ک‍ارم‍ن‍دان

بسیاری از مدیران به این نکته پی برده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها ، افراد و کارکنان آنها هستند فلذا درجهت نگهداری و توسعه منابع انسانی توجه ویژه ای به توانمندسازی دارند. به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرآیندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. ساختار سازمانی باتوجه به چارچوبی که بر افراد تحمیل می کند می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد و جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرآیندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط طرحواره های ناسازگار اولیه با دلبستگی شغلی و شادکامی کارمندان ادارات آموزش و پرورش شهرستان تبریز انجام گرفت. به این ترتیب از روش تحقیق توصیفی- همبستگی استفاده شد. بدین منظور از بین ادارات پنج گانه آموزش و پرورش شهرستان تبریز، دو ناحیه (با تعداد 212 نفر کارمند) به صورت تصادفی انتخاب، و کارمندان به پرسشنامه های فرم کوتاه طرحواره یانگ (2005)، دلبستگی شغلی ادواردز و کیل پاتریک (1984) و شادکامی آکسفورد (1989) پاسخ دادند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون چندمتغیره استفاده شد. آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد بین طرحواره های رهاشدگی/ بی ثباتی، انزوای اجتماعی/ بیگانگی و آسیب پذیری در برابر ضرر و بیماری با متغیر دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار، و بین طرحواره نقص/ شرم با متغیر دلبستگی شغلی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین بین طرحواره های رهاشدگی/ بی ثباتی و گرفتار/ خویشتن تحول نیافته با متغیر شادکامی رابطه مثبت و معنی دار، و بین طرحواره های آسیب پذیری در برابر ضرر و بیماری و بازداری هیجانی با متغیر شادکامی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. به طور کلی نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که طرحواره های ناسازگار اولیه با متغیرهای دلبستگی شغلی و شادکامی رابطه داشته و قادر به پیش بینی این دو متغیر می باشند.

بطالت در سازمان یک رفتار عامدانه و نوعی تقلب شایع است که ممکن است همه کارکنان سازمان در همه سطوح به نوعی مرتکب آن شوند. این پژوهش با هدف بررسی علل و زمینه های بوجود آورنده بطالت، در میان کارمندان دانشگاه صنعتی شریف انجام شده است. روش پژوهش نظریه داده بنیاد می باشد که داده های مورد نیاز آن از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با 35 نفر از کارمندان انجام شده است. شیوه انتخاب مشارکت کنندگان، هدفمند و تعیین تعداد آنها با رسیدن به مرحله اشباع، مشخص گردیده است. از مجموع 665 داده ی خام، 385 مفهوم، 35 خرده مقوله و 14 مقوله اصلی از داده های اولیه استخراج گردید. در نهایت مفهوم "اتلاف وقت سازمان یافته" ، به عنوان پدیده اصلی که بقیه مقولات را پوشش می داد، انتخاب گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که مهم ترین عامل به وجود آوردن حس بطالت و فرسودگی شغلی در مشارکت کنندگان، "بی انگیزگی و بی هویتی شغلی؛ تنوع وظایف و روتین و تکراری بودن کار"، می باشد. این نارضایتی در نتیجه تبعیض سازمانی؛ فساد اداری سازمان یافته؛ مدیریت بیمار و دیوانسالاری پر هزینه به وجود می آید که پیامدهایی مانند؛ پیامدهای بطالت (خیانت، تورم پرسنلی، در جا زدن)؛ زیر پوستی شدن بطالت و پایین آمدن راندمان سازمان را در پی دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که، اصلی ترین و بنیادی ترین عامل به وجود آمدن بطالت در سازمان ها، اتلاف وقت سازمان یافته می باشد که مربوط به عدم بازنگری در قوانین و آیین نامه ها و بخشنامه های مرتبط با سازمان می باشد.

بی تردید، یکی از عناصری که نقش مهمی در تعادل یا عدم تعادل بین شغل و شاغل در بخش دولتی ایران دارد، تحصیلات یا مدرک تحصیلی است. این عنصر، زیربنای گسترش بی حد و حصر دبیرستان های دانشگاه گونه و دانشگاه های بازاری و راهبرد بازارزده دانشگاه های تراز اول دولتی در ایران بوده است. بسیاری از کارکنان بخش دولتی که شرط مهم ارتقا را مدرک تحصیلی می بینند دراین سال ها به طور گسترده ای وارد انواعی از دانشگاه های بازاری و بعضاً حتی دانشگاه های تراز اول بازارزده شده اند. عطش اخذ مدرک دکتری چنان تشدید شده است که دانشگاه های مادر در کشور برای فرونشاندن این عطش و کسب درآمد به رقابت شدیدی با دانشگاه های بازاری متداول وارد شده اند. پدیده «کارمند دکتر» تبعاتی دارد که در این شماره درباره آن صحبت خواهم کرد.

حق بر انتخاب شغل از حقوق اساسی افراد محسوب می شود که با ارزش های دیگری مانند کرامت انسانی و حق بر تعیین سرنوشت هم مرتبط است. براساس اصول قانون اساسی، اصل 28 و بند 4 اصل 43 قانون اساسی- دلالت بر این حق انتخاب دارد و تنها محدودیت های مصرح بر آن، عدم مغایرت با اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران است. همچنان که در کنوانسیون ها و مقاوله نامه های بین المللی، برده داری و کار اجباری افراد منع شده است، در نظام حقوقی داخلی نیز در قوانین استخدامی ایران، اصل حق بر انتخاب شغل و محل خدمت، از حقوق افراد محسوب می شود. هرچند نظریات و آرای متعارض قضایی در موضوع امکان تغییر شغل و محل خدمت کارمندان بنا به اقتضائات مدیریتی وجود دارد، اما تعارض در اِعمال حقِ تغییر شغل، ناشی از اختلاف مبنایی در فهم نوع استخدام و به کارگیری نیروی انسانی و اقتضائات حاکم بر آن است. با این حال در این مقاله تلاش شده تا به نظریات متعارض در خصوص امکان یا عدم امکان تغییر شغل و محل خدمت کارمندان پرداخته و حق بر تغییر شغل را در چارچوب اصول و قواعد موجود و نیز برخی از آرای صادره دیوان عدالت اداری تحلیل شود.

پ س از گ ذش ت سال های متمادی، دانش و تجربه بشری به اینجا رسید که برای تحقق آرمان ها، هدف ها، رفع نیازها، مشکلات و در نهایت پیشرفت همه جانبه جوامع بشری نیازمندبرنامه ریزی در تمامی حوزه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، آموزشی، فرهنگی، امنیتی و مانند آنها هستند. و برای دستیابی به موارد مذکور چند قرنی است که در کشورهای مختلف جهان سازمان های کوچک و بزرگ جهانی، منطقه ای و داخلی ایجاد شده است و روز به روز به ابعاد، پیچیدگی و انواع سازمان ها اضافه می شود. در واقع زندگی بشر امروزی بدون سازمان میسر نیست. هیات های تخلفات اداری ب رای بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات ت ازه و ن و ه ستند تا با دریافت دیدگاه های نو مبتنی بر تحقیقات میدانی و اندیشه ها و ت ئوری ه ا ب ت وان ن د پ وی ای ی خ ود را ت ض م ی ن ک ن ن د وگ رن ه رو ب ه عدم کارایی لازم خواهند بود. مقاومت هیات تخلفات اداری در قبال تغییرات و تحولات جهانی و منطقه ای موجب عدم کارایی آنها شده و حتی قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.

باتوجه به اینکه بزه دیده، یکی از ارکان بسیاری از جرایم را تشکیل می دهد، امروزه تردیدی نیست که تحقیق درباره بزه دیدگان و نقش آنان در وقوع جرایم، از لوازم یک سیاست جنایی موفق است. در این میان، یکی از حوزه هایی که کمتر موردتوجه بوده است، حوزه بزه دیدگی در نظام دادگستری است. اهمیت مطالعه بزه دیدگی در نظام دادگستری از این جهت است که این نظام برای مقابله با قانون شکنی ایجاد شده، اما شواهد حاکی از وقوع میزان قابل توجهی از جرم و بزه دیدگی در خود این نظام است. پژوهش حاضر با استفاده از تکنیک پیمایشی و روش تحقیق کمّی و ابزار پرسشنامه و به شیوه تمام شماری، به بررسی عوامل بزه دیدگی کارمندان دادگستری شهر بروجرد در سال 1394 پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی از این است که تعداد قابل توجهی از کارمندان دادگستری شهر بروجرد (30 درصد کاملاً و 5/22 درصد تا حدودی) بزه دیده جرایم به ویژه جرم توهین و تحقیر واقع شده اند. به علاوه، عوامل ماهیت شغل، شرایط دشوار شغلی، ویژگی های ارباب رجوع (به ویژه ناآگاهی ایشان)، فقدان امکانات و تجهیزات کافی و مناسب، ویژگی های مکانی و ضعف تدابیر مناسب حفاظتی و کنترل رسمی، نقش مهمی در بزه دیدگی کارمندان دادگستری داشته است.

مقدمه : مهمترین وظیفه منابع انسانی در سازمان کمک به عملکرد بهتر برای نیل به اهداف سازمانی است، که یکی از زمینه های مورد توجه در نیل به عملکرد مطلوب کارمندان شهرداری، لزوم توجه به مشارکت مردمی است. هدف این مقاله، نقش عملکرد کارکنان شهرداری در ارتقا مشارکت مردمی در شهرداری منطقه دو شیراز و ارتباط آن دو با یکدیگر است. داده و روش : مقاله حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی - تحلیلی می باشد. داده های مربوط به مبانی نظری تحقیق به شیوه ی کتابخانه ای تهیه شده است. ابزار پژوهش پرسشنامه است که آزمون پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ که برابر عدد 89/0 می باشد، صورت گرفته است. جامعه آماری تمامی کارمندان شهرداری منطقه دو می باشد که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 153 نفر از آنان بوده است. شیوه نمونه گیری به صورت تصادفی می باشد. در این پژوهش ابتدا 9 شاخص نقش عملکرد کارکنان شهرداری در ارتقاء مشارکت مردمی در منطقه دو کلانشهر شیراز تعریف شده اند و با استفاده از محیط نرم افزار SPSS و آزمون Anova و رگرسیون گام به گام برای تحلیل داده ها انجام شده است. یافته ها : یافته های این پژوهش نشان می دهد که بعد مبتنی بر نتایج با 51 درصد مهم ترین عامل عملکرد کارکنان می باشد که در جهت بهبود مشارکت مردمی نقش دارد و پس از آن به ترتیب بعد مبتنی بر کیفیت با 4/7 درصد، بعد ذهنی با  8/6 درصد، بعد رفتاری با  7/2 درصد، بعد خصیصه ای با 1/2 درصد و بعد عینی 1/1 درصد بر بهبود مشارکت مردمی تأثیرگذار هستند. نتیجه گیری : بنابراین جهت انجام اقدامات لازم به منظور افزایش مشارکت مردمی در شهرداری منطقه دو، راهکارهایی نظیر آگاهی بیشتر کارمندان از نیازهای شهروندان، جلب اعتماد شهروندان از طرف شهرداری، رعایت اصول اخلاقی و پرهیز از هرگونه ضابطه بازی، سنجش میزان انگیزه کارکنان، بهبود خودآگاهی کارکنان و ارتقای مهارت های فردی کارکنان امری ضروری است.

هدف: امروزه نیروی انسانی حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی کارایی سازمان محسوب می شود. بنابراین افزایش سرمایه های روانشناختی یک ضرورت اجتناب ناپذیر برای هر سازمان است. هدف پژوهش حاضر مقایسه اثربخشی واقعیت درمانی نوین گروهی و درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد بر سرمایه روانشناختی در بین کارمندان شهر بوشهر بود. روش: روش پژوهش حاضر از نوع نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون، پس آزمون و گروه کنترل است. جامعه آماری کلیه کارمندان شهر بوشهر در سال 1400 بودند. نمونه پژوهش 45 نفر از کارامندان بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه های آزمایشی (پذیرش و تعهد و واقعیت درمانی) و کنترل قرار گرفتند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه سرمایه روانشناختی (لوتانز، 2007) استفاده شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل کوواریانس چندمتغیری (MANCOVA) مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیری نشان داد که واقعیت درمانی نوین گروهی و درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد باعث افزایش سرمایه های روانشناختی گروه های آزمایشی در مقایسه با گروه کنترل شده اند (001/0>P). نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی نشان داد که تأثیر درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد بر خودکارآمدی، تاب آوری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری بیشتر از آموزش مبتنی بر واقعیت درمانی بوده است (05/0>P). نتیجه گیری: نتیجه گیری می شود که هر دو روش واقعیت درمانی نوین گروهی و درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد برای بهبود سرمایه های روانشناختی کارمندان مؤثرند و می توان از این مداخلات برای افزایش بهره وری سازمانی سود برد.

رهبران سیاسی، هیات های دیپلماتیک، دادرسان، وکلای دادگستری، نمایندگان پارلمان ها و ... از مصونیت های ویژه ای برخوردارند. کارمندان دولت نیز به مثابه نیروی انسانی موثر در تصمیم گیری و انجام امور اجرایی، نقش انکارناپذیری دارند. پرسش اصلی پژوهش پیش رو، آن است که آیا مصونیت اداری کارمندان دولت نیز قابل پذیرش است یا نه؟ فرضیه پژوهش، آن که مصونیت مطلق کارمندان به دلیل اقتضائات اصل حاکمیت قانون، مردود است اما وجوهی از مصونیت نسبی آنان به استناد قانون مندی اداره، توجیه منطقی دارد که در نوع رابطه میان کارمندان با مقام های مافوق خود و نیز در رابطه آنان با اشخاص ثالث دیده می شود. مصونیت یاد شده، ضمن آن که به مثابه امتیازی ویژه برای کارمندان است، مسئولیت گریزی مطلق آنان و سوءاستفاده از اختیارات از رهگذر نقض قانون و لوازم فرعی آن را منتفی می سازد. از این رو، کارمندان در برابر مقام های مافوق از حیث برخورداری از استقلال حرفه ای و عدم مسئولیت ناشی از دستورات غیرقانونی آنان و نیز بهره مندی از حمایت قضایی در برابر اشخاص ثالث از مصونیت برخوردارند. شهروندان نیز در صورت نقض قوانین جاری از سوی کارمندان، حق تعقیب آنان در مراجع صلاحیت دار را دارند. از این رو، این امتیاز ویژه، استقلال و پویایی ساختار اداری را به موازات قانون مندی و رعایت حقوق شهروندان ذینفع، تامین می کند.

انگیزش از مؤلفه های مورد توجه سازمان هاست که نقش به سزایی در عملکرد و بهره وری کارکنان دارد. از سوی دیگر اخلاق کار اسلامی نیز با قداست بخشیدن به کار و برابر شمردن آن با عبادت و جهاد ارزشی دو چندان به آن بخشیده و افراد را به انجام کار به نحو مطلوب و در جهت رضای خدا ترغیب می کند. از این رو این پژوهش می کوشد رابطه بین اخلاق کار اسلامی و انگیزش را در میان کتاب داران دانشگاه تهران تبیین نماید. روش پژوهش پیمایشی، و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه اخلاق کار اسلامی (علی، 1988) و پرسشنامه انگیزش (لوداهل و کجنر، 1965) بود. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان کتابخانه های وابسته به دانشگاه تهران بود که از 130 کتاب دار 113 نفر آنان به پرسشنامه ها پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انگیزش شغلی در جامعه مورد پژوهش با میانگین 1/52 در حد بالاست و اخلاق کار اسلامی نیز با میانگین 9/72 نشان دهنده آن است که کارمندان نگرشی مثبت به کار دارند. میزان ضریب همبستگی پیرسون نمایانگر آن بود که میان انگیزش شغلی و اخلاق کار اسلامی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. سایر یافته های تحقیق مؤید آن است که میان اخلاق کار اسلامی و ابعاد مختلف انگیزش شامل علاقه فرد به شغل، اهمیت شغل، مسئولیت پذیری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتیجه گیری کلی پژوهش این است که اخلاق کار اسلامی رابطه تنگاتنگی با ابعاد انگیزش (به استثنای خودباوری) دارد و کارمندان اخلاق مدارتر دارای انگیزه بیشتری جهت خدمت به خلق هستند.

امروزه نیروی انسانی حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی کارایی سازمان تلقی می شود. بنابراین ارتقای رفتار شهروندی سازمانی یک ضرورت اجتناب ناپذیر برای هر سازمانی است. هدف این پژوهش بررسی اثربخشی واقعیت درمانی نوین گروهی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارمندان شهر بوشهر بود. روش این پژوهش از نوع نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون، پس آزمون و گروه کنترل است. جامعه ی آماری پژوهش تمام کارمندان شهر بوشهر در سال 1400 بودند. نمونه ی پژوهش 30 نفر از کارمندان بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در گروه آزمایش (واقعیت درمانی) و گروه کنترل قرار گرفتند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه ی رفتار شهروندی سازمانی (کرنودل، 2007) استفاده شد. شرکت کنندگان گروه آزمایش در 8 جلسه 90 دقیقه ای، آموزش رویکرد واقعیت درمانی نوین گروهی را دریافت کردند و گروه گواه آموزشی دریافت نکرد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش تحلیل کوواریانس در نرم افزار SPSS21 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که واقعیت درمانی نوین گروهی باعث افزایش رفتار شهروندی سازمانی گروه آزمایش در مقایسه با گروه کنترل شده است (001/0>P). نتیجه گیری می شود که واقعیت درمانی برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارمندان مؤثر است و می توان از این مداخله برای افزایش بهره وری سازمانی سود برد.

مقدمه: شعف مشتری به عنوان یک پاسخ عاطفی ناشی از عامل شگفت زدگی و همچنین سطح بالایی از انتظارات مثبت تعریف می شود. هدف از پژوهش حاضر شناسایی شاخص های شعف مشتریان محصولات ورزشی بود.روش پژوهش: روش تحقیق به صورت کیفی از نوع تحلیل مضمونی با هدف کاربردی و ماهیت اکتشافی بود. مشارکت کنندگان تحقیق افرادی بود که سابقه و تجربه زیسته استفاده از کالا و خدمات ورزشی حداقل به مدت پنج سال را داشتند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و در دسترس به عنوان مشارکت کننده انتخاب شدند. نمونه گیری تا رسیدن محقق به اشباع نظری انجام گرفت، بدین معنی که محقق پس از مصاحبه نوزدهم، به داده و کد جدیدی دست نیافت و بدین ترتیب فرایند نمونه گیری متوقف شد (2+17n=). روش جمع آوری داده ها به صورت مصاحبه عمیق بود.یافته ها: برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش کدگذاری با دیدگاه استقرایی تا رسیدن به مضمون های نهایی و ترسیم شبکه مضامین با نرم افزار تحلیل داده های کیفی ان ویوو نسخه 10 استفاده شد. تجزیه وتحلیل یافته ها در چهار بعد عوامل مشتری (با دو مضمون تخصص و منحصربه فرد بودن محصول)، بعد خدمات (مضمون اصلی تمایز در ارائه خدمات)، بعد محیط (مضمون جو دوستانه و حمایتی و تعاملات حرفه ای) و بعد کارکنان (مضمون دانش و آگاهی تخصصی و در نظر گرفتن روحیات مشتری) صورت گرفت.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق می تواند شرکت ها و بازارهای ارائه محصولات ورزشی را قادر سازد تا عوامل اثرگذار در ایجاد شعف مشتری را که نوعی حالت عاطفی عمیق است و موجب وفاداری مشتری می شود، شناسایی کند و در بازار پررقابت امروز مشتریان وفادار خود را داشته باشند.

حقوق استخدامی، مجموعه اصول و قواعد مربوط به ورود به خدمت دولت، حقوق و مزایای کارکنان اعم از مزایای مادی و معنوی است. از سوی دیگر، امروزه حقوق شهروندی که در پیوند با بحث تابعیت مطرح شده است، از گفتمان های بنیادین در نظام اداری است و بر این اساس، کارکنان و نیز مخاطبان نظام اداری، باید از حقوق شهروندی برخوردار گردند. با عنایت به امکان تخطی، تحدید و نیز سوء استفاده از این حقوق از سوی مقامات و دستگاه های اداری، مرجع پاسداشت از این حقوق، طبق اصل 173 قانون اساسی، دیوان عدالت اداری است. دیوان عدالت اداری از طریق نظارت قضایی و نیز رویه سازی نقش مهمی در صیانت از حقوق استخدامی در ابعاد مختلف آن بر عهده دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد، رویه قضایی دیوان در صیانت از حقوق استخدامی از غنای کافی برخوردار است. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی-تحلیلی است و در گردآوری منابع از روش کتابخانه ای استفاده شده است.

هدف پژوهش حاضر واکاوی الزامات و بسترهای فرآیند خودتوسعه ای کارمندان در سازمان مبتنی بر رویکرد آموزش هیوتاگوژی است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش پدیدار شناسی توصیفی انجام گرفت. حوزه پژوهش شامل کلیه معلمان دوره آموزش ابتدایی، مدیران مدارس و متخصصان موضوعی بودند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختاریافته با 8 نفر از اساتید دانشگاه، 10 نفر از معلمان دوره آموزش و پرورش ابتدایی و 4 نفر از مدیران مدارس ابتدایی جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضامین در سه سطح مضامین فراگیر، سازمان دهنده و پایه استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی پانزده مضمون سازمان دهنده محوری و چهار بُعد فراگیر مشتمل بر الزامات رفتاری(مشتمل بر محورهایی چون انگیزش، تعهد، ویژگی شخصیتی و تخصص حرفه ای)، الزامات برنامه ای (مشتمل بر محورهایی چون مدیریت دانش پداگوژیک، برنامه درسی محیط کار، رویکرد جانشین پروری سازمانی و منتورینگ همتا)، الزامات ساختاری(مشتمل بر محورهایی چون رویکرد مدیریت شبکه ای، حمایت و پشتیبانی و نیازسنجی)، الزامات زمینه ای (مشتمل بر محورهایی چون بهبود نگرش، کیفیت گرایی، فرهنگ سازی و تجدید کارراهه شغلی) سازمان یافت. از این رو با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت که توجه به فرآیند خودتوسعه ای معلمان مبتنی بر ابعاد فردی، سازمانی و فرهنگی در آموزش و پرورش است.

درسال های اخیر، فناوری با سرعت بیشتری در حال رشد است.سازمان ها در حال حرکت به سمت دیجیتالی شدن هستند؛ بنابراین، استفاده از اینترنت را در محل کار خود افزایش می دهند. در این رابطه، پدیده ای چالش برانگیز به نام سایبرلوفینگ یا پرسه زنی اینترنتی به وجود آمده است که در محیط کار به شدت در حال افزایش است. این ویژگی ها سوال جالبی را در رابطه با چگونگی استفاده از رسانه های اجتماعی توسط افراد مختلف و چگونگی تأثیر این کاربردها بر عملکرد شغلی ایجاد می کند. مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه سایبرلوفینگ و عملکرد شغلی کارکنان ادارات ورزش استان مازندران انجام شد. روش پژوهش همبستگی بود و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان ادارات ورزش استان مازندارن در سال 1399 که در مجموع 271 نفر بودند، تشکیل دادند. از بین این افراد، نمونه ای به حجم 156 نفر طبق فرمول کرجسی مورگان با روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شد و با استفاده از پرسشنامه های سایبرلوفینگ اسکیو و مقیاس عملکرد شغلی پاترسون مورد ارزیابی قرار گرفتند.داده های پژوهش با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه از طریق نرم افزار SPSS-22 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که بین تمام ابعاد سایبرلوفینگ و تمام ابعاد عملکرد شغلی کارکنان ادارات ورزش استان مازندران ارتباط منفی و معنی داری وجود دارد (05/0>sig). نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که سایبرلوفینگ و مولفه های آن به طور معناداری قادر هستند 3/41 درصد از عملکرد شغلی کارکنان ادارات ورزش استان مازندران را پیش بینی کنند.نتایج پژوهش حاضر نشان دادکه سایبرلوفینگ در عملکرد شغلی کارکنان ادارات ورزش استان مازندران موثر است

هدف: امروزه داشتن مهارت سواد دیجیتالی از توانمندی های مهم برای کارکنان برای پیشبرد مسئولیت های شغلی است. بنابراین، بررسی مهارت سواد دیجیتالی کارکنان سازمان ها و عوامل مرتبط با آن ضروری است. هدف اصلی پژوهش حاضر، ارزیابی سواد دیجیتالی کارکنان دانشگاه علامه طباطبائی تهران می باشد. روش : پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، پیمایشی- توصیفی است که با استفاده از پرسشنامه انجام شد. جامعه آماری تحقیق 440 نفر از کارکنان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و بالاتر دانشگاه علامه طباطبائی (تهران) بودند که با فرمول کوکران حجم نمونه آماری به تعداد 206 نفر محاسبه و تعیین شد. در این پژوهش با استفاده از روش تصادفی ساده، پرسشنامه ها بین پاسخگویان توزیع گردید. جهت سنجش توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر (1995) و برای سنجش سواد دیجیتالی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. کلیه تحلیل ها نیز با استفاده از نسخه 23 نرم افزار Spss انجام گرفت. نتایج: نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که میانگین کل میزان توانمندسازی کارکنان برابر با (86.3) بوده و در سطح زیاد قرار دارد، ولیکن، میانگین میزان مهارت سواد دیجیتالی آنان برابر با (53.3) و در سطح متوسط می باشد. همچنین پاسخگویان دارای بیشترین سطح توانمندسازی در مولفه های احساس معناداری با میانگین (80.4)، و شایستگی برابر با میانگین (49.4) بودند، ولیکن در مولفه های حق انتخاب برابر با (31.3)، و تاثیرگذاری (36.3) در سطح متوسط قرار داشتند. نتایج سایر یافته های تحقیق نشان داد بین مهارت سواد دیجیتالی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود داشته و ضریب همبستگی برابر با (r = .278) به دست آمد. نتایج بررسی روابط همبستگی مولفه های توانمندسازی نیز نشان داد که به جز مولفه احساس معناداری، بین سایر مولفه های توانمندسازی کارکنان و مهارت سواد دیجیتالی رابطه معناداری وجود داشته و در این میان، مولفه حق انتخاب (r = .342) دارای بیشترین همبستگی و احساس شایستگی (r = .187) دارای کم ترین همبستگی با مهارت سواد دیجیتالی کارکنان بود. میزان همبستگی مولفه ثاثیرگذاری نیز برابر با (r = .287) بدست آمد. نتیجه گیری: مهارت سواد دیجیتالی کارکنان دانشگاه علامه طباطبائی در سطح مناسبی قرار ندارد. همچنین با توجه به اهمیت رابطه موجود بین مهارت سواد دیجیتالی کارکنان و میزان توانمندسازی روانشناختی آنان، ضروری است که جهت ارتقای مهارت سواد دیجیتالی کارکنان، اقدامات آموزشی لازم در دانشگاه ها صورت پذیرد. در این رابطه ایجاد سرفصل آموزشی مهارت های سواد دیجیتالی در آموزش های ضمن خدمت کارکنان، و برگزاری دوره های آموزشی با محوریت مدیریت اسناد و محتوی دیجیتال از راهکارهای پیشنهادی پژوهش حاضر است.