درخت حوزه‌های تخصصی

بر اساس تعریف، کارایی از تقسیم ستانده های یک بنگاه بر نهاده های مورد استفاده آن بدست می آید که برای محاسبه آن، دو روش کلی پارامتری و غیرپارامتری وجود دارد. در روش غیر پارامتری که اساس محاسبات این مقاله است؛ با استفاده از بهینه سازی ریاضی، کارایی، مورد ارزیابی قرار می گیرد. در این مطالعه ادارات کل امور مالیاتی هر استان به عنوان یک واحد تصمیم گیرنده قلمداد شده که دارای چندین نهاده و ستانده است. با توجه به آمار نهاده ها و ستانده های در اختیار ادارات کل امور مالیاتی استانها، به ارزیابی کارایی این ادارات کل  پرداخته شده است. برای مقایسه کارایی، استانهای کشور در دو بخش «بر اساس درجه توسعه یافتگی» و «مشارکت در پرداخت مالیات» طبقه بندی شده اند. بررسی انجام شده در مورد تعیین کارایی ادارات کل امور مالیاتی استانها با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA)، حاکی از آن است که بطور متوسط طی دو سال 1384 و 1385، کوشش مالیاتی کل کشور معادل 79.5 درصد بوده است. همچنین بر اساس درجه توسعه یافتگی، میانگین کارایی استانهای توسعه یافته معادل %73 و کارایی استانهای کمتر توسعه یافته معادل %89.5، و بر اساس مشارکت در پرداخت مالیات، میانگین کارایی استانهایی که سهم آنها بیشتر از 0.5 درصد از کل مالیات وصولی کشور است؛ در حدود %76.7 و استانهایی که سهم آنها کمتر از 0.5 درصد از کل مالیات وصولی کشور است، معادل %80 بوده است.

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رضایت شغلی کارشناسان پردیس کشاورزی ومنابع طبیعی دانشگاه تهران بود. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه کارشناسان پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران به تعداد 123 بوده است. با استفاده از تمام شماری، برای تمامی افراد پرسشنامه ارسال شد و تعداد 98 نفر از آنها پرسشنامه ها را تکمیل و عودت دادند. ابزار اصلی برای جمع آوری داده ها پرسشنامه سازمان یافته و از پیش آزمون شده بود.. یافته های توصیفی تحقیق نشان میدهد که بیشتر کارشناسان (8/88%) دارای سطح رضایت شغلی متوسط، 1% و 2/10% به ترتیب دارای سطح رضایت شغلی کم و بالا هستند. یافته های حاصل از مقایسه میانگین ها، تفاوت معنیداری را بین استخدام رسمی و غیررسمی نشان داد. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که رابطه مثبت و معنیداری بین میزان رضایت شغلی و متغیرهای سن، میزان تحصیلات و میزان حقوق وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر این است که 43 درصد از واریانس متغیر وابسته میزان رضایت شغلی توسط متغیرهای مستقل سطح تحصیلات و میزان حقوق تبیین می گردد.

بودجه ریزی عملیاتی، یکی از روش های نوین بودجه ریزی است. درباره مزایای بودجه ریزی عملیاتی و اهداف آن، تحقیقات فراوانی در دنیا انجام شده است. بررسی ادبیات موجود درباره بودجه ریزی عملیاتی نشان می دهد با وجود همه مزایا و نتایج سودمندی که از اجرای بودجه ریزی عملیاتی انتظار می رود، اگر این نظام به طور اثربخش اجرا نشود، نمی توان به نتایج مورد انتظار دست یافت. بررسی ادبیات و پژوهش های موجود نشان می دهد برخی عوامل بر اثربخشی بودجه ریزی عملیاتی تأثیر می گذارد. شناسایی عوامل مذکور و توجه به آنها می تواند در دستیابی به اهداف و مزایای این روش مفید باشد. در پژوهش حاضر، سعی شد از ادبیات موجود، عوامل مؤثر بر اثربخشی بودجه ریزی عملیاتی استخراج شود. دو مدل در خصوص عوامل مؤثر بر اثربخشی بودجه ریزی عملیاتی ارائه شده است که عبارت اند از: مدل عوامل مؤثر قبل از اجرا و مدل عوامل حین اجرا که هر دو با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان و نرم افزار لیزرل مورد بررسی قرار گرفته اند. طبق نتایج پژوهش حاضر، توانمندی، اختیار در اجرای بودجه ریزی عملیاتی و پذیرش از عوامل مؤثر بر اثربخشی بودجه ریزی عملیاتی قبل از اجرای آن و کیفیت ارتباطات در سطح سازمان و تخصیص منابع مبتنی بر عملکرد، از عوامل مؤثر بر اثربخشی بودجه ریزی عملیاتی در حین اجرای آن هستند.

یکی از اساسی ترین و مهم ترین شاخص های کلان اقتصادی نرخ بیکاری است و یکی از عوامل مهم و تأثیر گذار بر آن پدیده ترک شغل می باشد. کارشناسان، ترک شغل را به دو دسته ارادی (اختیاری) و غیر ارادی (غیر اختیاری) تقسیم می کنند. تحقیقات بسیاری در ارتباط با اهمیت ترک شغل، مدت زمان بیکاری و هزینه هایی که یافتن شغل جدید به دنبال دارد در دنیا انجام گرفته است؛ اما در ایران تا کنون به علل ترک شغل و تأثیر آن بر بیکاری پرداخته نشده است. بنابراِین، اِین تحقِیق به بررسِی رابطه بِین ترک شغل خود اشتغالان و دستمزد بگیران با علل ارادی و غیر ارادی با استفاده از داده های مقطعی سال 1385 و مدل اقتصادسنجی پروبیت برای اقتصاد اِیران می پردازد. نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل ارادی ترک شغل شامل پائین بودن درآمد، مسائل خانوادگی و مهاجرت با ترک شغل خود اشتغالان رابطه مستقیم دارد. عوامل ارادی دیگر ترک شغل مانند تحصیل یا آموزش و علل غیرارادی مانند تعطیلی دائمی محل کار، فصلی بودن کار، اخراج یا تعدیل نیرو، بازنشستگی، و به پایان رسیدن دوره خدمت وظیفه با ترک شغل خود اشتغالان رابطه معکوس دارند.

مقاله حاضر برگرفته از پژوهشی، از نوع کاربردی - توسعه ای است که در آن مسئله اساسی با این پرسش مطرح می شود که از بین عوامل مختلف، نقش قانون کار در بازار کار و روابط کار در ایران چگونه بوده است؟ مبتنی بر این مسئله، پرسش های اصلی عبارت اند از: 1. قانون فعلی کار تا چه حد از انعطاف پذیری لازم برای تعادل بخشی بازار کار در کشور برخوردار است؟ و ٢. عملکرد قانون فعلی کار در جهت تنظیم مناسب روابط کار و تامین رضایت کارگران و کارفرمایان چگونه بوده است؟ در راستای پاسخگویی به پرسش های مطرح شده از روش های متفاوت و متناسب پژوهش، استفاده می شود. به طوری که ابتدا اطلاعات مربوط به مبانی نظری و نتایج مطالعات مرتبط به روش «کتابخانه ای» جمع آوری و سپس «تحلیل محتوی» می شوند. در ادامه به منظور پاسخگویی به پرسش اول و اندازه گیری انعطاف پذیری قانون کار ایران، به روش کمی از شاخص های استاندارد سخت گیری (J.S.L) و (E.P.L) بهره گرفته می شود. همچنین برای ارزیابی عملکرد قانون کار و پاسخگویی به پرسش دوم، از روش «پیمایش تحلیلی»، و به کمک نظرسنجی از جامعه نمونه کارگران و کارفرمایان استفاده می شود. در این راستا آزمون معناداری تفاوت ها، با استفاده از مجذور کای (χ2) و نرم افزار SPSS انجام می شود. یافته های این پژوهش حاکی است که شاخص های سخت گیری و عدم انعطاف قانون فعلی کار (مصوب 1369) نسبت به قانون قبلی (مصوب 1337) و در مقایسه با کشورهای مورد مطالعه به مراتب بزرگ تر می باشد. همچنین نتایج نظرسنجی از کارگران و کارفرمایان بر عدم موفقیت این قانون در تنظیم روابط کار و تامین رضایت آنها در محیط کار تاکید می نماید. لذا ضرورت اصلاح قانون کار با هدف انعطاف بخشی آن در بازار کار و ارتقای روابط کار به عنوان استنتاج نهایی پذیرفته می شود. با عنایت به اینکه هرگونه اصلاح و تغییر هدفمند در قانون کار مستلزم تغییر نگرش نسبت به روابط کار و چگونگی منافع کارگران و کارفرمایان خواهد بود، از این رو مدل روابط مشارکتی (P.R.M) برای نظام روابط کار در ایران پیشنهاد می شود.

هدف از این مقاله شناسایی و درک راهبردهای سازمان بین المللی کار ، در ایجاد اشتغال است. بررسی ها نشان می دهد که این سازمان به دنبال ایجاد و تعمیق «مشاغل شایسته» است و در راهبردهایی که برای ایجاد اشتغال پیشنهاد می دهد، به قید شایسته بودن مشاغل توجه دارد. سازمان بین المللی کار در راستای ایجاد شغل، چند راهبرد مکمل را اتخاذ کرده است. مهمترین این راهبردها، برنامه سرمایه گذاری اشتغال محور است که توصیه می کند در پروژه های عمرانی، از فناوری های کاربر استفاده شود. مطالعات تجربی نشان می دهد که: 1- کل هزینه رویکردهای نیروی کار محور 10 تا 30 درصد کمتر از روش های تجهیزات محور است؛ 2- نیاز به نرخ ارز را 50 تا 60 درصد کاهش می دهد؛ 3- با مقدار سرمایه گذاری مشابه 2 تا 4 برابر بیشتر اشتغال ایجاد می کند؛ و 4- مخصوصاً در رویکرد اخیر برای نیروی کار غیرماهر و نیمه ماهر نیز شغلی دست و پا می شود که از منظر کاهش فقر هم حایز اهمیت است. علاوه بر این، کیفیت پروژه های کار محور با روش های تجهیزات محور، قابل رقابت است. برنامه های مکمل این راهبرد، یکی برنامه مشارکت بخش های خصوصی و عمومی است و دیگری برنامه ترویج و توسعه پیمانکاری های کوچک. این برنامه ها کمک می کند که پتانسیل استفاده از نیروی کار داخلی و بدون سرمایه به وجود آید و نیاز کمتری به نیروی کار و سرمایه خارجی ایجاد شود. منتها شرط لازم تحقق این برنامه ها این است که دولت در درون خود قابلیت های لازم برای مدیریت انبوهی از پیمان کاران کوچک و از جمله آموزش آن ها را ایجاد کند.