درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر برای پاسخ گویی به این مساله انجام شد که تاثیر راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان امور مالیاتی استان گیلان را مورد ارزیابی قرار دهد. به اعتقاد توماس و ولتهوس توان مندسازی روان شناختی یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان ها است. در این مطالعه توان مندسازی روان شناختی بر اساس رویکرد ارگانیکی و با استفاده مدل توماس و ولتهوس که دارای پنج بعد احساس شایستگی، احساس معنادار بودن، احساس موثر بودن، احساس انتخاب و اعتماد است مورد سنجش قرار می گیرد. به نظر می رسد استفاده از راهبردهای مدیریتی و ابعاد آن شامل: اعتماد سازی، تشکیل گروه های کاری، آگاهی از نتایج کار، استقلال و آزادی عمل کارکنان، وجود جو مشارکتی و میزان اطلاعات افراد در توان مند سازی آن ها مثمر ثمر باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 720 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان است که داده های مطالعه با استفاده از جدول مورگان از میان 150 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان حاصل شده است. به دلیل آن که اطلاعات کل جامعه آماری در اختیار محققین قرار نگرفت، بنابراین جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد با این حال جهت نمونه گیری مناسب در تحقیق حاضر از روش چند مرحله ای استفاده شده است که در مرحله اول تعداد خوشه ها و سپس تعداد طبقه های نسبی هر خوشه مشخص گردیده است. روش جمع آوری داده ها در این مطالعه میدانی بوده و ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه است. از آن جایی که مقیاس متغیرهای مورد استفاده در این تحقیق فاصله ای هستند لذا از آزمون F برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است و با توجه به اینکه محقق به دنبال این بود که میزان سطوح مختلف متغیر مستقل بر متغیر وابسته را بررسی نموده و سطح مطلوب راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان برآورد نماید لذا از تحلیل واریانس یک عامله برای این امر استفاده به عمل آمد.یافته های پژوهش نشان می دهند که با اطمینان 95 درصد می توان گفت که تاثیر سطوح راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان متفاوت است. با توجه به این که وجود اختلاف معناداری در تاثیر سطوح متفاوت راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان مشخص گردید، در آزمون دانکن نیز مشاهده شد که بین تاثیر سطوح پایین و متوسط راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان تفاوت معناداری وجود نداشته ولی مابین دو سطح فوق با سطح بالای راهبردهای مدیریتی تفاوت معنادار است و بیشترین میزان توان مندسازی روان شناختی کارکنان در سطح بالای راهبردهای مدیریتی قابل مشاهده است که در همین راستا پیشنهاداتی نیز در این مطالعه ارایه شده است.

در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. بسیاری از دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند که کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی فرآیند افزایش کارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد. نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهم ترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. این پ ژوهش به بررسی رابطه سرمایه فکری (و اجزای آن) و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می پردازد. نتایج نشان می دهد، سرمایه های فکری، انسانی، مشتری (رابطه ای) و ساختاری در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معنادار دارند؛ درحالی که در بررسی همزمان صرفاً رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار است.

مقدمه: از آن جا که نیروی انسانی در سازمان ها مهم ترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می باشد. از این رو هدف از این پژوهش تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آن ها از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه واکنش های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه Cronbach’s alpha(ضریب alpha برای پرسش نامه تعیین واکنش برابر 0.76 و برای پرسش نامه پذیرش تغییر شغل برابر 0.84) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقه کاری افراد 12.6 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند.امتیازات کسب شده از پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 14.42 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش نامه واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش های انکار 14.12، مقاومت 16.32، اکتشاف 13.9 و تعهد 12.15 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقه کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه مستقیم وجود داشت.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه آموزش های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می دهند.

سرمایه فکری که عمدتا تحت عنوان دارایی های نامشهود تعریف می گردد، ممکن است به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار مورد استفاده قرار گیرد.اجزای سرمایه فکری در صورت داشتن تعامل با یکدیگر منجر به ایجاد ارزش خواهند گردید. هدف از انجام این تحقیق بررسی وضعیت سه عنصر سرمایه فکری (یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) و تعاملات بین آنها در صنعت بانکداری ایران است. این تحقیق از طریق یک پرسشنامه روان سنجی معتبری که نسخه اصلی آن برای اولین بار در کانادا تهیه و اجرا گردید، انجام شد. به منظور اکتشاف سازه ها و بسط گویه ها، از روش تحلیل مولفه های اصلی (PCA) و روابط خطی ساختاری (LISREL) استفاده گردید. مدل حاصله از این تحقیق بیانگر وجود یک ارتباط معنادار بین اجزای سرمایه فکری می باشد. طبق یافته های تحقیق، در صنعت بانکداری ایران سرمایه انسانی هم بر سرمایه ساختاری و هم بر سرمایه مشتری تاثیر مثبت داشته و از طرف دیگر سرمایه ساختاری نیز باعث تقویت و رشد سرمایه مشتری می گردد.

کیفیت زندگی کاری و عملکرد افراد از جمله مباحث مهم منابع انسانی است که در دنیای امروز بخش قابل توجهی از دقت و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. لذا با توجه به وضعیت اشتغال در دانشگاه آزاد اسلامی و نقش به سزایی که نیروی انسانی در این سازمان عهده دار می باشد، توجه به وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند عاملی موثر بر عملکرد افراد باشد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال اساسی است که آیا کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه رابطه دارد؟روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد.هم چنین جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان دیپلم و بالاتر از دیپلم دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 150 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 108 نفر تعیین گردید و روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می باشد. داده های تحقیق با روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسش نامه استاندارد بر اساس مولفه های ریچارد والتون جهت سنجش کیفیت زندگی کاری و پرسش نامه ACHIEVE مربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (ارزیابی هر فرد از خودش یا خود ارزیابی) بوده است. پایایی پرسش نامه ها با استفاده از روش کرنباخ به ترتیب 0.91 و 0.81 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تایید قرار گرفته اند. هم چنین روش های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن با استفاده از نرم افزار spss نشان داده است. کیفیت زندگی کاری و عملکرد کاری با هم رابطه دارند هم چنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

تحقیق حاضر ارتباط میان سرمایه فکری و شاخصهای ارزیابی عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را بررسی می کند. این موضوع از طریق بررسی ارتباط میان سرمایه فکری به عنوان متغیر مستقل با سود قبل از کسر مالیات، جریانهای نقدی عملیاتی و ارزش افزوده به عنوان متغیرهای وابسته آزمون می شود. جامعه آماری تحقیق، کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در فاصله سالهای 1383 لغایت 1387 می باشد که دارای شرایط تعیین شده برای جامعه آماری بوده اند. سپس تعداد 73 شرکت از میان جامعه آماری انتخاب شده و مورد مطالعه قرار گرفتند.

امروزه کار جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان ها به حساب می آید. همه روزه افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان ها می گذرانند. فشارها و خواسته های نامحدود سازمانی، افراد را مجبور می کند که مدام در حال کارکردن باشند، در نتیجه احتمال شکل گیری ""اعتیاد به کار"" در آنها افزایش می یابد. پدیده اعتیاد به کار به ویژه در مشاغلی بیشتر مشاهده می شود که انرژی ذهنی بالایی را از فرد می طلبد. این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری اعتیاد به کار در اعضای هیات علمی دانشگاه صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه تهران بوده است، بدین منظور 230 پرسش نامه توزیع و جمع آوری گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی، چون وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی، رابطه مثبتی با اعتیاد به کار دارند، در حالی که بین ابعاد شخصیتی روان رنجوری و سازگاری با اعتیاد به کار رابطه معناداری مشاهده نشد.

منابع انسانی کارآمد و پرانگیزه در افزایش اثر بخشی هر سازمانی نقش مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. بر اساس پ ژوهشهای موجود، عوامل مختلفی در میزان رضایت شغلی اثر دارد. این عوامل در سازمانها بسته به اندازه، فرهنگ، نظام جبران خدمت، نظام ارتقای شغلی، نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان، متفاوت است. در این پژوهش بر اساس فرضیه ها و آزمونهای علمی انجام شده، سعی شده است تا عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی در بخش دولتی به دست آید. به این منظور بخشهای مختلف دولتی در کشور مورد کاوی شد و مشخص شد که در بخش دولتی کدام عوامل برای متغیر وابسته رضایت شغلی نقش پیش بینی کننده را دارد و کدام یک از متغیرهای مستقل همچون نحوه ارتقای شغلی، نظام ارزشیابی، سطح درآمد و سبک رهبری ارتباط معناداری با رضایت شغلی دارد.

سازمان های عصر حاضر در یک محیط کاملا رقابتی و بسیار پویا فعالیت می کنند که مهم ترین سرمایه آنها، کارکنان شان می باشد. استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان ها، در چنین شرایطی در داشتن کارکنان دانش گرا، خلاق و نوآور است که می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در کارکردها و فرآیندها مزیت پایدار برای سازمان خود خلق نمایند. سیف الهی و داوری (1388) اشاره دارند که دانش، امروز در قلب اقتصاد جهان قرار دارد و مدیریت دانش در کسب موفقیت سازمان ها یک امر حیاتی تلقی می شود. بنابراین استقرار آن بیش از گذشته ضرورت یافته است. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند. یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. تحقیق حاضر در جامعه مورد مطالعه، یعنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8، از سرمایه اجتماعی که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش، ایفا دانش سازمانی، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری، روح تعاون، کمک به آموزش، افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده می گردد. نتایج حاصل از ادبیات موضوع و یافته های حاصل از تحقیق میدانی، نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و عامل فرهنگ سازمانی، عامل ساختار سازمانی، عامل زیر ساخت و عامل محتوایی تغییر که از متغیرهای آمادگی مدیریت دانش هستند، رابطه معنی داری وجود دارد. در بررسی میزان همبستگی از یک طرف نتایج مطالعه نشان می دهد که بین وضعیت موجود پنج عامل آمادگی استقرار مدیریت دانش تفاوت معنی داری وجود دارد. بنابراین می توان گفت، عوامل مرتبط با آمادگی استقرار مدیریت دانش رتبه های یکسانی ندارند، بطوریکه بیشترین آن مربوط به محتوای تغییر و کمترین آن مربوط به ساختار سازمانی است.

مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی(SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است