابی عملکرد (با وزن 172 /0)، سیستم پاداش (با وزن 152 /0)، تصمیم گیری (با وزن 132 /0)، راهبرد (با وزن 104 /0)، سیستم مالی (با وزن 095 /0) و ساختار سازمانی (با وزن 088 /0) می باشند. پیشنهاد می شود در برنامه های اجرایی مواردی مانند واگذاری اختیارات بیشتر به کارکنان، ترغیب افراد به بیان نظرهای نو و خلاقانه، ایجاد فضای رقابت توأم با حس اعتماد در سازمان مد نظر قرار گیرد.

هدف از این پژوهش بررسی اثربخشی چرخش شغلی و رابطه آن با عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان تأمین اجتماعی شهر زاهدان بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان تأمین اجتماعی شهر زاهدان بود که از چندین سال قبل نظام چرخش شغلی در مورد آنها اجرا می گردیده و تعداد آنان در سال1391 به 96 نفر می رسید. نمونه گیری با استفاده از روش سرشماری انجام شد بنابراین کلیه افراد جامعه آماری به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جهت جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه اثربخشی چرخش شغلی ،پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه اعتماد سازمانی استفاده گردید. روایی محتوایی هرسه پرسشنامه توسط اساتید و متخصصین علوم تربیتی مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آنها با با روش ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های اثربخشی چرخش شغلی ، عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی به ترتیب برابر با 90/. ،94/. و 96/. محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آماری t تک گروهی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان دادکه اثربخشی چرخش شغلی در بین پرستاران بیمارستان تأمین اجتماعی زاهدان در حد نسبتاً مطلوبی می باشد و عدالت و اعتماد سازمانی در حدی قابل قبول می باشند. بین متغییر اثربخشی چرخشی شغلی با عدالت سازمانی و ابعاد آن رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بین اثربخشی چرخشی شغلی با اعتماد سازمانی و ابعاد اعتماد عمودی و اعتماد موسسه ای آن رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. ولی با بُعد اعتماد افقی رابطه معناداری وجود ندارد. بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی و ابعاد آنها رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. در ضمن چرخش شغلی به ترتیب4/7 و 2/8 درصد تغییرات عدالت و اعتماد سازمانی را پیش بینی می نماید.