درخت حوزه‌های تخصصی

3] این پژوهش با هدف پیش بینی رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و همکاران براساس منبع کنترل و ادراک استرس شغلی به مرحله اجرا درآمد. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی - همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران در تابستان 1395 تشکیل دادند، که از میان آن ها 273 نفر به شیوه در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه منبع کنترل (راتر، 1966)، استرس شغلی (اسپکتور و جکس، 1998) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی (بنت و رابینسون، 2000) معطوف به سازمانی و معطوف به همکاران بود. داده ها از طریق روش های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرا گرفتند و یافته ها نشان دادند که، منبع کنترل با رفتار انحرافی (همکاران و سازمان) (01/0≥P)، و ادراک استرس شغلی با رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P) دارای رابطه مثبت و معنادار هستند. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نشان داد که طی دو گام ادراک استرس شغلی و منبع کنترل توانسته اند تا 6/7 درصد از واریانس رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P و 956/11F=) را پیش بینی کند. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که استخدام افراد با منبع کنترل درونی باعث کاهش رفتارهای انحرافی (معطوف به سازمان و همکاران) خواهد شد. واژه های کلیدی : ادراک استرس شغلی- رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) - منبع کنترل. The purpose of this research was to predict deviant behaviors directed to organization and colleagues based on locus of control and perception of job stress. The design of the study was descriptive-correlational and the sample was all the employees of Education Organization of Tehran in summer 2016. The instruments were as follow: Locus of Control Questionnaire (Rotter, 1966), Job Stress (Spector and Jex, 1998) and Deviant Behavior Questionnaire directed to organization and colleagues (Bennett and Robinson, 2000). Data were analyzed step by step using Pearson correlation coefficient and stepwise multiple regression analysis. The findings revealed that there was a significant positive relationship between locus of control and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01) and perception of job stress and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01). Moreover, the results of stepwise multiple regression revealed that perception of job stress and locus of control could predict variance of deviant behaviors (organization and colleagues) up to 6.7% (p ≤0.01 & f=11.956). Based on the obtained results it can be concluded that employing people with internal locus of control will decrease deviant behaviors (directed to organization and colleagues). Key Words: locus of control- perception of job stress- deviant behaviors (organization and colleagues).

هدف مقاله حاضر شناسایی عوامل زمینه ای موثر بر بازاریابی آموزش عالی مراکز علمی کاربردی و ارتباط و تاثیری که شخصیت برند می تواند بر این عوامل داشته باشد ، است تا بر مبنای آن ، مدلی برای بازاریابی آموزش عالی در این مراکز ارائه شود.روش پژوهش کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. محقق با انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران مراکز علمی- کاربردی، صاحبنظران بازاریابی و دانشجویان مراکز علمی – کاربردی به صورت هدفمند، به اشباع نظری جهت جمع آوری داده ها دست یافت. پس ازآن جهت تحلیل داده ها، گزاره های استخراج شده کدگذاری، ترکیب و مقوله بندی شدند.یافته های پژوهش نشان داد؛ از آن جا که انتخاب دانشگاه علمی- کاربردی و فرایند تصمیم گیری مقوله حائز اهمیتی است که بسیار تحت تاثیر شخصیت برند دانشگاه می باشد ، مصاحبه شوندگان 2 مقوله را به عنوان زمینه سازها معرفی کردند که شامل عوامل موثر بر انتخاب و منابع اطلاعاتی برای تصمیم گیری است.

این پژوهش با هدف تعیین تاثیر ادراک بی عدالتی بر تجارب اوج اجرا شد. روش پژوهش شبه آزمایشی و جامعه آماری پژوهش را کارکنان دو مجموعه کاری با ساختار و اهداف مشابه در شهر اصفهان تشکیل دادند که از بین آن ها دو گروه هفتاد و دو نفری (از مجموعه اول) و پنجاه و شش نفری (از مجموعه دوم) بر پایه ویژگی های جمعیت شناختی همتا انتخاب و سپس به صورت تصادفی به دو گروه عدالت و بی عدالتی گمارده شدند. ابزارهای پژوهش شامل دو سناریوی دستکاری عدالت و بی عدالتی و پرسشنامه تجارب اوج (باکر، ۲۰۰۸) بودند. داده ها با استفاده از آزمون t گروه های مستقل (برای تعیین تاثیر دستکاری اعمال شده) و تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA) تحلیل شدند. نتایج حاصل از آزمون t گروه های مستقل نشان داد که دو سناریوی دستکاری عدالت و بی عدالتی دارای تاثیر معنادار بر ادراک عدالت و بی عدالتی بوده اند. نتایج تحلیل واریانس چند متغیری نیز نشان داد که در دو مطالعه (در مطالعه اول در غوطه وری و جذب بین دو گروه تفاوت معناداری وجود نداشت) بین گروه عدالت و بی عدالتی در غوطه وری و جذب، لذت و انگیزش درونی همراه با تجارب اوج کلی تفاوت معنادار وجود دارد (۰۵/۰> p ). در مجموع نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که از زمره پیامدهای مهم بی عدالتی که باید به آن توجه جدی شود تضعیف تجارب اوج به عنوان یک سازه بسیار کلیدی و محوری است

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی مشاوره گروهی مبتنی بر شیوه تحلیل ارتباط محاوره ای بر سازگاری شغلی و تعهد سازمانی انجام شد. روش: روش تحقیق به صورت نیمه تجربی میدانی دارای پیش آزمون، پس آزمون و آزمون پیگیری با گروه کنترل است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی بیستون می باشد که در سال ۱۳۹۲ به کار اشتغال داشتند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۳۰ نفر انتخاب و به طور تصادفی در دو گروه آزمایش (۱۵ نفر) و گواه (۱۵ نفر) گمارده شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان (۱۳۸۶) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۷) است. اطلاعات تحقیق با استفاده از نر افزار SPSS و با روش تحلیل کواریانس یک متغیره و چندمتغیره داده ها تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که مشاوره گروهی مبتنی بر تحلیل ارتباط محاوره ای (TA) بر سازگاری شغلی و تعهد سازمانی تأثیر داشته است (۰۵/۰˂P) و (۰۱/۰˂P). نتیجه گیری: با توجه به اثرگذاری مطلوب مشاوره گروهی مبتنی بر تحلیل ارتباط محاوره ای در بهبود سازگاری و تعهد شغلی، اجرای برنامه های مبتنی بر این رویکرد برای ادارات و سازمان های صنعتی توصیه می شود. کلید وازه ها: تحلیل ارتباط محاوره ای، تعهد سازمانی، سازگاری شغلی.

هدف پژوهش حاضر، آموزش و بهبود شایستگی های رهبری تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک با استفاده از اصول یادگیری فعال و تعیین اثربخشی آن بر مبنای مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم بود. روش پژوهش، روش تجربی شبه آزمایشی با گروه پیش آزمون – پس آزمون بود. به منظور اجرای مداخله آموزشی، تعداد 10 نفر از مدیران یک شرکت دولتی در مجموعه وزارت نفت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابتدا آنها به مقیاس های خودکارآمدی رهبری، دانش رهبری و سناریوهای موقعیتی رهبری در قالب تست های پیش آزمون پاسخ دادند. بعد از آن، برنامه آموزشی ساختارمند به مدت یک روز برگزار و شایستگی های رهبری هدف به مشارکت کنندگان آموزش داده شد. نهایتاً یک ماه بعد، تست های پس آزمون توسط مشارکت کنندگان تکمیل گردید. با توجه به محدودیت تعداد نمونه پژوهش، داده های حاصله با روش آماری ناپارامتریک بوت استرپ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد: آموزش و بهبود شایستگی رهبری تحول گرایی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم اثربخش بوده است. با این وجود، آموزش و بهبود شایستگی رهبری تیم سازی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی تاثیر معناداری نداشته است. در خصوص شایستگی رهبری تفکر استراتژیک هم برنامه آموزش و بهبود فقط در بعد عاطفی مشارکت کنندگان موثر بوده است. بحث و نتیجه گیری: این آموزش ساختاری مبنایی را برای توسعه صلاحیت های رهبری فراهم می کند. با توجه به این یافته ها و طراحی یک مداخله آموزشی، توصیه می شود با توجه به این یافته ها، در حالی که ما یک مداخله آموزشی را طراحی می کنیم، توصیه می شود قابلیت ارتقا در صلاحیت های رهبری در نظر گرفته شود.

در دنیایی که هرساله میلیون ها شغل به دلیل تغییرات تکنولوژی از بین رفته و میلیون ها شغل جدید ایجاد می شود، مسئله اشتغال و افزایش بهره وری شغلی به یکی از مهم ترین مسائل برای افراد تبدیل شده است؛ ازآنجاکه مسیر شغلی بدون مرز و مسیر شغلی متنوع به عنوان یکی از عوامل مهم در افزایش بهره وری شغلی شناخته شده اند، در این مقاله به بررسی نقش انگیزاننده جهت گیری هدف بر مسیر شغلی بدون مرز و مسیر شغلی متنوع پرداخته شده است. تحقیق حاضر ازنظر هدف کاربردی، ازنظر رویکرد و ماهیت پژوهش علی-معلولی، ازنظر روش جمع آوری داده، توصیفی پیمایشی و ازنظر نوع داده، کمی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران پروژه های شرکت مپنا به تعداد 414 نفر است. حجم نمونه با استفاده از رابطه کوکران 201 نفر برآورد شد. چهار فرضیه این پژوهش با استفاده از روش تحلیل عاملی و مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان دهنده آن است که گرایش به یادگیری تأثیر مثبت و معناداری بر مسیر شغلی متنوع و مسیر شغلی بدون مرز داشته و بدین ترتیب مسیر شغلی متنوع و مسیر شغلی بدون مرز شامل توسعه مهارت ها بوده و گرایش به یادگیری به افراد کمک می نماید تا به توسعه و تقویت مهارت های موردنیاز محیط شغلی بپردازند. همچنین نتایج نشان دهنده این بود که گرایش به عملکرد تأثیر منفی بر مسیر شغلی متنوع و مسیر شغلی بدون مرز دارد. دغدغه اصلی افراد عملکرد محور حفظ موفقیت در شغل فعلی بوده و یادگیری اهمیت خاصی ندارد نگرانی در مورد حفظ شغل ممکن است باعث تمایل به حفظ ثبات شده و به امنیت شغلی کمک نماید. افراد با گرایش به عملکرد ممکن است به دلیل تجربه کردن عدم امنیت شغلی در جستجوی ثبات سازمانی باشند.

هدف پژوهش بررسی اثر علّی مشارکت در تصمیم گیری بر تعهد و رضایت شغلی با آزمون نقش میانجی ویژگی های شغلی و عملکرد به اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش، کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه ارومیه بالغ بر 450 نفر بودند که از این میان 213 نفر با شیوه تصادفی طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه مشارکت در تصمیم گیری مارکولین و مشانکو (1990)، پرسش نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، پرسش نامه رضایت شغلی برایفیلد و روث (1951)، پرسش نامه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام (1975)، پرسش نامه عملکرد شغلی ویلیام و اندرسون (1991) بودند. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین مشارکت با ویژگی های شغلی و عملکرد و بین ویژگی های شغلی و عملکرد با تعهد و رضایت رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد امّا بین مشارکت با تعهد رابطه وجود ندارد که با میانجیگری ویژگی شغلی، مشارکت اثر غیرمستقیم و مثبتی روی تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دارد. به عبارتی افراد با احساس مشارکت در تصمیم گیری بالا در شرایط احساس ویژگی های شغلی بالا از خود تعهد بالایی را نشان می دهند.

یکی از اساسی ترین و مهم ترین چالش های پیش روی سازمان-ها، افزایش نیاز به کارکنان دانش پایه در سال های آینده است. پژوهش حاضر با هدف کشف چگونگی مدل مفهومی تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه با تأکید بر شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. یافتن عوامل منابع انسانی مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانش پایه با رویکرد کیفی انجام پذیرفت که در آن، چارچوبی از پیش تعیین شده مانند نظریه یا مدل وجود نداشت و این چارچوب بر اساس داده های گردآوری شده، طراحی شد. برای انجام پژوهش، ابتدا از طریق مطالعه سوابق پژوهش های پیشین، شناخت نسبتاً جامعی از ادبیات موجود در این زمینه حاصل شده و بر همین اساس نیز فهرستی مقدماتی از عوامل منابع انسانی اثرگذار بر ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه فراهم شد. سپس این عوامل با روش دلفی تکمیل و نهایی شد. یافته های به دست آمده نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن کارکنان دانشی را پیش بینی کنند.

هدف پژوهش حاضر تحلیل مدل معادلات ساختاری دیدگاه اعضای هیئت علمی درباره مسئولیت اجتماعی بود. سوالات پژوهشی عبارتند از: 1- مسئولیت اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشگاه شامل چه ابعادی است؟ 2- میزان مسئولیت اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد مسئولیت اجتماعی در چه حدی است؟ جامعه آماری، کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه ارومیه بود که از بین آن ها 250 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تشخیص عامل های سازه مسئولیت اجتماعی و برازش الگو از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها نشان دهنده آن است که سازه مسئولیت اجتماعی شامل پنج بعد یعنی نوع دوستی، حقوق بشر، مسئولیت در قبال دانشگاه، مسائل محیطی، اخلاق حرفه ای و مسئولیت در قبال همکاران است. مطابق نظرات اساتید بعد "مسائل محیطی" موثرترین بعد مسئولیت اجتماعی و بعد "مسئولیت در قبال کارکنان" هم دارای پایین ترین بعد در میان ابعاد دیده شد. هم چنین دیدگاه اعضای هیات علمی درباره مفهوم مسئولیت اجتماعی براساس جنس، رتبه علمی، سن و سابقه تدریس هیچ تفاوت معنی داری را نشان نداد.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین نقش واسطه ای تعالی یابی شغلی در رابطه بین انطباق پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی انجام شد. روش: پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران در سال 1398 بود. از این جامعه تعداد 282 نفر با استفاده از روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مقیاس انطباق پذیری مسیر شغلی(ساویکاس، 2012)، پرسش نامه تعالی یابی شغلی(اسلمپ و ولابرودریک،2013)، و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت(اسکافلی و همکاران، 2002) گردآوری و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد اثر مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی بر تعالی یابی شغلی(38/0=β، 01/0P< )، اثر مستقیم تعالی یابی شغلی بر اشتیاق شغلی(45/0=β، 01/0P<)، و اثر مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی بر اشتیاق شغلی(23/0=β، 01/0P< ) مثبت معنادار است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش واسطه ای تعالی یابی شغلی در در رابطه انطباق پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی (17/0 =β، 01/0P<) معنادار است. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها، می توان نتیجه گرفت که اگر سازمان فضای مطلوبی برای کارمندان ایجا کند، آنها می توانند از طریق تعالی یابی شغلی،  انطابق پذیری مسیر شغلی را در محل کار ابراز کنند که این به نو به خود به افزایش اشتیاق شغلی منجر می شود.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین راه حل های ارتقای فرایند مربیگری در مدیریت استعدادهای سازمانی می باشد. چارچوب اصلی پژوهش کیفی است که جهت جمع آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش، متخصصان حوزه منابع انسانی و مربیگری می باشد. روش نمونه گیری پژوهش، هدفمند و از نوع گلوله برفی است. درحقیقت، داده های پژوهش از طریق مصاحبه با 15 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی و مربیگری به اشباع رسید. داده های حاصل از مصاحبه به روش کدگذاری اشتراوس و کوربین[1]  تحلیل شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها 10 مقوله کلی بود. این مقوله ها شامل «برقراری ارتباط موثر بین مدیر و کارکنان»، «ایجاد شناخت دقیق مدیر و کارکنان از یکدیگر»، «پیش شرطهای مربیگری در سازمان»، «تسهیل فرایند انتقادپذیری و انتقادگری مدیر و کارکنان»، «فرایند تسهیل گری و مواجهه گری کارکنان»، «تسهیل فرایند آموزش و توسعه مدیر و کارکنان»، «ایجاد باور به توانستن در مدیر و کارکنان»، «تسهیل فرایند اجرای بهتر تصمیم توسط کارکنان»، «بهبود سیستم ارزیابی عملکرد»، «افزایش همکاری مدیر و کارکنان» می شود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود در هر فرایند مربیگری از 10 مقوله مذکور جهت ارتقا و بهبود فرایند مربیگری استفاده شود.[1] Strauss & Corbin

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی روابط ساختاری خود تنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معلّمان مقطع متوسطه دوم بود. روش: نوع پژوهش توصیفی، همبستگی و در قالب مدلسازی روابط ساختاری بود. جامعه پژوهشی شامل ۸۳۷ نفر از معلّمان مرد و زن شاغل در مدارس دولتی دوره دوم متوسطه در ارومیه در سال تحصیلی ۹۷-۹۶ بود که از بین آنان ۲۰۴ نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به دست آمد. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه های بهزیستی شغلی شولتز (۲۰۰۸)، خود تنظیمی شناختی مترن و باوئر (۲۰۱۴)، پرسشنامه فرسودگی ماسلاچ – نظرسنجی معلّمان (۱۹۸۶)، شاخص رضایت شغلی جاج، لاکه، دورهام و کلوگر (۱۹۹۸)، مقیاس رضایت معلّم لیم هو و تانگ آو(۲۰۰۶) بودند. داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای SPSS-22 و AMOS-22 و به روش مدلسازی معادله ساختاری تحلیل شد. یافته ها: یافته ها حاکی از غیرمعناداری اثر مستقیم خود تنظیمی شناختی (۰۹/۰=β، ۳۹۸/۰p=) و معناداری اثر غیرمستقیم آن بر بهزیستی شغلی و  تأیید مدل بعد از اصلاح آن بود (۹۰/۰= GFI، ۹۰/۰= CFI، ۰۸/۰= RMSEA / ۶۴/۰=PNFI، ۷۶/۰= PRATIO، ۷۷/۰=  ). نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش حاضر می توان نتیجه گرفت که خود تنظیمی شناختی بواسطه کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی بر بهبود بهزیستی شغلی معلّمان اثر دارد.

هدف:مربی گری کارآفرینانه به عنوان یک پشتیبانی کننده افراد به منظور تقویت و توسعه مهارتهای آنان از طریق یادگیری کارآفرینانه جهت شناسایی و تشخیص فرصتها است، بر همین اساس مدلهای متعددی جهت تسهیل در فرایند مربی گری ارائه شده است، اما دانشی که بتواند الگو و مدل جامعی از این پدیدهمربی گری کارآفرینانه را ارائه دهد، محدود میباشد. هدف تحقیق طراحی یک مدل نظامند و مفهومی از مربی گری کارآفرینانه ارائه شده است که مقوله های کلیدی این سازه را نشان میدهد. روش:روش تحقیق توسعه ای - کاربردی و گردآوری داده ها کیفی است. در این تحقیق از روش نمونه گیری هدفمند و به طور مشخص از تکنیک گلوله برفی، تعداد 16 مصاحبه نیمه ساخت یافته با مدیران ارشد و کارشناسانی که درگیر مربی گری در کسب و کارهای کوچک و متوسط بودند، صورت پذیرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شده است. یافته ها:تجزیه و تحلیل پژوهش نشان دهندهی استخراج بالغ بر 212 خرده مقوله از مصاحبه ها و نیز احصاء 48 مقوله فرعی و 8 زیر مقوله اصلی و 7 مقوله اصلی است که عبارتند از: اهداف پایه و پیشرفته، ویژگی های متربی(ویژگی های کارآفرینی، عمومی شخصیتی)، ویژگی های مربیان (دانش و مهارت های مربی گری، خصوصیات شخصیتی، توانایی ها، مساله گشا) شرایط سازمانی(ساختاری، مدیریتی، فرهنگی)، اقدامات مربی گری کارآفرینانه (مفاهیم مشترک دوطرف، وظایف مربی، وظایف متربی)، نتایج و دستاوردها (مزایای فردی؛ توسعه فردی، دانش و مهارت، خودباوری و خودآگاهی و مزایای سازمانی؛ ایجاد شرکتهای جدید، بهبود و توسعه محصولات و خدمات) میباشند. نتایج:مقولههای که قالب مدل مربی گری کارآفرینانه را تشکیل میدهند عبارتند از: اهداف پایه(تغییر نگرش، کاهش تعارضات) و اهداف پیشرفته(تفکر خلاقانه، جانشین پروری، بهبود و اصلاح واحدها، افزایش بهره وری)، ویژگی های متربی(انگیزه قوی،اشتیاق، صداقت، یادگیری، ریسک پذیری، تحمل ابهام)، ویژگی های مربیان(مهارت ارتباطی، همدلی، سوالات چالشی، شنونده خوب، انعطاف پذیری در راه حل ها، در دسترس بودن، محرم، مشارکت در ایده ها)، شرایط و الزامات سازمانی(شناسایی فرصت ها، کاهش فرایندها، حمایت از ایده ها، دسترسی به منابع، بکارگیری افراد خلاق، شایسته سالاری)، اقدامات مربی گری(حس مسئولیت، تعامل دوطرف، همراستا بودن اهداف، تقویت اعتماد به نفس، شفاف سازی)، نتایج و دستاوردها( شناخت نقاط قوت و ضعف، ایجاد واحدهای جدید، توانایی حل مسائل، پرهیز از ناامیدی، افزایش کیفیت و کمیت خدمات) می باشند.

هدف: هدف کلی این پژوهش طراحی مدل راهبردی جبران خدمات شاغلین شرکت برق منطقه ای استان یزد می باشد.روش: در این پژوهش برای گردآوری داده های کیفی با 15 نفر از  مدیران سطوح مختلف و کارکنان شرکت برق منطقه ای استان یزد، مصاحبه صورت گرفته و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از گراندد تئوری استفاده شده است. برای ارزیابی روایی پرسشنامه از ضریب نسبی روایی و شاخص روایی و برای ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.یافته ها: نتایج به دست آمده از پژوهش نشان از آن دارد که درنظر گرفتن ابعاد مادی و غیرمادی جبران خدمات به صورت همزمان از نکات مهمی است که باید مدیران و مسئولان به آن توجه داشته باشند.نتایج: برای بهره مندی از مزایای نظام جبران خدمات توجه به نیازهای کارکنان و مشارکت آن ها در طراحی نظام جبران خدمات و همچنین به روز رسانی نظام جبران خدمات با توجه به اقتضائات، بسیار حائز اهمیت است. در این میان هیات مدیره نیز از طریق تصویب دستورالعمل ها نقش بسزایی در کارآمدی و اثربخشی جبران خدمات کارکنان بر عهده دارد.

مروزه، مثبت نگری یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. یکی از رفتارهایی که اهمیت بسیار زیادی برای سازمان ها دارد، رفتار شهروندی سازمانی است. لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر سرمایه های روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی گری بهزیستی حرفه ای و تعدیل گری هوش معنوی شغلی می باشد. شرکت کنندگان در پژوهش 222 نفر از میان کارمندان شرکت گاز استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب گردیدند. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی و آزمون اثر واسطه ای و تعدیل کننده از تحلیل معادلات ساختاری، روش بوت استراپ و رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. یافته ها بیانگر تطابق و برازش الگوی پیشنهادی با داده های واقعی بودند. در مدل تأییدشده، سرمایه های روان شناختی به طور مستقیم و نیز با میانجی گری بهزیستی حرفه ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار بود. همچنین یافته ها نشان دادند که هوش معنوی شغلی رابطه بین سرمایه های روان شناختی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند. بر اساس یافته های به دست آمده پیشنهاد می شود که به منظور ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی، سازمان ها شرایطی را برای افزایش سرمایه های روان شناختی، هوش معنوی شغلی و بهزیستی حرفه ای کارکنان فراهم آورند.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر آموزش مبتنی بر نظریه هوش های چندگانه گاردنر بر افزایش خودکارآمدی شغلی دانش آموزان ناشنوای هنرستانی بود. در راستای رسیدن به هدف فوق 60 نفر از دانش آموزان دختر و پسر مدارس ناشنوای هنرستانی شهر اصفهان به طور تصادفی انتخاب شدند و با گمارش تصادفی به دو گروه 30 نفری(15 نفر پسر و15 نفر دختر) آزمایشی و گواه تقسیم گردیدند. پژوهش حاضر با روش نیمه تجربی با طرح پیش آزمون - پس آزمون با گروه گواه انجام شد. پرسشنامه خودکارآمدی شغلی بتز و همکاران(1996) به عنوان پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری در هر دو گروه مورد استفاده قرار گرفت. آموزش به مدت سه هفته(هفته ای دو جلسه دو ساعته) برای گروه آزمایشی انجام شد. گروه گواه هیچ آموزشی را دریافت نکردند. تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل کواریانس نشان داد که بین دو گروه تفاوت معناداری از لحاظ خودکارآمدی شغلی وجود داشت. نتایج به دست آمده دلالت بر این داشت که آموزش مبتنی بر نظریه هوش های چندگانه گاردنر خودکارآمدی شغلی دانش آموزان ناشنوای هنرستانی را به طور معناداری افزایش داده است.تلویحات نظری و کاربردهای عملی پژوهش در اصل مقاله آورده شده است.

این پژوهش به رتبه بندی ابعاد چهارگانه انطباق پذیری مسیرشغلی  با کاربرد رویکرد فراتحلیل می پردازد.پژوهش حاضر از نظر هدف،توصیفی و از نظر نوع استفاده،یک پژوهش کاربردی است .هدف از انجام این پژوهش ،ترکیب یافته های کمی پژوهشهای قبلی در زمینه انطباق پذیری مسیرشغلی با استفاده از روش فراتحلیل است تا با ترکیب این نتایج،شدت اثر هریک از عوامل موثر بر انطباق پذیری شغلی از طریق اثر متوسط محاسبه گردد.بر این اساس با مراجعه به فصلنامه های علمی-پژوهشی داخلی و خارجی ،کلیه پژوهشهای مرتبط داخلی و خارجی در فاصله بین سالهای 1397-1390 و 2018-2005 جمع آوری شده و مورد بررسی قرار گرفتند.که از میان همه این مقالات، براساس  روش سرشماری، تعداد 18 پژوهش داخلی و 34 پژوهش خارجی انجام شده در زمینه ابعاد چهارگانه  انطباق پذیری مسیرشغلی با استفاده از چک لیست انتخاب پژوهش ها از نگاه فنی و روش شناسی مشتمل بر روشهای نمونه گیری،روش تحقیق،آزمون آماری مناسب و تحلیل های آماری مناسب انتخاب شده اند.برای پایایی شناسایی براساس توافق داوران در خصوص استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و نیز پایایی سطح اندازه اثر و معنی داری براسا توافق در محاسبات  از نظر دو نفر تحلیل گر انجام شده است. یافته های این پژوهش نشان دهنده این است که از میان 124 اندازه اثر،یک اندازه اثر متوسط(3/0تا5/0)،بیست اندازه اثر متوسط روبه بالا(5/0تا7/0)،سی اندازه اثر بالا (7/0تا1) و هفتاد و سه اندازه اثرخیلی بالا(بالاتر از 1) است.ابعاد چهارگانه انطباق پذیری مسیر شغلی یعنی ،اعتماد،کنجکاوی،کنترل و دغدغه مسیرشغلی به ترتیب بیشترین تا کمترین اندازه اثر را به خود اختصاص داده اند.

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین نقش واسطه گری پیشرفت تحصیلی در دروس خاص در رابطه ی بین هوش تعامل گرا و علایق شغلی دانش آموزان است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، بنیادی و به لحاظ شیوه ی گردآوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی (تحلیل مسیر) بود. جامعه آماری پژوهش کلیه دانش آموزان دبیرستانی رشته های ریاضی، تجربی و انسانی شهر ارومیه در سال تحصیلی 95-1394 بودند. 370 نفر با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به مقیاس هوش تعامل گرا گاردنر و مقیاس علایق شغلی هالند پاسخ دادند. همچنین میانگین دروس اصلی رشته های ریاضی، تجربی و انسانی به عنوان شاخص پیشرفت تحصیلی در نظر گرفته شد. داده ها با روش همبستگی پیرسون و مدل یابی معادلات ساختاری از نوع تحلیل مسیر تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد هوش تعامل گرا اثر غیرمستقیم مثبت و معناداری از طریق پیشرفت تحصیلی در دروس ریاضی، فیزیک، شیمی و زیست شناسی بر همه ابعاد علایق شغلی داشت. علاوه بر آن هوش تعامل گرا اثر غیرمستقیم منفی و معناداری از طریق پیشرفت تحصیلی در دروس معارف اسلامی، عربی، زبان انگلیسی و ادبیات فارسی بر ابعاد علایق شغلی اجتماعی، متهورانه و قراردادی علایق شغلی داشت. همجنین هوش تعامل گرا اثر مستقیم مثبت و معنادار بر پیشرفت تحصیلی در دروس خاص دارد. پیشرفت تحصیلی در دروس ریاضی، فیزیک، شیمی و زیست شناسی اثر مستقیم مثبت و معنادار بر همه ابعاد علایق شغلی (شامل واقع گرا، اجتماعی، جستجوگر، متهورانه، هنرمندانه و قرارداری) داشت. پیشرفت تحصیلی در دروس معارف اسلامی، عربی، زبان انگلیسی و ادبیات فارسی اثر مستقیم منفی و معنادار بر ابعاد علایق شغلی اجتماعی، متهورانه و قراردادی داشت. نتیجه گیری: نتایج بر نقش واسطه گری پیشرفت تحصیلی در دروس خاص در رابطه ی بین هوش تعامل گرا و علایق شغلی دانش آموزان تاکید دارد.

هدف از پژوهش حاضر تدوین فرصت یاب تحصیلی بومی بر اساس الگوی کروی تریسی(2002) بود. در این پژوهش موقعیت جغرافیایی رشته های دانشگاهی در الگوی کروی مشخص شد. روش: روش پژوهش توصیفی است. جامعه آماری کلیه رشته های دانشگاهی در چهار گروه علوم ریاضی، علوم تجربی، علوم انسانی و هنر بود که از هر رشته 6 الی 8 دانشجوی تحصیلات تکمیلی به طور داوطلبانه به پرسشنامه ی پژوهش پاسخ دادند. در این مقاله نتایج مربوط به دو رشته ی فیزیک و رشته حقوق ارائه شده است. یافته ها: با توجه به یافته ها ، رشته فیزیک در الگوی هشت تیپ رغبت پایه در سه حوزه طبیعت، فنی و کامپیوتر قرار گرفت. این رشته در نمای دو بعدی متمایل به سمت ربع اشیاء-اندیشه ها بود. رشته حقوق نیز در الگوی هشت تیپ رغبت پایه با سه حوزه مدیریت، تاثیرگذاری مشخص شد. رشته حقوق در نمای دو بعدی متمایل به سمت ربع افراد-داده ها بود.به لحاظ پرستیژ هردو رشته در حوزه پرستیژ بالا قرار گرفتند. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها چنین نتیجه گیری می شود که دانشجویان داوطلب رشته فیزیک باید علایق بالایی در حوزه های طبیعت و فنی و دانشجویان داوطلب رشته حقوق باید خودکارامدی بالایی در حوزه های مدیریت،محاسبات کسب و کار داشته باشند . با توجه به بالا بودن سطح پرستیژ دانشجویان هر دو رشته می توانند انتظار داشته باشند که الگوی نیاز به ارزشگذاری اجتماعی و نیاز به داشتن وجهه اجتماعی در این دو رشته تحصیلی به خوبی پاسخ داده شود.

ادراک از جایگاه اجتماعی یکی از فرایندهای روانی اجتماعی است که بر روی حیات علمی و حرفه ای اعضای هیات علمی در دانشگاه ها اثرگذار است. هدف این پژوهش بررسی وضعیت ادارک از جایگاه اجتماعی در اعضای هیات علمی یکی از دانشگاه های دولتی شهر تهران و بررسی نقش ادارک از عوامل سازمانی، سیاسی و مدیریتی در پیش بینی ادارک از جایگاه اجتماعی اعضای هیات علمی دانشگاه بود. در این مطالعه از 135 نفر از اعضای هیات علمی یک دانشگاه دولتی به صورت دردسترس نمونه گیری انجام شد و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های ادارک از جایگاه اجتماعی، حمایت سازمانی ادارک شده، سیاست سازمانی ادارک شده، و مشارکت داده شدن در تصمیم گیری های سازمانی استفاده شد. نتایج نشان داد 40 درصد از شرکت کنندگان معتقد بودند جایگاه اجتماعی شغل دانشگاهی در ایران تنزل یافته است. یافته های مدل همبستگی و رگرسیون چند گانه نشان داد که عوامل مدیریتی که عبارت بود از ادارک از مشارکت داده شدن در تصمیم گیری های سازمانی 13 درصد، سیاست سازمانی ادارک شده 3 درصد و حمایت سازمانی ادارک شده 1 درصد از تغییرات ادارک از جایگاه اجتماعی را پیش بینی میکرد. به نظر می رسد مشارکت دادن اعضای هیات علمی در تصمیم گیری های دانشگاهی و ایجاد فضای سیاسی مبتنی بر عدالت و تحمل و ارتقای حمایت های هیجانی و مادی روی ارتقای ادارک از جایگاه اجتماعی و توسعه منزلت اجتماعی اعضای هیات علمی اثرگذار است.