درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز در شهرداری شیراز انجام شده است. روش پژوهش آمیخته (ترکیبی) و از نظر هدف کاربردی، ماهیت داده ها،کیفی-کمی و گردآوری اطلاعات کتابخانه ای–میدانی است. روش مورد استفاده بخش کیفی تحلیل مضمون و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه می باشد. جامعه آماری بخش کیفی تعداد 20 نفر خبرگان دانشگاهی، متخصصان و مدیران منابع انسانی شهرداری شیراز می باشد که با استفاده از نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی، 12نفر به عنوان حجم نمونه تا رسیدن به اشباع انتخاب شدند. تحلیل داده ها نیز با استفاده ازکدگذاری انجام شد. رویکرد بخش کمی توصیفی–پیمایشی است و از حیث زمان مقطعی می باشد. جامعه آماری این بخش کارشناسان و کارمندان شهرداری شیراز اعم از (رسمی، قراردادی و نیروهای شرکتی) به تعداد 7030 نفر می باشند که با استفاده از نمونه گیری احتمالی خوشه ای چند مرحله ای و بهره گیری از فرمول کوکران تعداد 364 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته می باشد. روایی پرسش نامه نیز با استفاده از نظرات خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی تایید شد. پایایی پرسش نامه نیز با استفاده از آلفای کرونباخ به میزان 958/0 برآورد شد. در بخش کمی به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از آمار توصیفی و شاخص های آن و همچنین آمار استنباطی و روش معادلات ساختاری از جمله تحلیل عاملی تاییدی به منظور آزمون برازش مدل استفاده شده است. در این تحقیق نرم افزارهای SPSS و smart-pls مورد بهره برداری قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز شامل اقدامات و ابعاد استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، حمایت ها و مشوق های سبز و برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد منابع انسانی سبز می باشد

توسعه انسانی عبارت از فرآیند بسط انتخاب های انسانی در بستر فضای اجتماعی قابلیت زا برای زندگی مناسب، اخلاقی، آزاد و با شأن انسانی است. در استان اصفهان با توجه به تحقیقات انجام شده واسناد کتابخانه ای و علی رغم استعدادهای بسیار زیادی که وجود دارد و همچنین زمینه های آمایشی در بعضی از سازمان های دولتی بنظر میرسد مدل مطلوبی برای توسعه قابلیت های انسانی سازمان های دولتی این مورد پژوهشی وجود ندارد. بنابراین هدف از این تحقیق که به شیوه کیفی انجام شده است، ارائه مدل توسعه قابلیت های انسانی در سازمان های دولتی با رویکرد آمایش سرزمینی است و بد ین منظور نمونه گیری هدفمند وبه روش گلوله برفی با 17 نفراز کارشناسان و بر اساس جدول شماره 2 و با مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد و پس از حصول از اشباع نظری، محقق داده ها را براساس استراتژی گرندد تئوری و روش سیستماتیک کدگذارینمود.با توجه به رویه های ذکر شده برای رسیدن به اهداف پژوهش، داده های اطلاعاتی گردآوری و تحلیل شد. و مولفه های مدل، شامل مولفه های استخراج شده از متن مصاحبه ها و بصورت 181 کد مستخرج نهایی و در قالب 72 مفهوم و 32 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی (بعد) شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده (فرآیندها و استراتژیها) ، راهبرد ها و پیامد ها بود

زمینه و هدف: بهره وری مهمترین هدف خصوصی سازی در میان کشورهای جهان است و بهره وری نیروی انسانی مهمترین بخش از بهره وری جزیی است که محور تصمیمات دولت ها در تصمیم گیری است. تجازب عمده کشورهای جهان نشان دهنده افزایش بهره وری پس از خص.صی سازی و واگذاری شرکت ها به بخش خصوصی می باشد. هدف این پژوهش ارائه مدلی برای خصوصی سازی و واگذاری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی بر اساس سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی کشور ایران است..روش: تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-تحلیلی با رویکرد کیفی است. روش جمع آوری داده ها، میدانی و ابزار آن مصاحبه نیمه ساختار یافته است. جامعه آماری اساتید مجرب دانشگاهی و متخصصان شرکت نفت که دارای دانش و تجربه کافی راجع به موضوع خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند که تعداد 15 نفر به روش نمونه گیری هدفمند و تا مرحله رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. برای روایی ابزار مصاحبه از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI)، استفاده شده است.همچنین برای پایایی آن از روش پایایی بازآزمون استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها برای بخش ادبیات، تحلیل تم و برای بخش مصاحبه ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین نقش واسطه ای حمایت اجتماعی در رابطه بین سبک مقابله با سلامت روانی در کارکنان سالمند و بازنشسته دانشگاه آزاد اسلامی است. روش تحقیق: پژوهش حاضر براساس رویکرد از نوع پژوهش کمی است و گردآوری اطلاعات به دو روش کتابخانه ای و میدانی انجام شده است جامعه آماری پژوهش را کارکنان سالمند و بازنشسته دانشگاه آزاد تشکیل داده اند و بر طبق نظریه کلاین (۲۰۱۱) طی یک پژوهش همبستگی ۲۸۳ نفر از این افراد به شیوه در دسترس انتخاب شدند ابزار پژوهش عبارت است از سه پرسشنامه حمایت اجتماعی شربرن و استوارت (1991) سلامت عمومی گلدبرگ و هیلر (1979) و سبک مقابله لازاروس و فولکمن (1980) همچنین در این پژوهش داده های به دست آمده به کمک آزمون همبستگی و تحلیل مسیر به وسیله نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که رابطه مثبتی بین سبک های مقابله با سلامت روانی وجود دارد رابطه مثبتی بین حمایت اجتماعی با سلامت روانی وجود دارد رابطه مثبتی بین حمایت اجتماعی و سبک های مقابله وجود دارد و همچنین حمایت اجتماعی در رابطه بین سبک مقابله با سلامت روانی نقش واسطه ای ایفا می کند. نتیجه گیری: بر اساس این نتایج می توان درمان هایی مبتنی بر سبک مقابله حمایت اجتماعی برای ارتقای سلامت روانی سالمندان و بازنشستگان تدارک دید.

زمینه و هدف: در سال های اخیر، سازمان ها به اهمیت استفاده از کانون های ارزیابی و توسعه پی برده اند و این ابزار به طور گسترده ای در فرآیندهای سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. به طور معمول ارزی ﺎﺑی در این کﺎﻧﻮن ها، از ﻃﺮیﻖ ارزیﺎبﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧی ﺻﻮرت ﻣیﮔی ﺮد و درﻧﻬﺎیﺖ در جلسه جمع بندی، اجماع ﻧﻈﺮ ارزیﺎﺑﺎن به صورت گزارش های بازخور، ارائه ﻣیﺷ ﻮد. پیشرفت های فناوری، امکان استفاده از فناوری های نوین برای پیاده سازی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه را فراهم آورده است. بنابراین کانون های ارزیابی و توسعه در حال گذار به کانون های ارزیابی و توسعه مجازی می باشند. هدف اصلی این پژوهش شناسایی مزایا، قابلیت ها و همچنین چالش ها و پیچیدگی های کانون های ارزیابی و توسعه مجازی، در ارزیابی شایستگی های مدیران دولتی است.روش: این پژوهش با استفاده از روش مرور سیستماتیک (نظام مند) انجام شده است. برای هدایت روش پژوهش، از فرآیند هشت مرحله ای یومن (۲۰۱۱) استفاده شد و گردآوری داده ها طبق رویه های مشخص شده در روش پریزما (PRISMA) انجام شد. یافته ها: نتایج نشان می دهد که پیشرفت های فناوری، امکان پیاده سازی کانون های ارزیابی و توسعه مجازی را فراهم کرده است. این کانون ها دارای ویژگی هایی نظیر افزایش سرعت و دقت، کاهش خطا و سوگیری های شناختی و همچنین امکان طراحی دقیق تر ابزارها بر اساس شبیه سازی شغل مورد نظر هستند.نتیجه گیری: با توجه به مزایای متعدد کانون های ارزیابی و توسعه مجازی، این پژوهش به بررسی چالش ها و پیچیدگی های موجود در این زمینه پرداخته و به کارگیری این ابزارها در ارزیابی شایستگی های مدیران دولتی را مورد تأکید قرار می دهد.

زمینه و هدف: یکی از شیوه های پایداری منابع انسانی، اقدامات با تعهد بالا می باشد. هدف این پژوهش، ارائه الگوی ساختاری اقدامات منابع انسانی با تعهدبالا در جهت پایداری منابع انسانی حاصل از یک پژوهش آمیخته می باشد.

امروزه، کیفیت ارتباطات در سازمان ها به ویژه روابط بین فردی، نقشی مهم و تعیین کننده در دستیابی به اهداف سازمانی دارد که دراین بین، ترویج مثبت گرایی می تواند راهگشا باشد. توسعه مثبت گرایی در ارتباطات سازمانی می تواند موجبات افزایش همگرایی بین افراد و ارتقای جایگاه سازمان را فراهم کند. لذا، مسئله تحقیق حاضر آن است که چگونه می توان از ظرفیت مبانی علمی رفتار سازمانی مثبت گرا برای بهبود کیفیت ارتباطات سازمانی استفاده کرد. بنابراین هدف تحقیق حاضر، طراحی الگوی ارتقای ارتباطات سازمانی با بهره گیری از مبانی رفتار سازمانی مثبت گراست. این تحقیق درزمره تحقیقات اکتشافی محسوب می شود. در مرحله کیفی، از روش تحلیل مضمون (تم) و در مرحله کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق، با 24 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که به صورت هدف مند انتخاب شدند، مصاحبه انجام پذیرفت. براساس یافته ها، سه دسته متغیر شامل محرک های ارتباطی، شبکه های ارتباطی و اقدامات ارتباطی شناسایی شد. همچنین، 5 بعد اخلاقی، انسانی، عملکردی، پرورشی و هیجانی برای شبکه های اجتماعی شناسایی شد. علاوه براین، 3 دسته اقدامات شامل اقدامات تسهیل گر، تعدیل گر و بسترساز و 3 دسته محرک ها شامل سازمانی، کارکنان و برون سازمانی شناسایی شد. در مرحله کمی، به منظور تأیید اعتبار مدل از 189 نفر از مدیران و خبرگان در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نظرخواهی شد. روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود. یافته ها نشان داد که متغیرهای شناسایی شده مورد تأیید هستند. نتایج تحقیق نشان داد که بهره گیری از مبانی رفتار سازمانی مثبت گرا در زمینه ارتقای ارتباطات سازمانی دارای پیچیدگی زیادی است که موفقیت در آن می تواند نتایج ارزشمندی به همراه داشته باشد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی شرایط علی تاثیر گذار بر شناخت نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی در دختران والیبالیست تیم ملی جوانان ایران به انجام رسید. این پژوهش به روش کیفی انجام شد. جامعه آماری شامل مربیان، کادر فنی و بازیکنان تیم ملی والیبال جوانان بانوان ایران و برخی اعضای ارشد فدراسیون والیبال و آفراد آگاه در این حوزه بود. نمونه (15n=) پژوهش از طریق روش نمونه گیری نظری و گلوله برفی انتخاب شد و با آن ها مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفت. لازم به ذکر است که تحلیل داده ها با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گردید. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، شرایط علی تاثیرگذار بر شناخت نیازها در هفت مولفه، نقش وزارت ورزش و فدراسیون، زمینه های مدیریتی، چالش های ساختاری، عوامل اقتصادی، زیرساخت های آموزشی و رفتاری، نقش رسانه و عوامل فرهنگی شناسایی و استخراج گردید. ارتقاء سطح کیفی و کمی بازیکنان و همچنین پیشبرد اهداف تیم، مستلزم شناسایی برخی شرایط علی جهت برآورده ساختن نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی دختران والیبالیست می باشد. این شرایط می تواند بوسیله شناسایی و بررسی دقیق نیازهای بازیکنان و امورات وابسته به آن در جامعه ی زنان، روی بافت تیم اثر بگذارد و منجر به توسعه و پیشرفت تک تک بازیکنان و کسب موفقیت های وابسته به آن برای تیم گردد.

هدف: در صنایع در حال رشد، کارکنان دانشی به دلیل ارزش بالای دانش و تخصص شان، نقش اساسی در موفقیت سازمان ها ایفا می کنند. ترک خدمت این کارکنان می تواند هزینه های مادی و معنوی بالایی برای سازمان ها به همراه داشته باشد. بنابراین، هدف این پژوهش شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگه داشت کارکنان مستعد و دانشی است.روش پژوهش: این پژوهش به صورت آمیخته انجام شده است؛ در مرحله ی نخست، از طریق مرور ادبیات به عنوان بخش کیفی، (58) عامل مؤثر بر ماندگاری استعدادها شناسایی شد. جامعه آماری شامل متخصصین شرکت های فناور، دانش بنیان و مدیران و کارشناسان پردیس های پارک علم و فناوری یزد است و نمونه گیری به صورت نمونه در دسترس انجام شد. در مرحله ی دوم، با استفاده از روش کمی، نظرات (17) نفر از خبرگان پارک علم و فناوری و دانشگاهی از طریق پرسش نامه گردآوری و با روش نقشه شناختی فازی شهودی تجزیه وتحلیل گردید. روابط بین عوامل با استفاده از نرم افزار FCMapper تعیین و در نرم افزار Pajek ترسیم شد.یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل مؤثر بر نگه داشت کارکنان دانشی در چهار بعد محیطی، سازمانی، فردی و شغلی تقسیم بندی شدند. در تحقیقات سرفرازی و همکاران نیز عوامل مؤثر بر نگه داشت کارکنان دانشی به چهار گروه فوق تقسیم بندی شده است. در بعد محیطی سه عامل «فرصت های شغلی در بازار کار»، «مهاجرت» و «زندگی شخصی و خانوادگی فرد» به دلیل داشتن بالاترین درجه مرکزیت، به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر در بعد محیطی شناخته شدند.نتیجه گیری: «فرصت های شغلی در بازار کار» بیش ترین میزان مرکزیت و تأثیرگذاری، بر «مهاجرت» اثر گذاشته و سبب تغییر در آن شده است. ازآن جهت که ویژگی های شخصیتی از بیش ترین درجه مرکزیت در بین عوامل بعد سازمانی برخوردار است، مهم ترین عامل مؤثر بر نگهداشت کارکنان کلیدی در بعد سازمانی شناسایی شد. «مدیریت مسیر شغلی، ارتقا و توسعه شغلی» با تأثیرپذیری از «ویژگی های شخصیتی مدیرعامل و سرپرست»، بر «توانمندسازی کارکنان دانشی» اثر گذاشته و درنهایت افزایش ماندگاری کارکنان دانشی را به دنبال دارد. توانمندی های تخصصی کارکنان دانشی و مستعد سازمان بالاترین میزان درجه مرکزیت را در بین عوامل بعد فردی دارد، مهم ترین عامل در این بعد معرفی می گردد.اصالت/ارزش: سازمان ها برای استخدام و نگهداشت کارکنان دانشی، به این عوامل کلیدی توجه ویژه داشته و با برنامه ریزی راهبردی، ماندگاری این کارکنان را تضمین نمایند.

هدف: آمیختگی موفقیت آمیز بین مدیریت دانش و جهت گیری به بازار در تعاونی های تولیدی می تواند مبنایی برای بهبود عملکرد و رشد این بنگاه ها را فراهم سازد. لذا مدیریت دانش و جهت گیری به بازار، به عنوان دو رویکرد مؤثر در مدیریت، می توانند به بهبود فعالیت های سازمانی کمک کنند. ازاین رو پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور انجام پذیرفته است.روش پژوهش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است که با توجه به بستر مورد مطالعه با رویکرد مطالعه موردی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش در هر دو بخش کیفی و کمی، خبرگان با تحصیلات دانشگاهی و تجربه در اداره و مدیریت بخش تعاونی هستند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری 12 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از رویکرد کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی استفاده شده است.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که نهادینه سازی فرهنگ دانش محور و مشوق توزیع دانش، ترکیب هم افزای مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری و بهره گیری از مکانیسم های منسجم در جهت تسهیل ترویج مبادله سازمانی مهم ترین عوامل کلیدی پیاده سازی موفق مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی هستند. همچنین افزایش توانایی در حاکم نمودن فرهنگ مشتری گرایی، خدمات گرایی، نوگرایی و نوآوری، تسهیل قابلیت های تصمیم گیری در موقعیت های استراتژیک و توسعه و ارتقا الگوهای رقابت پذیری و کارآفرینی به عنوان مهم ترین پیامدهای پیاده سازی موفق مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی شناسایی شدند.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بررسی و شناخت عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی، به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به عملکرد بهتر و پایداری این سازمان ها و همچنین دستیابی به مزیت رقابتی پایدار مطرح می شود. به علاوه، نتایج بخش کمی پژوهش مشتمل بر سنجش میزان اهمیت و اولویت بندی عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی است. براین اساس مهم ترین عوامل کلیدی پیاده سازی موفق مدیریت دانش بازارمحور، نهادینه سازی فرهنگ دانش محور و مشوق توزیع دانش، ترکیب سینرژیک مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری، بهره گیری از مکانیسم های منسجم در جهت تسهیل ترویج مبادله سازمانی هستند. همچنین افزایش توانایی در حاکم نمودن فرهنگ مشتری گرایی، خدمات گرایی، نوگرایی و نوآوری، تسهیل قابلیت های تصمیم گیری در موقعیت های استراتژیک، توسعه و ارتقا الگوهای رقابت پذیری و کارآفرینی به عنوان مهم ترین پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور شناسایی شدند.

فساد اداری، بخشی از واقعیت ها و ابعاد تاریک زندگی سازمانی است که همه کشورها و سازمان ها به نوعی از آن رنج می برند و تفاوت جوامع و سازمان ها دراین زمینه فقط در گستره و حجم فساد و نوع آن است. لازمه رشد و توسعه همه جانبه جوامع، داشتن سازمان های سالم و پویاست. این پژوهش با هدف بررسی فرایندهای روان شناختی مرتبط با فساد اداری در سازمان های دولتی، با استفاده از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد انجام شده است. این مطالعه با تمرکز بر این پرسش که: «چه فرایندهای روان شناختی به ارتکاب تخلفات اداری توسط افراد منجر می شود؟» طراحی شد. برای پاسخ به این پرسش، تجارب و دیدگاه های افراد متخلف دارای پرونده قضائی که در زندان به سر می برند، بررسی شد. نظریه داده بنیاد به عنوان یکی از بهترین روش های کیفی که با هدف و سؤال این مطالعه سازگار بود،  به عنوان روش مورد استفاده قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختاریافته بهره گرفته شد و پس از رسیدن به اشباع نظری با انجام مصاحبه با ۲۶ نفر از متخلفین حوزه اداری که در زندان به سر می برند، داده های لازم گردآوری و تحلیل شد. سپس داده ها با استفاده از روش مقایسه مستمر و کدگذاری های باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. این تحلیل به شناسایی ۱۲۶ کد اولیه، ۱۷ مفهوم، ۵ مقوله و ۳ طبقه اصلی منجر شد. این طبقات شامل بستر فردی (شامل عوامل معنوی و شخصیتی)، بستر سازمانی (شامل منابع انسانی و عوامل حرفه ای سازمان) و بستر فراسازمانی (شامل عوامل محیطی) می باشد. نتیجه نهایی تحلیل داده های گردآوری شده درقالب یک نظریه داده بنیاد اولیه تحت عنوان نظریه فرایندهای روان شناختی فساد اداری ارائه شد.

هدف این پژوهش، شناسایی پیشران های اثربخشی تیمی در شرکت فولاد خوزستان از راه شبکه عصبی مصنوعی است. این پژوهش بر اساس هدف، از نوع پژوهش های کاربردی-توسعه ای بر مبنای روش و نحوه گردآوری داده ها، پژوهشی توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع داده ها، رویکرد پژوهش کمی است. جامعه آماری پژوهش را 1020 نفر از کارکنان و مدیران شرکت فولاد خوزستان تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و هدفمند، 360 نفر برای نمونه انتخاب شدند. نتایج نشان داد شبکه عصبی مصنوعی با درصد دقت بالا (در شناسایی شاخص هایی که اثربخشی را افزایش می دهند: یعنی 3/97 در بخش آموزش و 8/95 در بخش آزمایش، همچنین در شناسایی شاخص هایی که اثربخشی را افزایش نمی دهند: یعنی 5/96 درصد در بخش آموزش و 9/92 در بخش آزمایش) توانسته است درست عمل کرده و پیش بینی کند که این موضوع بیانگر کارایی و حساسیت بسیار بالای این سیستم است. همچنین، از تعداد 125 شاخص ارائه شده، تعداد 65 شاخص مستقل فعال در پیش بینی اثربخشی تیمی موفق عمل کردند که این روش توانست با تعریف متغیر صفر و یک آنها را شناسایی کند. شبکه عصبی مصنوعی در تحلیل داده ها ما را به این نتیجه رساند که به ترتیب شاخص های یادگیری تیمی، جهت سازی یکسان تیمی و ذهنیت چابک، مهم ترین پیشران ها در اثربخشی تیمی محسوب می شوند و نیاز است مطالعه عمیقی روی این ابعاد انجام شود.

توسعه صنایع پایین دستی پتروشیمی با توجه به منابع غنی و قابلیت های بالقوه آن، فرصتی عظیم برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است؛ لذا در این مطالعه اجزای فرایند همپایی شامل توانمندی ها و قابلیت ها، پنجره های فرصت (فناورانه، تقاضا، سیاست ها/نهادها)، راهبردها و مسیرها و نیز اهداف همپایی در صنایع مذکور به صورت همه جانبه بررسی شد که نوآوری تحقیق نیز محسوب می شود. در این راستا با مرور بر مبانی تحقیق و نظرخواهی از 15 تن از خبرگان این حوزه از رویکرد تحلیل مضمون استفاده شد. طبق نتایج، چارچوب حصول به همپایی در صنایع پایین دستی پتروشیمی ایران دارای 12 مؤلفه توانمندی و قابلیت، 22 مؤلفه پنجره های فرصت، 11 مؤلفه راهبردها و مسیرها و درنهایت 15 مؤلفه موفقیت در همپایی است که می توانند محرک یکدیگر باشند؛ بنابراین به سیاست گذاران حوزه صنایع پایین دستی پتروشیمی پیشنهاد می شود از چارچوب ارائه شده در این تحقیق برای برنامه ریزی حصول به همپایی و بهره گیری از مزایای آن بهره بگیرند.  

هدف پژوهش حاضر مطالعه تطبیقی کیفیت طراحی وب سایت های باشگاه های ورزشی خصوصی ایران و آلمان بر اساس روش نمایه ارزیاب وب بود. روش این پژوهش بر مبنای ماهیت، توصیفی است که بر مبنای هدف از نوع کاربردی بود. جامعه آماری وب سایت های باشگاه های ورزشی خصوصی ایران و آلمان به تعداد مجموعا 40 وب سایت رسمی بود که توسط ابزار گوگل مپ و تنظیمات پیشرفته آن (انتخاب موقعیت مکانی برای جستجوی کلیدواژه) و کلیدواژه "باشگاه ورزشی خصوصی" در ایران و در آلمان انتخاب شدند. برای ارزیابی، ابزار پژوهش شامل سیاهه وارسی مدل نمایه ارزیاب وب مارینکاس و وولتور (2007) و نرم افزارهای آفلاین و آنلاین استاندارد در این حوزه بود و برای مقایسه تطبیقی از آزمون تی زوجی در SPSS26 استفاده شد. نتایج نشان داد که کیفیت طراحی وب سایت های باشگاه های ورزشی ایران 35 درصد در وضعیت نامطلوب و 35 درصد نیز در وضعیت متوسط قرار دارند و همچنین 50 درصد از وب سایت های باشگاه های ورزشی آلمان در وضعیت مطلوب و 30 درصد هم در وضعیت متوسط قرار دارند. در نهایت کیفیت طراحی وب سایت های آلمان نسبت به ایران به مراتب بهتر بود.

زمینه و هدف: امروزه سازمان ها برای توسعه بایستی بتوانند در برابر چالش های پیشروی خود سازگار، مقاوم و دارای نیروی انسانی چابک باشند، از این رو آشنایی با مفاهیم بنیادی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک و توسعه آن برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش، ارائه الگوی مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک با رویکرد فراترکیب می باشد. روش بررسی: در پژوهش حاضر از روش کیفی فراترکیب استفاده شد تا بتواند یافته های مطالعات صورت گرفته در این خصوص را به صورت نظام مند بررسی نماید. ابزار گردآوری داده ها، اسناد موجود در این حوزه در پایگاه های علمی معتبر در بازه زمانی 1999 تا 2023 و شامل 20 پژوهش بود. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز و در این پژوهش تعداد 226 کد شناسایی گردید و سپس کدهای شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی دسته بندی و ترکیب شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک شامل پنج بعد عوامل سازمانی، عوامل ارتباطی، عوامل دانشی، عوامل فرهنگی و عوامل انسانی می باشد که در نهایت الگوی تحقیق ترسیم شد. نتیجه گیری: منابع انسانی در سازمان ها به دلیل ماهیتی که دارند، باید از سطح بالایی از قابلیت ها در حوزه مدیریت استراتژیک برخوردار باشند تا اهداف بلندمدت سازمان ها تامین شود. برای این مهم، ضروری است عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک مورد توجه مدیران قرار بگیرد.

هدف این پژوهش ارائه مدل تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری بود. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی بود که به صورت میدانی اجرا گردید. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی خبرگان و افراد آگاه در حوزه صنعت بانکداری در ایران بودند. به منظور شناسایی این خبرگان از نمونه گیری هدفمند استفاده شد. این نمونه گیری تا رسیدن به اشباع نظری انجام گردید.که تعداد 15 نفر به عنوان نمونه پژوهش مشخص شدند. در بخش کیفی تحقیق جهت بررسی روایی از قابلیت باور پذیری (اعتبار)، انتقال پذیری و تایید پذیری استفاده گردید. همچنین در قسمت تجزیه و تحلیل کمی تحقیق، از روش دیمتل استفاده شد. نتایج تحقیق حاضر مشخص گردید که تغیرهای تاثیرگذار بر تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری شامل پویایی ساختار، تشخیص فرصت ها، بهینه سازی مدیریت، پیامد های نقدینگی، تحول مدیریتی، ایجاد عدالت اجتماعی و پویایی ساختار و ایجاد انعطاف پذیری بانک ها می باشد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد، عامل پویایی ساختار با وزن 237/0 مهمترین عامل در تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری مشخص گردید.

امروزه با توجه به اهمیت استقرار اینترنت اشیاء در صنعت و پیشرفت روزافزون فناوری ها در این حوزه، بهره گیری از نیروی کار ماهر برای موفقیت صنایع ضروری می باشد. افزایش پیچیدگی فناوری ها مستلزم تمرکز بر معیارهای لازم برای مهارت ها و مشخصه های نیروی کار در حوزه ی اینترنت اشیاء صنعتی می باشد؛ لذا در این پژوهش سعی شده جهت بررسی کارآمدی نیروی کار، در اجرا و پذیرش اینترنت اشیاء صنعتی در صنعت خودرو، به شناسایی و بهره گیری از معیارهای ارزیابی و روابط ساختاری بین آنها پرداخته شود. بدین منظور بعد از مطالعه ی ادبیات تحقیق و استخراج معیارها، با استفاده از ارزیابی خبرگان که ده نفر از مدیران و کارکنان در حوزه ی صنعت خودرو بوده به وسیله ی تکنیک دلفی فازی معیارها بومی سازی شده است. در ادامه به وسیله تکنیک دیمتل تجدید نظر شده، روابط علی و معلولی معیارها مشخص شده، سپس با بکارگیری تکنیک مدل ساختاری تفسیری کل به سطح بندی معیارهای پرداخته شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار MATLAB استفاده شده است. با توجه به نتایج به دست آمده معیارهای پشتیبانی مدیریت، هماهنگی و یکپارچگی فناوری، مهارت ارتباطی، رهبری، مدیریت ریسک و بحران و تجربه ی کاری مرتبط معیارهای علی می باشند و معیارهای سطح عملکرد کارکنان، ارزش و باور و فرهنگ کار، استفاده از تکنولوژی دیجیتال و انعطاف پذیری با تغییر شرایط، معیارهای معلول می باشند؛ بنابراین باید تمرکز لازم به معیارهای اثرگذار از سوی مدیران و صنایع برای پیاده سازی بهتر اینترنت اشیاء صنعتی صورت گیرد تا نتایج موثری به دست آورند.

هدف از مطالعه حاضر، بررسی و شناسایی ادراکات کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان فارس درباره توانمندسازی منابع انسانی برای رسیدن به شناختی عمیق تر از آن به منظور برنامه ریزی و سیاست گذاری در این حوزه بود. برهمین اساس با استفاده از فن استخراج استعاره ای زالتمن، به بررسی و تحلیل ساختارهای شناختی کارکنان پرداخته شد. مشارکت کنندگان پژوهش به تعداد 12 نفر و از بین مدیران و کارشناسان خبره شرکت مذکور با به کارگیری روش نمونه گیری مفهوم برگزیده شدند؛ بعد از آن از افراد مذکور درخواست شد برای جلسه مصاحبه، تصاویری را که از دید آن ها مبین معنای توانمندسازی منابع انسانی است، انتخاب کنند. در جلسه مصاحبه، پرسش هایی مربوط به تصاویر مطرح و بعد از آن، جواب ها با هدف کشف مفاهیم تحلیل شد. در کل چهارده ساختار استخراج شد که ساختارهای «تفویض قدرت و پرداخت حقوق بر اساس آن»، «پذیرش هوشمندانه ریسک»، «مدیریت مشارکتی»، «روابط مبتنی بر عملکرد»، «خلاقیت توأم با خردگرایی»، «خود اثربخشی و احساس شایستگی» و «تحول سازمانی» به عنوان ساختارهای اصلی در نقشه اجماعی شناسایی شدند. براساس نقشه اجماعی، «تفویض قدرت و پرداخت حقوق بر اساس آن» و«خلاقیت توأم با خردگرایی»، ساختارهای علّی و «مدیریت مشارکتی»، «خود اثربخشی و احساس شایستگی» و «تحول سازمانی»، ساختارهای معلول محسوب می شدند. نقشه اجماعی نشان می داد که باتوجه به روابط بین ساختارها، سازمان می تواند جهت توانمندسازی منابع انسانی، با استفاده از تفویض قدرت و ایجاد خلاقیت توأم با خردگرایی، به خلق مدیریت مشارکتی و خود اثربخشی و حس شایستگی در کارکنان اقدام نماید که در نهایت تحول سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.

هدف این مقاله بررسی عوامل مؤثر بر برندسازی خدمات پژوهشی در صنایع نفت و گاز است. روش تحقیق این مقاله به صورت پیمایشی و جامعه آماری آن کلیه کارشناسان مراکز پژوهشی صنایع نفت و گاز که در سال 1400 در این مراکز مشغول به خدمت بوده اند است. حجم نمونه توسط فرمول کوکران 181 نفر، روش نمونه گیری تصادفی ساده، ابزار جمع آوری داده پرسشنامه و در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت انجام و روایی محتوایی است، لذا تعداد مشخصی از گویه ها در اختیار خبرگان قرار گرفت که پس از جمع آوری نظرات پرسشنامه نهایی تعیین و پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ تعیین شد که برای ثبات سازمانی 0.772، نوآوری 0.753، بازارشناسی 0.715، پویایی بازار 0.764 و توسعه کارکنان و مدیران 0.794 به دست آمده است. تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته به وسیله Spss تجزیه وتحلیل شد و نتایج یافته ها نشان می دهد بین برندسازی خدمات پژوهشی این حوزه با متغیرهای ثبات سازمانی، نوآوری، بازارشناسی، پویایی بازار و توسعه کارکنان و مدیران رابطه معناداری وجود دارد. از بین متغیرها متغیر ثبات سازمانی بیشترین تأثیر و توسعه کارکنان و مدیران دارای تأثیر زیاد و متغیر بازارشناسی کمترین اثر را دارد.