درخت حوزه‌های تخصصی

هدف : پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران انجام شد. روش : روش پژوهش برحسب هدف، بنیادی- کاربردی؛ برحسب نوع داده، کیفی بود.جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان، متخصصین و افراد آگاه به امر در زمینه ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بود. از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند برای تعیین حجم نمونه استفاده شد.ابزار پژوهش شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت. روش تحلیل داده ها، کدگذاری نظری برگرفته از روش نظریه پردازی داده بنیاد بود. یافته ها: یافته های حاصل از پژوهش نشان دادند که معیارهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران شامل عوامل فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی است و عوامل اثرگذار بر اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت شامل، ویژگی جمعیت شناختی، برنامه آموزشی، حمایت مدیران، هدف گذاری آموزشی بانک و حرفه ای گری می باشد. نتیجه گیری : بر اساس یافته های حاصل از پژوهش، نتایج پژوهش حاکی از آن است که به منظور ارزیابی اثربخشی دوره های ضمن خدمت کارکنان در بانک رفاه باید به مولفه های مختلف فردی، گروهی و سازمانی توجه ویژه داشت.

مقدمه: کارکنان فوریت پزشکی در محیطی پرتنش به مراقبت از مصدومین بدحال می پردازند. مشخص نیست در این کارکنان چه صفات شخصیتی با درک استرس کمتری ارتباط دارند. هدف پژوهش حاضر شناسایی صفات کارکنانی است که در روبه رویی با شرایط تنش زا، عملکرد شغلی بالایی نشان می دهند. روش کار: این مطالعه ی توصیفی-مقطعی از فروردین تا شهریور 1394 بر روی کارکنان فوریت پزشکی استان خراسان رضوی به روش همبستگی و به شکل میدانی انجام گرفت. تعداد 190 نفر مرد به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل فرم مشخصات جمعیت شناختی، پرسش نامه ی شخصیت نئو-فرم کوتاه (NEO-FFI) و مقیاس استرس ادراک شده ی کوهن بودند. داده ها با شاخص های توصیفی و استنباطی (همبستگی و رگرسیون) و با کمک نرم افزار SPSSنسخه ی 16 تحلیل شدند. یافته ها: از بین صفات شخصیتی، رگه ی شخصیتی روان رنجوری، همبستگی معنی دار مثبت اما برون گرایی و توافق و باوجدان بودن، همبستگی معنی دار منفی با استرس ادراک شده دارند (001/0P<). هم چنین روان رنجوری، گشودگی نسبت به تجربه، توافق و باوجدان بودن 5/59 درصد تغییرات در استرس ادراک شده را تبیین کردند. نتیجه گیری: به نظر می رسد آن دسته ازکارکنان فوریت پزشکی که سطح بالاتری از رگه های شخصیتی مرتبط با ثبات هیجانی، تمایل به یاری رساندن، تلاش برای موفقیت و احساس مسئولیت دارند، می توانند در روبه رویی با شرایط تنش زا و بحرانی، استرس ادراک شده ی کمتر و کارآمدی بیشتری داشته باشند.

مفهوم شفافیت سازمانی در سال های اخیر محبوبیت یافته است و به عنوان ضرورتی در جهت مبارزه با بی نظمی های فردی و سازمانی (فساد، تقلب و رسوایی مالی) مطرح شده است. با این حال اگرچه توصیه هایی برای شفاف تر شدن سازمان ها وجود دارد، اما همچنان بررسی های کافی پیرامون نحوه ادراک زیردستان از شفافیت سازمانی به عمل نیامده و تلاش خاصی در جهت اندازه گیری این سازه صورت نگرفته است. با این رویکرد، پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی پرسشنامه شفافیت سازمانی راولینز (2008) انجام گرفت. روش پژوهش به صورت توصیفی – پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی اداره کل راه و شهرسازی استان کرمان بودند. با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه ای به حجم 118 نفر از کارکنان، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم، ضریب آلفای کرونباخ و آزمون t تک نمونه ای صورت گرفت. نتایج نشان داد که شاخص های پرسشنامه شفافیت سازمانی قابل تقلیل به چهار بعد مشارکت، اطلاعات بنیادی، پاسخگویی و پنهان کاری بود و پایایی این ابعاد نیز مورد تأیید قرار گرفت. سایر نتایج نیز نشان داد که از دیدگاه افراد نمونه، میزان شفافیت سازمانی اداره کل راه و شهرسازی استان کرمان، به لحاظ توصیفی در سطح متوسط بود.

هدف: هدف این پژوهش بررسی پیشامدها (خودکارآمدی، ثبات عاطفی و جامعه پذیری سازمانی) و پیامدهای (موفقیت شغلی) تاب آوری شغلی با یک رویکرد چند سطحی است. روش: روش تحقیق توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش 17000 نفر از کارکنان 20 شرکت از شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 384 نفر از کارکنان جامعه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش برای سنجش متغیرهای خودکارآمدی، ثبات عاطفی، تاب آوری شغلی، جامعه پذیری سازمانی و موفقیت شغلی به ترتیب از پرسشنامه های چن، گولی و ادن (2001)، لی یان (2005)، لی یو (2003)، تائورمینا (2004) و گاتیکار و لاروود (1986) استفاده شده است. یافته ها: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان داد که در سطح فردی خودکارآمدی و ثبات عاطفی تأثیر مثبت و معناداری بر تاب آوری شغلی داشته و تاب آوری شغلی ضمن اینکه نقش میانجی میان ثبات عاطفی و موفقیت شغلی و خودکارآمدی و موفقیت شغلی را ایفا می کند، خود نیز تأثیر مثبت و معناداری بر موفقیت شغلی دارد. در سطح سازمانی نیز تأثیر زمینه ای جامعه پذیری سازمانی بر تاب آوری شغلی تأیید شد. همچنین مشخص شد که جامعه پذیری سازمانی میان خودکارآمدی و تاب آوری شغلی و همچنین ثبات عاطفی و تاب آوری شغلی نقش تعدیلی ایفا می کند. نتیجه گیری: این مطالعه نشان داد که ویژگی های شخصیتی در کنار متغیر سازمانی جامعه پذیری می توانند باعث تقویت تاب آوری افراد در شغل خود و در نتیجه بهبود موفقیت شغلی افراد شوند. این بدان معنی است که شرکت های پتروشیمی باید از استراتژی ها و برنامه هایی برای کمک به کارکنان خود در ارتقاء تاب آوری شغلی از طریق برنامه های جامعه پذیری سازمانی و عوامل شخصیتی، کمک بگیرند

پژوهش حاضر باهدف ساخت و استانداردسازی پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان با استفاده از نظریه سؤال- پاسخ انجام شد. روش: ابتدا 80 سؤال با استفاده از ادبیات مربوط به رضایت شغلی تهیه شد؛ سپس برای اطمینان از روایی محتوایی سؤالات در اختیار 7 نفر از متخصصان این حوزه قرار گرفت. سؤالاتی که ازنظر مفهوم و معنا تکراری و دارای نقایصی بودند با نظر کارشناسان حذف شد. 55 سؤال در اجرای اولیه بر روی 80 نفر انجام شد و سؤالاتی که از پایایی مناسبی برخوردار نبودند از مجموعه سؤالات حذف شدند. در نهایت 50 سؤال باقی ماند که بر روی 300 نفر از کارکنان شهرداری ساری در سال 1396 اجرا شد. یافته ها: پس از جمع آوری پرسشنامه ها با استفاده از همسانی درونی به شیوه آلفای کرونباخ و حذف 4 سؤال پایایی پرسشنامه برای مردان (95/0=α)، برای زنان (97/0=α) و برای کل افراد (96/0=α) به دست آمد. با استفاده از عامل یابی محورهای اصلی نیز 5 عامل با نام های رضایت عمومی (94/0=α)، رضایت از مدیر (92/0=α)، رضایت از دستمزد (87/0=α)، رضایت از همکاران (90/0=α) و رضایت از محیط (80/0=α) استخراج شد. روایی همگرای پرسشنامه نیز از طریق همبسته کردن پرسشنامه محقق ساخته با 3 پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور، مینه سوتا و شاخص توصیف شغلی JDI بررسی شد و به ترتیب مقادیر (76/0=r)، (78/0=r) و (68/0=r) به دست آمد که نشان از روایی همگرای مناسب پرسشنامه دارد. نتیجه گیری: در کل، ضرایب اعتبار و پایایی به دست آمده برای پرسشنامه رض ایت بخ ش ب ود. طب ق نتایج این تحقیق پرسشنامه ساخته شده واجد شرایط لازم برای اندازه گیری کارکنان می باشد؛ البته در تعمیم دهی آن به کلیه کارکنان ایران باید احتیاط کرد.