درخت حوزه‌های تخصصی

سازمان ها به طور فزاینده ای به برنامه های تقدیر به عنوان یکی از روش های افزایش انگیزه درونی کارکنان و دستیابی به اهداف پی برده اند. لذا از این منظر، برنامه انتخاب کارکنان نمونه در سازمان ها می تواند حائز اهمیت باشد. هدف تحقیق پیش رو ارائه مدل انتخاب کارکنان نمونه در سازمان های با ساختار ماتریسی می باشد. در این تحقیق از روش داده بنیاد استفاده شد و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با تکنیک گلوله برفی، با 12 تن از خبرگان و مدیران یکی از شرکت های بزرگ مرتبط با صنایع دفاعی ، مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت پذیرفت و 142 مفهوم احصاء و در نهایت 22 مقوله در قالب 6 مقوله اصلی و فرعی (دلایل، شیوه، شرایط زمینه ای و مداخله گر، راهبرد و پیامدهای برنامه انتخاب و معرفی کارکنان نمونه) شناسایی شدند. انتخاب کارمند نمونه به عنوان مقوله محوری، بر اساس دو محور شایستگی فردی و رفتاری و همچنین شایستگی فنی و تخصصی و متناسب با آن از دو راهبرد روش های عقلایی و روش های شهودی انجام شد. در مرحله کدگذاری انتخابی، مدل نظری برخاسته از یافته های تحقیق، معرفی و تشریح شد. ارزشیابی پژوهش بر اساس معیار مقبولیت انجام شد و در نهایت مدل در شرکت مذکور اجرا شده و کارکنان نمونه مورد تقدیر قرار گرفتند.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر فلات شغلی بر پنهان سازی دانش با تاکید بر نقش میانجی بی اعتمادی و بی تفاوتی سازمانی ادراک شده در بین کارکنان شهرداری های شهر شیراز می پردازد. این پژوهش در زمره پژوهش های کمی و همچنین از حیث فلسفه تحقیق دارای رویکرد قیاسی است. جامعه آماری این پژوهش 212 نفر از کارمندان شهرداری شیراز هستند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه در مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود. برای سنجش روایی از روش اعتبار محتوا و برای آزمون پایایی پرسش نامه از شیوه آلفای کرونباخ استفاده شده است. بر اساس نتایج مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای فلات شغلی، پنهان سازی دانش، بی اعتمادی سازمانی و بی تفاوتی سازمانی ادراک شده به ترتیب برابر با 0.930، 0.870، 0.906، 0.886محاسبه گردید، که مقداری بیشتر از 0.7 هستند.. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه های پژوهشی رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار spss و pls به کار رفت. یافته های پژوهش نشان داد که فلات شغلی بر پنهان سازی دانش، فلات شغلی بر بی اعتمادی سازمانی ادراک شده فلات شغلی بر بی تفاوتی سازمانی ادراک شده، بی اعتمادی سازمانی ادراک شده بر پنهان سازی دانش، بی تفاوتی سازمانی ادراک شده بر پنهان سازی دانش تاثیر معناداری دارند. در انتها بر اساس یافته های پژوهش رهنمودهایی به مدیران ارشد شهرداری های شیراز ارائه شده است.

امروزه طراحی و تولید محصولات جدید، ورود به بازارهای جدید و پاسخگویی به نیازهای جدید مشتریان در سازمان های تجاری و خدماتی تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت ها در تدوین و اجرای استراتژی درست عمل کنند. تفکر استراتژیک به معنی معماری خلاقانه عناصر مختلف سازنده کسب وکار برای رسیدن به موقعیت برتر رقابتی و تضمین پایداری، در دنیای امروز بسیار حائز اهمیت می باشد اما با وجود رشد روزافزون پژوهش ها در حوزه تفکر استراتژیک، یک مفهوم مورد توافق و مدلی که بتوان به عنوان راهنمای سازمان ها در توسعه و سنجش قابلیت تفکر استراتژیک در مدیران ارشد و شبکه همکاران کسب وکاری آن ها مورد استفاده قرار بگیرد، وجود ندارد. مقاله حاضر تلاش دارد با جمع بندی پژوهش های پیشین این حوزه دیدگاه یکپارچه ای از انواع مدل های سنجش شایستگی های مرتبط با تفکر استراتژیک را ارائه دهد. همچنین بررسی سیر تاریخی تعاریف ارائه شده از تفکراستراتژیک و تقسیم بندی آن به زیر شایستگی های مختلف از منظر پژوهشگران هدف فرعی پژوهش حاضر می باشد. روش تحقیق با استفاده از مدل مرور نظام مند بولاند، چری و دیکسون (2017) بوده و در خلال آن مطالعه و بررسی 43 مقاله از منابع داخلی و خارجی و دسته بندی آن ها برحسب اهداف و نقش ارزیابی تفکراستراتژیک در طی انجام پژوهش ها، انجام شده است. نتایج حاصل از پژوهش نیز با توجه به جایگاه رفتار و راهبردهای سنجش آن در روانشناسی که می تواند شاخصی برای جمع بندی وتحلیل انواع مدل ها و ابزار های سنجش تفکراستراتژیک در پژوهش های علمی باشد، معیار ارائه گزارش نهایی قرار گرفته است

پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های خودتوسعه ای مدیران با رویکرد کیفی و به روش فراترکیب انجام شده است. کلیه اسناد علمی یافت شده بین سال های 2012 تا 2023 به تعداد 567 سند علمی جامعه پژوهش حاضر را شکل می دهند که در 7 پایگاه خارجی و 5 پایگاه داخلی یافت شده اند. 24 سند علمی پس از واکاوی عناوین و چکیده و محتوا گزینش و تحلیل شدند. تحلیل یافته ها با روش تحلیل تم انجام شد. به منظور تأمین کیفیت پژوهش، واکاوی و تحلیل اسناد با دقت بالا صورت پذیرفت و همچنین از نظرات و پیشنهادهای دو خبره به وسیله ابزار برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی (CASP)، در گزینش منابع فراترکیب و کنترل کیفیت یافته ها استفاده شد. پایایی داده های کیفی از طریق کدگذاری مجدد توسط کدگذار دوم با ضریب توافق 87 درصد تأیید شد. یافته ها نشان داد شایستگی های خودتوسعه ای مدیران در پنج بعد توانایی، ویژگی های فردی و حرفه ای، نگرش، دانش، و مهارت سازماندهی شدند. حیطه توانایی از مؤلفه های خودتوانمندسازی، خودمدیریتی، خودآگاهی، و خودراهبری تشکیل شده و شامل 19 گویه یا مفهوم است. حیطه ویژگی دارای 12زیرمؤلفه است که تحت دو مؤلفه ویژگی های فردی و ویژگی های حرفه ای سازماندهی شده اند. اشتیاق به بهبود و خودباورمندی مؤلفه های حیطه نگرش هستند که در مجموع شامل 7 زیرمؤلفه است. در حیطه دانش دو مؤلفه دانش حرفه ای و دانش موقعیت با 8 زیرمؤلفه شناسایی شده اند. 13 زیرمؤلفه نیز تحت سه مؤلفه بلوغ ذهنی و ادراکی، رهبری و سازماندهی محیط کاری، و برقراری ارتباط بین فردی اثربخش حیطه مهارت را ایجاد کرده اند.

کمبود نیروی انسانی متخصص و ضرورت افزایش انگیزه های منابع انسانی با ابزار ارتقاء از داخل موجبات پژوهش حاضر را با رویکرد طراحی منتورینگ فراهم نموده است. رویکرد این پژوهش آمیخته می باشد و در بخش کیفی از روش اکتشافی و در بخش کمی نیز از روش پیمایش استفاده شده است. ابتدا با مصاحبه های تخصصی با متخصصین عناصر مدل منتورینگ استخراج گردید. پس از شناسایی عناصر، در مرحله تعیین عناصر پرسشنامه ای طراحی و توزیع گردید و از طریق سرشماری (کل اعضای جامعه پژوهش) داده ها گردآوری شدند و سپس با دو نیم کردن آزمون اعتبار آزمون از طریق آلفای کرانباخ (%68) تعیین شد. پس از آن از طریق نرم افزار SPSS، آزمون تی تک گروهه نتایج تحلیل شد و همه عناصر شناسایی شده در مرحله قبل مورد تأیید واقع گردید. پس از آن داده ها در قالب جلسه گروه کانونی به صورت یک مدل نهایی تدوین شد. در انجام این فرایند از نرم افزار ISM استفاده شد. عناصر موجود در الگو شامل تهیه پروفایل شناختی منتی، تدوین برنامه توسعه فردی، تعیین حوزه های عملکردی مهم برای شرکت، شناسایی، ارزیابی و تأمین منتورها، تهیه پروفایل شناختی منتور، تعیین مشاغل کلیدی و تعیین استعدادها، برنامه ریزی توسعه منتورها، ثبت و تنظیم قرارداد یادگیری فیمابین منتی و منتور، اجرای اثربخشی فرآیند منتورینگ برای افراد مختلف، اجرای برنامه منتورینگ، ارزیابی فرآیندی منتورینگ و بهبود آن و ثبت قرارداد مالی منتورینگ با منتور می شود. این مدل موسوم به SDTP در مقاله ارائه شده است.

هدف: هدف اصلی این مقاله بررسی نقش میانجی انعطاف پذیری استراتژیک در رابطه رهبری توزیع شده و نوآوری مدل کسب و کار با تأکید بر نقش تعدیل کنندگی پویایی محیط است. بر مبنای رویکرد قابلیت های پویا به دنبال این هستیم که در یک محیط پویا و متلاطم تأثیرات الگوهای رهبری توزیع شده از طریق انعطاف پذیری استراتژیک بر نوآوری مدل کسب وکار را بررسی کنیم. روش: این پژوهش از منظر هدف توصیفی و جهت گیری اصلی آن کاربردی است. استراتژی پژوهش پیمایشی و مبتنی بر پارادایم اثبات گرایی است. رویکرد پژوهش قیاسی و نوع پژوهش کمّی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد شرکت های پذیرفته شده در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران به تعداد 240 نفر بود و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده داده ها از حجم نمونه استاندارد بر اساس جدول مورگان جمع آوری شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد رهبری توزیع شده تأثیر قابل توجهی بر نوآوری مدل کسب وکار دارد. از سوی دیگر نقش میانجی انعطاف پذیری در تأثیر رهبری توزیع شده بر نوآوری مدل کسب وکار نیز مورد تأیید قرار گرفت. پویایی هایی محیطی به عنوان یک متغیر تعدیل کننده نیز تأثیر مثبتی بر تأثیر رهبری توزیع شده بر انعطاف پذیری استراتژیک دارد. نتیجه: این مقاله تأثیر قابل توجهی در غنی سازی و توسعه مطالعات حوزه نوآوری مدل کسب و کار دارد و به شناسایی پیشایندهای مبتکرانه ای پرداخته است. در محیط پویا و متلاطم امروزی الگوهای رهبری توزیع شده می توانند سبب انعطاف پذیری استراتژیک شرکت های مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران شوند که این امر می تواند محرک نوآوری در مدل کسب و کار این شرکت ها باشد.

زمینه و هدف: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دولت در ایران تا پیش از سال ۱۳۹۶ تشریفاتی، فاقد اثربخشی، نامنسجم و نامناسب بود. این ناکارآمدی درعدم ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با سایر نظام های منابع انسانی نمایان شده بود. به منظور بهبود این وضعیت، دولت بخشنامه دستورالعمل اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان را در سال ۱۳۹۶ تصویب کرد که هدف آن، منسجم تر کردن و افزایش اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور بود. هدف از اجرای این پژوهش، آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور و ارائه راه کارهایی برای تحول، اثربخشی و کارآمدی این نظام است. روش: در این پژوهش با مرور ادبیات مرتبط با نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران (۲۵ مقاله) و انجام مصاحبه با خبرگان، داده ها گردآوری و مضامین اصلی و فرعی مرتبط با آسیب های این نظام شناسایی شدند. روش نمونه گیری، هدفمند و روش تحلیل داده ها تحلیل مضمون بود. در این پژوهش تا رسیدن به اشباع نظری ۲۰ مصاحبه انجام شد. یافته ها: در این پژوهش ۶۹ مضمون فرعی در خصوص آسیب های نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی شد که در قالب ۷ گروه آسیب های مرتبط با نتایج ارزیابی، شیوه و رویکرد ارزیابی، ارزیابی کنندگان، ارزیابی شوندگان، شاخص های ارزیابی، زمینه ارزیابی و عوامل ساختاری دسته بندی شدند. همچنین پیشنهادها و راه کارهایی برای بهبود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور ارائه شد. نتیجه گیری: یافته های پژوهش نشان می دهد که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور، به بازنگری و اصلاح در هر دو بُعد محتوای خط مشی و شیوه های اجرایی آن نیازمند است. بر این اساس، پیشنهاد می شود که اصلاحات لازم در این بخشنامه صورت گیرد و سازوکاری طراحی شود تا در گام نخست، سطوح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه ها بر اساس شاخص های مناسب تعریف و تعیین شود؛ سپس با تکیه بر خوداظهاری دستگاه ها و مستندهای ارائه شده، میزان بلوغ ارزیابی عملکرد آن ها توسط سازمان اداری و استخدامی کشور سنجیده شود. در نهایت، متناسب با سطح بلوغ هر دستگاه، اقدامات لازم برای ویژه سازی نظام ارزیابی عملکرد و استقرار الگوی ارزیابی عملکرد سه سطحی (کارکنان، مدیران و دستگاه اجرایی) انجام پذیرد.

زمینه و هدف: در عصر دیجیتال، چابک سازی سازمان به معنای توانایی تطبیق سریع با تغییرات فناورانه، نیازهای بازار و تحولات محیطی است. منابع انسانی در این مسیر نقشی کلیدی ایفا می کند؛ زیرا با توسعه مهارت های دیجیتال، ارتقای فرهنگ یادگیری مستمر و تقویت کار تیمی، بستر تحول چابک را فراهم می سازد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی در چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال انجام شد. روش: مشارکت کنندگان پژوهش استادان دانشگاهی، مدیران و کارشناسان بانک ملت تهران بودند که در زمینه مدیریت منابع انسانی، تحول دیجیتال و چابکی سازمانی، دانش و تجربه و تخصص کافی داشتند. نمونه گیری با روش هدفمند صورت گرفت و پس از هر مصاحبه، کدگذاری و تحلیل انجام شد. در مجموع ۱۱ مصاحبه انجام شد. برای تحلیل داده ها، ابتدا با استفاده از روش تحلیل کیفی مضمون در نرم افزار مکس کیودا، مضامین پژوهش شناسایی شدند. در بخش دوم یا بخش کمی پژوهش، با استفاده از روش سوارای فازی و نرم افزار متلب، به اولویت بندی مضامین اقدام شد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بود. یافته ها: نتایج تحلیل کیفی به ۹ مضمون اصلی و ۴۷ مضمون پایه انجامید. مضامین اصلی عبارت اند از: فرهنگ سازمانی، مهارت ها و توانمندسازی دیجیتال، مدیریت عملکرد و انگیزش چابک، ساختار سازمانی و کاری انعطاف پذیر، استفاده از فناوری های نوین در HR، رهبری چابک و مشارکت منابع انسانی، بهبود بهره وری و نوآوری در منابع انسانی بانک، افزایش رضایت و تعهد منابع انسانی، کاهش هزینه ها و افزایش بازدهی بانکی. براساس نتایج بخش کمّی، مشخص شد که شاخص های توسعه مهارت های دیجیتال و فناوری محور، ایجاد فضای باز برای بیان خلاقیت و پیشنهادهای جدید، ایجاد پلتفرم های همکاری دیجیتال و کار تیمی مجازی، توانمندسازی و ایجاد حس مالکیت در منابع انسانی و سیستم های انگیزشی مبتنی بر عملکرد و رشد فردی، در اولویت اول تا پنجم قرار گرفتند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال، مستلزم بازنگری بنیادین در سیاست ها و راهبردهای منابع انسانی است. از جنبه نظری، مطالعه حاضر با تلفیق مفاهیم چابکی سازمانی و تحول دیجیتال، مدلی یکپارچه برای ارتقای قابلیت های منابع انسانی در محیط های پرتلاطم ارائه می دهد. از جنبه کاربردی، نتایج بر اهمیت سرمایه گذاری سازمان ها بر توسعه مهارت های دیجیتال، طراحی سازوکارهای خلاقانه برای مشارکت کارکنان، تقویت بسترهای همکاری دیجیتال، استقرار نظام های توانمندسازی و ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی تأکید دارد. همچنین، طراحی سیستم های انگیزشی هوشمند مبتنی بر عملکرد و رشد فردی به عنوان رکن اساسی در پشتیبانی از چابک سازی توصیه می شود. این یافته ها، راهبردی عملی برای مدیران منابع انسانی به منظور مواجهه با چالش های عصر دیجیتال و تبدیل منابع انسانی به پیشران تحول سازمانی فراهم می سازد.

پیاده سازی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد در بخش عمومی در ایران رویکردی است که در دهه اخیر با رواج استقرار نظام بودجه ریزی مبتنی برعملکرد در دستگاههای اجرایی و ظرفیت قانونی ایجاد شده در بودجه سنواتی، از سوی دستگاههای اجرایی مورد توجه قرار گرفته است که بواسطه نو بودن این تجربه در کشور اثربخشی این شیوه از پرداخت در بخش عمومی با ابهام مواجه است و نیاز است برای حل چالش ها و موانع استقرار آن و همچنین پیاده سازی کارا و اثر بخش این شیوه از پرداخت در بخش عمومی مولفه های کلیدی آن شناسایی شود. در این مقاله مستخرج از نتایج یک پژوهش کیفی در دو گام نسبت به شناسایی مولفه های مذکور اقدام شد.در گام نخست با بهره گیری از رویکرد کیفی فراترکیب مؤلفه های نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد شناسایی و در گام بعدی مؤلفه های شناسایی شده مبتنی بر نظرات پانزده نفر از متخصصان و خبرگان و بهره گیری از شیوه دلفی نهایی شد. خبرگان و متخصصان انتخاب شده از میان مدیران ارشد حوزه ICT بوده و به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در نهایت با برآیند دو فاز و سنجش پایایی مؤلفه های به دست آمده با نظرات متخصصان و خبرگان و بهره گیری از شاخص کاپا شش مولفه شامل مؤلفه های "آمادگی سازمان"، "تعامل و ارتباط موثر"، "رویه های قانونی"، "رویه های شفاف" ، "رویه های مستند" و "طراحی سیستم منصفانه" بعنوان مولفه های اصلی در طراحی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد شناسایی گردید.

زمینه و هدف: امروزه اینرسی روان شناختی، به عنوان مقاومتی روانی در برابر تغییر و نوآوری، یکی از مشکلات مهم در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی محسوب می شود. این پدیده می تواند به کاهش فرصت های شغلی جدید، ضعف در بهبود شرایط کاری و کاهش قدرت تصمیم گیری در سازمان ها منجر شود. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی انواع مختلف اینرسی روان شناختی نیروهای انسانی در صنعت فین تک است. روش: این پژوهش از نوع آمیخته و قیاسی استقرایی است و ترکیبی از روش های کیفی و کمّی را به کار گرفته است. جامعه آماری ۳۰ نفر از خبرگان حوزه بود که با نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. داده های کیفی با تحلیل محتوای متون و کدگذاری در نرم افزار اطلس تحلیل شدند و داده های کمّی با پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن به کمک شاخص های CVR، آزمون کاپای کوهن و آزمون بازآزمایی تأیید شده بود، جمع آوری و با روش دلفی فازی تحلیل شدند. یافته ها: پژوهش موفق شد که ۱۳ نوع مختلف اینرسی روان شناختی در منابع انسانی را شناسایی کند. در مرحله بعد، اینرسی های شناسایی شده بر اساس اولویت بندی مرتب شدند. مهم ترین انواع اینرسی روان شناختی شناسایی در صنعت فین تک عبارت اند از: اینرسی ناشی از ویژگی های شخصیتی، اینرسی عادتی و اینرسی پیش بینی کننده. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که شناخت و اولویت بندی انواع مختلف اینرسی روان شناختی می تواند به سازمان ها در مدیریت بهتر مقاومت در برابر تغییر و نوآوری کمک کند و در نهایت، موجب ارتقای عملکرد منابع انسانی در صنعت فین تک شود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی تعارض بین فردی و جو سازمانی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان دانشگاه های استان چهارمحال وبختیاری به تعداد 2200 نفر تشکیل دادند که ازطریق فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 600 نفر به عنوان نمونه ازطریق روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه بی تمدنی در محیط کار کورتینا و همکاران (2001)، پرسشنامه رفتارهای انحرافی در محیط کار اسپکتور و همکاران (2006)، پرسشنامه تعارض بین فردی آگوتنس(2018) و پرسشنامه جو سازمانی وارتیا (1996) بودند که روایی پرسشنامه ها براساس، روایی محتوایی، صوری و سازه مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصلاحات لازم، روایی آن مورد تائید قرار گرفت و ازسوی دیگر، پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0، 92/0، 88/0 و 88/0 برآورد شد. تجزیه وتحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر مثبت داشت که ضریب این تأثیر 66/0 بود و همچنین، نتایج نشان داد که تعارض بین فردی و جو سازمانی نقش میانجی بین بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار داشت.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مهارت های ضروری دیجیتال مورد نیاز متخصصان منابع انسانی در بخش بانکداری انجام شده است. در پژوهش حاضر یک رویکرد ترکیبی کمّی  کیفی به کار گرفته شده است. در مرحله کیفی، هشت نفر از کارشناسان منابع انسانی دیجیتال از بانک های استان سمنان با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی  قضاوتی و برای مرحله کمّی نمونه ای متشکل از ده نفر از کارشناسان منابع انسانی همان بانک ها به روش نمونه گیری قضاوتی غیر احتمالی انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه جمع آوری و با استفاده از تحلیل مضمون با نرم افزار Maxqda18 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. متعاقباً از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی برای اولویت بندی مضامین شناسایی شده استفاده شد. برای رسیدن به نقش ها و مهارت های مدیریت منابع انسانی دیجیتال هشت مضمون اصلی به شرح ذیل ایجاد شد: تعامل و همکاری کارکنان، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، توسعه کارکنان، ابزارها و فناوری های دیجیتال، مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، چالش ها در انطباق با تغییرات دیجیتال، تحولات دیجیتال بر نقش منابع انسانی، و نقش منابع انسانی در پاسخگویی به تحول دیجیتال. فرایند اولویت بندی نیز در بخش کمّی سه موضوع کلیدی را برجسته کرد: مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، و تأثیر تغییرات دیجیتال بر نقش منابع انسانی.

زمینه و هدف: حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد نیروی انسانی آن سازمان است. این تحقیق با هدف تبیین نقش تاکتیک های اعمال قدرت در عملکرد نیروی انسانی با توجه به نقش میانجی مشارکت سازمانی در ادارات دولتی شهر کرمان انجام شد. روش تحقیق: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی شهر کرمان بود که 380 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم طبقه به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی چندگانه، آزمون سوبل و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد مدل ارائه شده از برازش قابل قبولی برخوردار می باشد. مشارکت سازمانی در رابطه بین تاکتیک های اعمال قدرت (استدلال، دوستانه، ائتلاف، مذاکره، دستور مستقیم، جلب حمایت مقامات بالاتر و تحریم و تشویق) و عملکرد نیروی انسانی نقش میانجی داشت. مشارکت سازمانی در رابطه بین مولفه های اعمال قدرت با عملکرد نیروی انسانی نقش میانجی داشت. نتیجه گیری: استفاده از تاکتیک های اعمال قدرت در محیط کار می تواند زمینه بهبود عملکرد نیروی انسانی را فراهم کرده و با بکارگیری همکاری و مشارکت کارکنان می توان این عملکرد را نیز بهبود بخشیده و بهره وری سازمانی را افزایش داد.

زمینه و هدف: مطالعه حاضر با هدف آسیب شناسی فرایند جذب، به منظور سیاست گذاری هیئت عالی جذب اجرا شده است. روش: مقاله با رویکرد کیفی و استراتژی مطالعه موردی و نمونه گیری به صورت قضاوتی و هدفمند انجام شده است که مبنای آن، ۴۳ مصاحبه با صاحب نظران، متخصصان جذب، اعضای هیئت علمی و متقاضیان درگیر در فرایند جذب هیئت علمی بوده است. داده های پژوهش با تکنیک تحلیل تم، تجزیه وتحلیل شده است که در این راستا، از مدل CIPP که برای ارزیابی فرایند دائمی به کار می رود، برای استخراج مدل نهایی استفاده شده است. یافته ها: این مطالعه تحقیقات خود را در چهار سطح هیئت عالی جذب، هیئت مرکزی جذب، هیئت های اجرایی جذب و متقاضیان جذب انجام داده است و یافته ها در قالب زمینه، منابع ورودی، فرایند و خروجی فرایند جذب دسته بندی شده اند. نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، شاخص های «زمینه های جذب» عبارت اند از: اهداف کلان جذب، سیاست های کلان جذب، قوانین جذب، نظارت هیئت عالی جذب، پاسخ گوی هیئت عالی جذب، برنامه آمایش سرزمین و نظارت قوی هیئت مرکزی جذب. شاخص های «منابع ورودی جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی به هیئت مرکزی جذب در خصوص قوانین، سیاست های جذب، بهینه سازی و یکنواختی، اطلاع رسانی به هیئت های اجرایی در خصوص قوانین، تعیین اعضای هیئت های اجرایی، بودجه و مجوز جذب، چارچوب زمانی جذب. شاخص های «فرایند جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی، اعلام فراخوان، بررسی اولیه مدارک، ارسال پرونده ها به دانشگاه، اعلام نیاز در فراخوان، بررسی اولیه پروند ه ها، بررسی صلاحیت علمی و عمومی، استعلام از مراجع، صدور رأی هیئت اجرایی جذب، اطلاع رسانی به متقاضیان، رسیدگی به شکایت ها، گزارش فراخوان، صدور حکم، شرکت در فراخوان، پاسخ گویی در جذب. در نهایت، شاخص های «نتایج» عبارت اند از: حاکمیت اسلامی، عدالت محوری، بهینه سازی، وحدت رویه، از بین بردن حلقه های بسته گروه، چارچوب زمانی، تخصیص بودجه، سیستم آموزشی تقاضا محور، جذب افراد شایسته، صحت انتظارات شغلی، عدالت در فرایند جذب.

هدف پژوهش حاضر شناسایی استراتژی های تأمین و نگهداشت منابع انسانی در استارت آپ های ورزشی ایران بوده است. این تحقیق از نوع کاربردی، کیفی و از نوع تحلیل مضمون بوده است. مشارکت کنندگان اساتید دانشگاهی مدیریت ورزشی، مدیریت منابع انسانی و مدیران استارت آپ های ورزشی بوده اند که 16 نفر از آنان به صورت هدفمند انتخاب شده اند. ابزار پژوهش مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته بوده است. جهت بررسی روایی ابزار تحقیق از چهارعنصر قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مراحل تحلیل مضمون انجام شده است. نتایج کدگذاری ها در 90 مضمون پایه، 5 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر به دست آمد و نشان داد استراتژی های تامین منابع انسانی در استارتاپ های ورزشی شامل استراتژی های درون سازمانی (آموزش و ارتقا، انتقال، فن اعلان شغلی، فن داوطلبی شغلی و مراجعه به کارکنان قبلی) و برون سازمانی (شبکه های اجتماعی، سایت های اینترنتی، متقاضیان ناخوانده، موسسات کارمندیابی، رسانه های گروهی، موسسات آموزشی، توصیه و معرفی، سازمان های دولتی و موسسات غیر دولتی و اتحادیه ها و سازمان های کارگری و حرفه ای) و استراتژی های نگهداشت شامل استراتژی های مالی (ایجاد وابستگی مالی، افزایش حقوق و دستمزد، ارتقای خدمات رفاهی و تسهیلاتی و سهام دادن)، استراتژی های آموزشی (ایجاد محیط یادگیرنده و ایده پرور، توسعه و پرورش مهارت ها و جانشین پروری) و استراتژی های عدالت محوری (تمایز آشکار بین نیروی انسانی مستعد و عادی، ایجاد حس انصاف و عدالت و ایجاد فرصت های برابر رشد) می باشد. بنابراین در تامین منابع انسانی در استارتاپ های ورزشی می توان از نیروی انسانی هر دو بخش داخل و خارج سازمان و در نگهداشت آن ها از روش های مالی، آموزشی و عدالت محوری بهره گرفت.

هدف اصلی این پژوهش، تعریف و شکل دهی به نوعی رویکرد نوین از مدیریت منابع انسانی به نام مدیریت منابع انسانی سیاست ورزانه است که با شرایط فعلی محیط سازمان ها هماهنگی بیشتری داشته باشد. موضوعاتی نظیر تنوع تنوع نیروی انسانی، رفتارهای انحرافی کارکنان، تضاد منافع، قدرت، گروه های فشار، رفتارهای سیاسی مشروع و نامشروع، در کنار این واقعیت که محیط سازمان ها بیشتر محیطی سیاسی و مملو از رفتارهای سیاسی است تا عقلایی، نیاز به پرداختن به چهره ی جدید مدیریت منابع انسانی به عنوان مفهومی سیاست ورزانه دارد. این پژوهش از نظر رویکرد کیفی و از نظر هدف در دسته بندی پژوهش های بنیادی قرار می گیرد. در این پژوهش، 25 نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی که دارای تجربه مرتبط با موضوع تحقیق بوده اند، مشارکت داشتند. این افراد به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و پس از انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته، داده ها از طریق روش نظریه دادهبنیاد تحلیل و کدگذاری شدند. یافته ها نشان داد که اصول اصلی مدیریت منابع انسانی با رویکرد سیاست مدارانه را می توان تبیین نمود. که برای شناسایی این اصول محوری نیاز به شناخت شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، راهبردها و در نهایت پیامدهای تزریق سیاست در ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی داریم.

در محیط پویا و پرتلاطم صنعت خودروسازی، توسعه رهبری مبتنی بر بالندگی به عنوان کلید موفقیت سازمانی مطرح است. این پژوهش با هدف طراحی الگوی برنامه آموزش توسعه رهبری مدیران با رویکرد بالندگی انجام شد. در دنیای سازمانها یکی از مهمترین شاخصهای تأثیرگذار بر جوامع، عنصر مدیریت است، رهبری و مدیریت اثر بخش به عنوان پیش نیاز ارتقا کیفیت در سازمان ها مطرح است و این امر، کلید موفقیت سازمان و دستاوردهای موفق کارکنان می باشد. لازمه حفظ حیات سازمانها در محیط های پرتلاطم و پویای امروزی ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد رفتاری و چه از بعد ساختاری می باشد. در این تحقیق تلاش شده است که با توجه به نقش رهبری بر افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمانها تصویری اجمالی از رهبری تحولگرا به عنوان یکی از شاخص های رهبری که میتواند خلاقیت و نوآوریهای استراتژیک سازمانها تلقی گردد ارائه داد به منظور دستیابی به این دستاورد خبرگان صنعت خودروسازی که دارای مدارک کارشناسی ارشد و دکتری در سطح مدیران ارشد گروه، به عنوان جامعه هدف مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش حاضر با تحلیل 14 مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران ارشد صنعت خودرو سازی انجام شد. داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی با نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند.الگوی نهایی شامل 6 مولفه اصلی (شرایط علی، زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر، پیامدها و مقوله محوری) است، راهبردهای کلیدی شامل منتورینگ، برگزاری کارگاه های موقعیت محور و تحلیل سبک رهبری شناسایی شدند. این الگو نخستین چارچوب بومی است که نیازسنجی دقیق آموزشی را با الزامات سازمانی در صنعت خودروسازی تلفیق می کند.

زمینه و هدف: مدرسان مراکز آموزشی از ذی نفعان اصلی و عوامل تأثیرگذار در عملکرد سازمانی به شمار می روند. هدف این پژوهش، شناسایی و اعتبارسنجی شایستگی های حرفه ای مدرسان نظامی در مراکز آموزش نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است. روش: این مطالعه کاربردی با رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی انجام شد. در بخش کیفی، عوامل شایستگی با استفاده از روش تحلیل مضمون و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت منابع انسانی شاغل در مراکز آموزشی نیروی پدافند هوایی شناسایی شدند. در بخش کمی، برای اعتبارسنجی شایستگی ها، از روش دلفی کلاسیک استفاده شد. پرسش نامه ای بر اساس عوامل استخراج شده طراحی و به صورت هدفمند بین خبرگان دانشگاهی توزیع شد تا میزان اجماع نظر آن ها ارزیابی شود. داده های کمّی با استفاده از ضریب هماهنگی کندال و شاخص های مرکزی و پراکندگی تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد که شایستگی های حرفه ای مدرسان نظامی، شامل شایستگی های حفاظت اطلاعات و امنیت، نظامی، کارکردی، اخلاقی، اجتماعی و شناختی است که در مجموع با ۳۴ شاخص تعریف شده اند. نتیجه گیری: این پژوهش می تواند شناخت ارزشمندی برای مدیریت و ارتقای شایستگی های حرفه ای مدرسان نظامی فراهم آورد و به بهبود عملکرد آموزشی در مراکز نظامی کمک کند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مشغله کاری حسابرسان و کیفیت حسابرسی در افشاگری سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی صورت گرفت. روش: روش اجرای پژوهش از نوع کاربردی و به صورت توصیفی – همبستگی است و در سال 1402 انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل 95 نفر از حسابرسان شاغل در موسسات حسابرسی استان خوزستان است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از 4 پرسشنامه استفاده شد، که روایی و پایایی آن تایید و به منظور تحلیل و آزمون فرضیه های پژوهش از نرم افزار معادلات ساختاری(PLS) استفاده شد. یافته ها: یافته ها بیانگر آن است که مشغله کاری حسابرسان بر افشاگری حسابرسان تأثیر دارد. همچنین کیفیت حسابرسی بر افشاگری سازمانی تأثیر دارد. مشغله کاری حسابرسان از طریق فرهنگ سازمانی بر افشاگری حسابرسان تأثیر ندارد. و کیفیت حسابرسی از طریق فرهنگ سازمانی بر افشاگری حسابرسان تأثیر دارد. نتیجه گیری: مطابق نتایج تحقیق، مدیریت مناسب مشغله کاری، ارتقای کیفیت حسابرسی و ایجاد فرهنگ سازمانی حامی افشاگری، از عوامل کلیدی برای افزایش احتمال افشاگری تخلفات توسط حسابرسان است. نتایج پژوهش می تواند به حسابرسان خبره در درک بهتر عوامل مؤثر بر افشاگری و اتخاذ رویکردها و سیاست های مناسب برای افزایش احتمال افشاگری تخلفات کمک کند.

زمینه و هدف: مدیریت اثربخش در سازمان های دولتی، یکی از ارکان اصلی موفقیت و ارائه خدمات بهینه به جامعه شناخته می شود؛ با این حال، رویکردهایی نظیر مدیریت قارچی که در آن، کارکنان از اطلاعات لازم محروم می مانند، می تواند چالش هایی در مسیر بهره وری و اعتماد سازمانی ایجاد کند. هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای مدیریت قارچی است تا با تحلیل این سبک، راه کارهایی برای تعادل بخشی بین کنترل مدیریتی و افزایش مشارکت کارکنان پیشنهاد کند. روش: پژوهش حاضر از منظر فلسفه پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد و از نظر رویکرد، از نوع استقرایی است. این پژوهش در زمره تحقیقات کیفی دسته بندی می شود. مشارکت کنندگان پژوهش، استادان دانشگاه و مدیران ارشد و میانی سازمان های دولتی استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از ۱۴ مصاحبه این مهم حاصل شد. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شدند و تحلیل داده ها نیز با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون صورت گرفت. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها به شکل گیری ۲۳۵ کد اولیه، ۲۱ مضمون فرعی و ۴ مضمون اصلی انجامید. مضمون های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و عوامل قانونی – نظارتی. مضمون های فرعی شناسایی شده نیز عبارت اند از: سبک رهبری مدیر، ترسِ از دست دادن قدرت، مهارت های ارتباطی ضعیف، بی اعتمادی به کارمندان، نگرش منفی به شفافیت، تجربه و پیشینه مدیر، شخصیت کنترل گرا، فرهنگ سازمانی بسته، ساختار سلسله مراتبی خشک، فقدان سیاست های شفافیت، سیستم پاداش دهی ناکارآمد، تمرکز بیش از حد بر اهداف کوتاه مدت، رقابت داخلی شدید، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، قوانین محدودکننده شفافیت اطلاعات، ضعف نظارت بر جریان اطلاعات، قوانین تشویق کننده بوروکراسی بیش از حد و ضعف در الزامات قانونی برای پاسخ گویی. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه الگوی چندسطحی مدیریت قارچی، به غنای نظری ادبیات مدیریت عمومی کمک می کند و درک جامعی از تعامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی و قانونی در شکل گیری این الگو فراهم می آورد. از منظر کاربردی، این الگو می تواند به عنوان راهنمایی برای سیاست گذاری، اصلاح سبک های رهبری و تقویت شفافیت و پاسخ گویی در سازمان های دولتی استفاده شود.