درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: شایسته سالاری از اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی به شمار می رود و دستیابی به آن، مستلزم بهره گیری از ابزارهای معتبر و اثربخش ارزیابی سرمایه انسانی است. در این میان، کانون های ارزیابی به منزله یکی از روش های معتبر و علمی برای ارزیابی شایستگی ها، به ویژه در بخش دولتی، به طور فزاینده ای در کانون توجه خط مشی گذاران و متخصصان منابع انسانی قرار گرفته اند. با این حال، گسترش کاربرد این کانون ها، بدون توجه کافی به ملاحظه های اخلاقی، به بروز چالش هایی در صحت، بی طرفی و اعتبار نتایج آن ها منجر شده است. هدف از این پژوهش، طراحی منشور اخلاقی کانون های ارزیابی است. نهادینه سازی این منشور اخلاقی، به ارتقای سلامت فراگردهای کانون های ارزیابی کمک می کند و افزایش اعتماد ذی نفعان، بهبود تصمیم های مدیریتی و در نهایت، تحقق شایسته سالاری را به همراه دارد. روش: در این پژوهش، با استفاده از مرور ادبیات موجود، محورهای اولیه منشور اخلاقی کانون های ارزیابی شناسایی و سپس با روش دلفی اصلاح و تأیید شدند. در نهایت، منشور اخلاقی کانون های ارزیابی شایستگی ها بر اساس آن محورها تهیه شد. یافته ها: محورهای منشور اخلاقی کانون ارزیابی عبارت اند از: رعایت احترام، کرامت انسانی و حقوق ارزیابی شوندگان و ارزیان؛ اطلاع رسانی کامل، شفاف، به موقع، دقیق و کتبی؛ رعایت محرمانگی اطلاعات، امانت داری و حفظ حریم شخصی ارزیابی شوندگان؛ طراحی، اعتبارسنجی، اجرا و مستندسازی فراگرد کانون؛ پایبندی به اصول دقت، عدالت گرایی، حقیقت گرایی و شایسته سالاری؛ شفاف سازی و حذف زمینه های تعارض منافع؛ رعایت خط مشی ها، قوانین، دستورالعمل ها و اصول حرفه ای؛ به کارگیری ارزیابان متخصص، آموزش دیده و پایبند به اصول اخلاقی؛ استفاده از ابزارهای معتبر، به روز، متنوع، مرتبط و ویژه سازی شده؛ ارائه گزارش های بازخور مناسب، دقیق، جامع؛ پرهیز از قضاوت، تعصب و سوءبرداشت های اخلاقی؛ اجتناب از نگاه درآمدزایی و منفعت طلبی؛ ارتقای خودشناسی و توسعه شایستگی ها؛ حفظ مالکیت معنوی و فکری. متناظر با این محورها، ملاحظه ها و خط مشی های اخلاقی کانون های ارزیابی طراحی شدند. نتیجه گیری: آموزش مستمر کدهای اخلاقی به ارزیابان و مدیران کانون ها، گزینش افراد متعهد به اخلاق حرفه ای، استفاده از فناوری های نوین و کانون های ارزیابی مجازی و طراحی سازوکارهای شفاف گزارش دهی، بازخور و پاسخ گویی، به کاهش خطاهای انسانی، پیشگیری از سوگیری ها، افزایش شفافیت و ارتقای کیفیت تصمیم گیری در کانون های ارزیابی منجر می شود.

رویکرد شایستگی از نوین ترین رویکردها در مدیریت منابع انسانی است که در تلاش است با محور قرار دادن شایستگی های سازمان، نظام های مدیریت منابع انسانی را به صورتی منسجم و یکپارچه شکل داده و اهداف متعالی سازمان را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار محقق سازد. پژوهش حاضر با هدف الگوی شایستگی منابع انسانی شرکت گاز مازندران انجام گرفته است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی-توسعه ای و به لحاظ اجرا پژوهشی کیفی (با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد چندگانه) می باشد. جهت گردآوری اطلاعات، پایگاه های داده مختلفی همچون گوگل اسکالر، اسکوپوس، وب اف ساینس بین سالهای 2010 تا 2023 برای تحقیقات خارجی و برای مقاله های داخلی پایگاههای داده نورمگز و SIDبین سال های 1394 تا 1402 بررسی شده است. همچنین قوانین واسناد بالادستی صنعت نفت در شرکت گاز مازندران و شرح وظایف هر واحد جهت شناسایی ابعاد شایستگی منابع انسانی شرکت مورد بررسی قرار گرفت و با 22 خبره دارای سابقه و تجربه کاری، مصاحبه عمیق صورت گرفت. برای تحلیل، دسته بندی و کدگذاری شاخصها و مقوله ها از نرم افزار MAXQDA استفاده شد. بعد از بررسی متون مصاحبه های انجام شده، شرح وظایف همه بخشها و مقاله های مرتبط در این حوزه و کدگذاری و دسته بندی آنها تعداد 514 مفاهیم ( با فراوانی 914 )، 59 مقوله فرعی احصا شده است و در نهایت پس از کنار هم قرار دادن و ادغام شاخصهای بدست آمده یک الگوی سه بعدی استخراج گردید.بر اساس این الگو، ابعاد شایستگی منابع انسانی مازندران شامل بعد فردی، بعد سازمانی و بعد اجتماعی میباشد.

زمینه و هدف: حضور گسترده مشتریان در بسترهای دیجیتالی و فراگیری تجارت الکترونیک، موجب گردیده شرکت ها نسبت به رفتارها وکنش های مشتریان در محیط دیجیتال آگاهی یابند. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین مدل مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان در صنعت بانکداری می باشد. روش تحقیق: این مطالعه به روش کیفی-کمی انجام شد. داده های کیفی از 12مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان دانشگاهی در حوزه های بازاریابی، کسب وکار و بانکداری دیجیتال جمع آوری و با استفاده از نظریه داده بنیاد، طی کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. در بخش کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار PLS استفاده شد. یافته ها: یافته های کیفی شش مقوله اصلی را شناسایی کرد: تعیین خط مشی های کلان دیجیتالی، توسعه ارگانیسم دیجیتال محور، مدیریت و ارزیابی تحولات دیجیتالی، ساختار تجربه گرای دیجیتال مشتریان، زیست بوم راهبردی بانکداری دیجیتال، بهبود مدیریت عملکرد دیجیتال در بخش کمی، تحلیل عاملی اکتشافی روایی و پایایی مدل را تأیید کرد و نتایج نشان داد که اجرای این مدل می تواند به بهینه سازی خدمات دیجیتال بینجامد. نتیجه گیری: بانک ها برای موفقیت در مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان باید سیاست گذاری های کلان و عملیات اجرایی خود را با رویکرد دیجیتال همسو کنند.

زمینه و هدف: در عصر حاضر، سازمان های نظامی، هم برای پُر کردن نقش های سُنتی و هم برای رهبری صحنه عملیات های فناوری محور، دفاع سایبری، مشترک و شبکه ای، به نیروهای مُستعد نیاز دارند. در این شرایط، ایجاد محیط انگیزاننده برای جذب مستعدان، به امری ضروری تبدیل شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشران های جذب مستعدان و ترسیم سناریوهای محتمل در سازمان های نظامی انجام شده است. روش: این پژوهش از نوع توسعه ای کاربردی است که به روش توصیفی علّی انجام شده است. داده ها به روش کتابخانه ای میدانی گردآوری شدند و از روش شناسی ترکیبی تحلیل مضمون و نگاشت شناختی فازی (در محیط برنامه نویسی پایتون ۳.۱۱ و همچنین نرم افزار اف سی مپر) برای تجزیه وتحلیل آن ها استفاده شد. قلمروی مطالعه، کلیه متون و منابع علمی را که به بررسی پیشران های جذب استعداد پرداخته اند، پوشش می دهد. جامعه آماری شامل مدیران و استادان خبره یکی از سازمان های نظامی است که سابقه فعالیت علمی و اجرایی در حوزه استعدادیابی داشته اند. نمونه آماری به روش هدفمند به تعداد ۱۴ نفر انتخاب شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که پیشران های جذب مستعدان در سازمان های نظامی عبارت اند از: «فرهنگ سازمانی حمایتگر»، «محیط کار مطلوب و فناورمحور»، «فرصت های توسعه و پیشرفت شغلی» و «مؤلفه های رفاه و بهزیستی انگیزاننده»، «مشارکت های راهبردی و اجتماعی» و «شُهرت و برندسازی اجتماعی». همچنین عوامل کلیدی مؤثر در جذب مستعدان و نقشه روابط بین آن ها مبتنی بر بازشناسی ذهن خبرگان تعیین شد. نتیجه گیری: جمع بندی ها نشان می دهد که چهار سناریو «آهن ربای استعداد»، «افق نویدبخش»، «سایه ناامیدی» و «تاریکی جذب» را می توان برای جذب مستعدان در سازمان های نظامی تصور کرد که ضروری است برنامه ریزی مبتنی بر سناریوهای ترسیم شده برای جذب مستعدان، به منظور جلوگیری از غافلگیری مسئولان حوزه سرمایه انسانی، انجام شود.

کارکنان شاغل در آرامستان ها به دلیل مواجهه هر روزه با مسئله مرگ آسیب های روانی، اجتماعی، و جسمی غیر قابل انکاری متحمل می شوند و فرسودگی شغلی از جمله پیامد های آن است. این پژوهش درصدد است به توضیح این مسئله بین کارمندان شاغل در آرامستان بپردازد و آرامستان باغ رضوان اصفهان را به عنوان محیط مورد مطالعه انتخاب و بررسی کرده است. پژوهش حاضر به روش ترکیبی و مبتنی بر طرح تبیینی متوالی انجام شده است. جامعه آماری شامل 136 کارمند شاغل در آرامستان باغ رضوان اصفهان بود. در بخش کمّی تمامی کارکنان مورد پیمایش قرار گرفتند. در بخش کیفی 15 مشارکت کننده به شیوه هدفمند از بین کارکنانی که بیشترین میزان فرسودگی شغلی را داشتند برای مصاحبه انتخاب شدند. یافته ها بیانگر آن است که کارکنان آرامستان باغ رضوان بیشتر از بعد کفایت شخصی احساس فرسودگی می کنند و استرس شغلی نسبت به سایر متغیرهای بررسی شده بیشترین میزان ارتباط را با فرسودگی شغلی کارکنان دارد. همچنین دلایل فرسودگی شغلی کارکنان آرامستان باغ رضوان را می توان در قالب مضامین «برچسب خوردن و طردشدگی»، «ماتم تلمبارشده»، «طرد هویت شغلی»، «بدبینی و بی اعتمادی»، «رودررویی با مرگ»، «کشمکش در مزایای شغلی»، و «میراث معیشتی ازدست رفته» برساخت کرد.

طراحی استراتژی های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش برانگیز دهه های اخیر می باشد. بنابراین، جبران خدمات متناسب، تأثیرگذار و ارزش آفرین نیازمند بررسی و تحقیق بوده و در جذب و نگهداری مدیران نقش بسزایی دارد. هدف این پژوهش ارائه استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. این پژوهش با رویکرد ترکیبی انجام شده است. جامعه آماری مرحله کیفی، 14 نفر از مدیران ارشد شرکت های خودروساز هستند که بر اساس اصل کفایت نظری با روش نمونه گیری هدفمند و به قضاوت پژوهشگر به عنوان نمونه پژوهش، مورد بررسی قرار گرفتند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر داده ها، استفاده شد. نمونه های آماری مرحله کمی را مدیران با بیش از ده سال تجربه کاری مدیریتی براساس فرمول کوکران تشکیل داده و داده ها از طریق پرسش نامه محقق ساخته گرد آوری و با آزمون تحلیل واریانس یک راهه، آزمون تی همبسته و آزمون فریدمن تحلیل شدند. یافته های این پژوهش در مرحله کیفی شامل 7 نقطه مرجع راهبردی جبران خدمات مدیران بوده و بر اساس آن در مرحله کمی نسبت به ارائه استراتژی های جبران خدمات مدیران برمبنای نقاط مرجع شناسایی شده و در هرکدام از سطوح مدیریتی به شرح زیر اقدام گردید: 1. استراتژی پرداخت مبتنی بر نوع کار یا شغل (شغل محور) 2. استراتژی عملکردمحور جبران خدمات (برمبنای عملکرد جمعی) 3. استراتژی مهارتی یا شاغل محور (مبتنی بر شایستکی) جبران خدمات 4. استراتژی پرداخت معنوی و 5. استراتژی پرداخت های مکمل (رقابتی).

هدف غایی این پژوهش، ارائه مدلی برای رهبری تاب آور مبتنی بر فراترکیب نتایج و یافته های پژوهش ها و مطالعات انجام شده است. این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام گرفت. اطلاعات پژوهش حاضر، پژوهش های معتبر در بازه زمانی سال های 2000 تا 2024، شامل 32 مقاله بود. پس از شناسایی، تحلیل و بررسی نتایج و یافته های پژوهش های مذکور، 169 تم فرعی در 6 تم اصلی شامل پیش آیندها، چیستی (تعاریف)، ویژگی های رهبر تاب آور (ویژگی های شخصی، ویژگی های مثبت و منفی در نسبت با پیروان)، عوامل و پیش برنده های رهبری تاب آور (ناظر به رهبر، ناظر به بستر و محیط )، موانع و چالش ها (ناظر به رهبر، ناظر به پیروان) و درنهایت، پیامدهای آن (پیامدهای مثبت کوتاه مدت، پیامدهای مثبت بلندمدت، پیامدهای منفی) استخراج شد. ورود پژوهش های داخلی به تحلیل، بررسی و فهم مفهوم رهبری تاب آور در  بستر سازمان ها و کسب وکارها، توجه به پیروان به عنوان یکی از ارکان اصلی مفهوم رهبری تاب آور، پرداختن به پژوهش هایی که لبه تاریک رهبری تاب آور و راهکارهای مقتضی را مورد  بررسی  قرار می دهد.

زمینه و هدف: سازمان هایی که در دنیای دیجیتالِ امروزی فعالیت می کنند، برای ادامه حیات و رقابت با سازمان های دیگر، باید به سمت تحول دیجیتال حرکت کنند. فرهنگ دیجیتال یکی از عوامل موفقیت در این مسیر است. انجام اقدامات فرهنگی در سازمان، مستلزم ارزیابی فرهنگ دیجیتال است؛ بنابراین باید از مدلی استفاده شود که علاوه بر وضعیت هر یک از ابعاد فرهنگ دیجیتال، میزان اهمیت (وزن) تک تک ابعاد را در استراتژی های سازمان تعیین کند تا ابتکارات فرهنگ دیجیتال در سازمان متناسب با ابعاد مهم تر طراحی شود. بر اساس آنچه بیان شد، هدف این پژوهش ارائه مدلی وزن دار است که فرهنگ دیجیتال سازمان ها را از منظر وضعیت و اهمیت ارزیابی کند. روش: استراتژی این پژوهش آمیخته است. در فاز کیفی با روش فراترکیب، ابعاد و شاخص های فرهنگ دیجیتال شناسایی و از طریق مصاحبه با خبرگان اصلاح و تکمیل شد. در فاز کمّی، فرهنگ دیجیتال یکی از شرکت های بزرگ بیمه ایرانی با استفاده از پرسش نامه و با روش بهترین بدترین بیزین که از روش های تصمیم گیری چندشاخصه است، ارزیابی و ماتریس اهمیت عملکرد برای فرهنگ دیجیتال آن سازمان ترسیم شد. یافته ها: در این پژوهش یک مدل وزن دار شامل نُه بُعد و ۳۷ شاخص برای ارزیابی فرهنگ دیجیتال ارائه شد. این ابعاد عبارت اند از: ذهنیت دیجیتال، چابکی، داده محوری، مشتری محوری، نوآوری، همکاری درونی، همکاری بیرونی، استعدادمحوری و گشودگی در برابر تغییر. همچنین، فرهنگ دیجیتال شرکت بیمه مورد مطالعه بر اساس این مدل، ارزیابی و وضعیت و اهمیت هر یک از ابعاد برای این سازمان تعیین شد. در نهایت با ترسیم ماتریس اهمیت عملکرد ابعاد اولویت دار برای سازمان، مشتری محوری و نوآوری و همکاری بیرونی تشخیص داده شد. نتیجه گیری: فرهنگ دیجیتال یکی از ملزومات سازمان ها در مسیر دیجیتالی شدن است. برای داشتن فرهنگی سازمانی در تراز عصر دیجیتال، مدیران باید ابتدا به ارزیابی فرهنگ دیجیتال سازمان خود بپردازند. مدل ارائه شده در این پژوهش، ابعاد فرهنگ دیجیتال سازمان را از دو منظر وضعیت و اهمیت ارزیابی می کند و به مدیران تصویری از فرهنگ دیجیتال سازمانشان ارائه می دهد. این تصویر به مدیران کمک می کند تا هنگام تصمیم گیری درباره پروژه های مربوط به فرهنگ دیجیتال، روی آن دسته از ابعاد فرهنگ دیجیتال تمرکز کنند که اولویت بیشتری دارند و با استراتژی های سازمانشان متناسب است. همچنین این مدل، حاصل تجمیع مرور پژوهش های پیشین و نظرهای خبرگانِ حوزه فرهنگ دیجیتال است که می تواند در پژوهش های مربوط به فرهنگ سازمانی استفاده شود.

زمینه و هدف: امروزه، کاربرد کانون های ارزیابی و توسعه در سازمان ها بسیار چشمگیر شده و موضوع های بسیاری را به همراه داشته است. یکی از موضوع های بسیار مهمی که در کانون ها مطرح می شود، ارائه بازخورد اثربخش است. پژوهش حاضر درصدد طراحی یک مدل بازخورد اثربخش درکانون های ارزیابی و توسعه است. روش: فلسفه این پژوهش تفسیرگرایی، رویکرد پژوهش استقرایی، راهبرد پژوهش نظریه داده بنیاد با رویکرد برساخت گرای چارمز است. روش گردآوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که بیشتر مصاحبه ها تلفنی و تعداد کمی از آن ها به صورت حضوری انجام شد. بدین منظور از جامعه پژوهشی که شامل نخبگان و ارزیابانی بود که در کانون های ارزیابی و توسعه، وظیفه بازخورد دادن را برعهده داشتند، نمونه گیری نظری (گلوله برفی) صورت گرفت و از این طریق با ۲۶ نفر از خبرگان، مصاحبه هایی انجام شد. یافته ها: پس از انجام مصاحبه های تخصصی با نخبگان و ارزیابان کانون های ارزیابی و توسعه، به عنوان ارائه دهندگان بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، داده های به دست آمده از مصاحبه ها، مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی مشخص شدند. مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی به دست آمده با سؤال های اصلی پژوهش، یعنی «چیستی» و «چگونگی» بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه انطباق داشت که به ۷ مقوله اصلی دسته بندی شدند که عبارت اند از: مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها و پیامدها. ۱۶ مقوله فرعی هر یک از مقوله های اصلی عبارت اند از: توسعه، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل آموزشی، عوامل رویه ای، شایستگی های رفتاری بازخورددهنده، شایستگی های تخصصی بازخورددهنده، شایستگی های رفتاری بازخوردگیرنده، شرایط فرایندی، شرایط سازمانی، خطاهای ادراکی، خطاهای محیطی، فردی، ساختاری، نتیجه ای، فرایندی. همچنین ۱۰۱ دسته مفهومی مربوط به بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه شناسایی شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مدل بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، به توسعه فردی و سازمانی منجر می شود و عواملی مانند مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها در آن تأثیرگذارند و در نهایت به پیامدهای فردی و سازمانی منجر می شوند. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه در توسعه سرمایه انسانی، بایسته است که مؤلفه های شناسایی شده، طی تجارب کسب شده از ارائه بازخورد اثربخش، برای بهبود عملکرد و دستیابی به نتایج مورد انتظار، در کانون توجه مدیران و افراد بازخوردددهنده در کانون های ارزیابی و توسعه قرار گیرد. نتایج کسب شده، معیارهای مناسبی برای اثربخشی هرچه بیشتر بازخورد است و افراد را قادر می سازد تا وظایفی را که برعهده دارند با موفقیت انجام دهند. در جمع بندی کلی می توان گفت که کانون های ارزیابی و توسعه، بدون بازخورد اثربخش، در عمل هیچ خروجی نخواهند داشت. این بازخورد اثربخش است که می تواند به توسعه فردی و در نهایت، توسعه سازمانی منجر شود.

هدف از انجام مطالعه حاضر ارائه مدل فرهنگ بدون ترس در سازمان ها بوده است. برای این منظور، از روش شناسی نظریه پردازی ون دی ون (2007) استفاده شد که شامل چهار مرحله فرموله کردن مسئله، شکل دهی نظریه های بدیل، گردآوری قرائن و شواهد و به کارگیری یافته ها بود. فرموله کردن مسئله با استفاده از بررسی مسئله موردنظر در بین کارکنان و به طورکلی، دیدگاه های مختلف مطرح شده در خصوص ترس و ریشه های آن در بین کارکنان انجام گرفت. از سوی دیگر، برای شکل دهی نظریه های بدیل و نظریه پردازی از نوع اول روش فرانظریه ریتزر (1989) یعنی فرانظریه به عنوان ابزاری برای دستیابی به فهم عمیق تر نظریه استفاده گردید که مشتمل بر چهار زیرشاخه درونی-اجتماعی، بیرونی-اجتماعی، درونی-فکری، بیرونی-فکری بود. یافته های به دست آمده نشان داد که ترس های افراد شاغل در سازمان ها غالباً ریشه در مسائل محیطی/بیرونی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی)، سازمانی (ارتباطی، عملکردی، انگیزشی، شرایط کاری) و فردی (خانوادگی، روحی و جسمی) دارد که هر کدام از این مسائل حول محور نظریه های مربوط به خود جای می گیرند. بدین ترتیب، مدل مفهومی تحقیق با تکیه بر نظریه های مذکور و در قالب اجرای فرهنگ بدون ترس در سازمان ها طراحی گردید. از راهکارهای مطرح شده در این مطالعه می توان به منظور شناسایی و ریشه یابی ترس های کارکنان و مدیران به منظور نهادینه سازی فرهنگ بدون ترس در سازمان ها، افزایش اثربخشی کارکنان و بالا رفتن سطح بهره وری سازمان ها استفاده نمود.

زمینه و هدف: : امروزه پیچیده تر شدن روز افزون سازمان ها و افزایش میزان رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط های کاری توجه مدیران را به ایجاد و حفظ محیطی عاری از هر گونه انحراف و بدرفتاری به صورت جمعی در سازمان ها ضروری کرده است. هدف این پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل مدیریت رفتار جمعی کارکنان در بانک ملی ایران می باشد. روش تحقیق: روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. در بخش کیفی از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد و در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. روش نمونه گیری در بخش کیفی، هدفمند و گلوله برفی بود و مشارکت کنندگان 17 نفر بودند. برای اعتبار سنجی مدل اولیه از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد مدل دارای 6 بعد فردی، ایدئولوژیکی، گروهی، شغلی، ساختاری و فرهنگی و 17 مؤلفه می باشد. یافته های بخش کمی نشان داد متغیرهای وابسته ویژگی های روان شناختی، حقوق و مزایای شغل و انسجام گروهی می باشند. متغیرهای کلیدی ویژگی های شخصیتی فرد، هنجارها، ماهیت شغل و ... می باشند که جزء متغیرهای کلیدی برای ایجاد رفتارجمعی کارکنان بانک ملی به شمار می روند. متغیرهای دو وجهی شامل متغیرهای فرهنگ جامعه توده وار، همسانی گروهی و ... می باشند. نتیجه گیری: رفتارجمعی کارکنان نقش بسیار مهمی در شکل گیری یک محیط سالم و اخلاقی دارد.

اهمیت موضوع: بررسی فرهنگ شرکتی و تأثیر آن بر عملکرد مالی می تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت ها کمک کند و راهکارهایی برای بهبود عملکرد مالی ارائه دهد. هدف پژوهش: بررسی تأثیر مکانیسم های فرهنگ شرکتی بر ساختار سرمایه با توجه به نقش میانجی هزینه سرمایه هدف این مطالعه است. روش شناسی پژوهش: در این مطالعه با استفاده از اطلاعات 153 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی یک دوره دَه  ساله، از سال 1392 تا 1402، به آزمون فرضیه پرداخته شده است. همچنین به منظور آزمون فرضیه ها از تکنیک اقتصادسنجی پانل دیتا و نرم افزار ایویوز استفاده شده است. یافته های پژوهش: یافته های این مطالعه نشان داد اندازه هیئت مدیره تأثیر منفی و معنادار و دوگانگی وظایف مدیرعامل و مالکیت نهادی تأثیر مثبت و معنادار بر ساختار سرمایه دارد. با این حال، ترکیب هیئت مدیره تأثیر معنادار بر ساختار سرمایه ندارد. همچنین مشخص شد ترکیب هیئت مدیره و مالکیت نهادی تأثیر منفی و معنادار بر هزینه سرمایه دارند. ولی اندازه هیئت مدیره و دوگانگی وظایف مدیرعامل نقش تعیین کننده ای در این زمینه ندارند. هزینه سرمایه یکی از عوامل کلیدی در ارزیابی عملکرد مالی شرکت هاست. فرهنگ شرکتی می تواند بر هزینه سرمایه تأثیر بگذارد. همچنین، فرهنگ شرکتی می تواند بر ریسک پذیری و استراتژی های سرمایه گذاری تأثیر بگذارد که این موارد نیز به نوبه خود بر عملکرد مالی شرکت تأثیرگذار خواهند بود. به علاوه مشخص شد هزینه سرمایه به صورت منفی در تعیین ساختار سرمایه تأثیرگذار است و در نهایت مشخص شد ترکیب هیئت مدیره و مالکیت نهادی از طریق تأثیرگذاری بر هزینه سرمایه نیز می توانند بر انتخاب ساختار سرمایه شرکت تأثیرگذار باشند.

در بازارهای رقابتی کنونی، نوآوری در محصولات و خدمات برای کسب مزیت رقابتی، ضروری است. اشتیاق مدیرعامل به عنوان عاملی کلیدی در ترویج نوآوری سازمانی شناخته می شود. فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران ارشد می توانند بر رابطه بین اشتیاق مدیرعامل و نوآوری سازمانی تأثیر بگذارند. این پژوهش به بررسی تأثیر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خلاقیت مدیران ارشد و تعدیل گر فرهنگ سازمانی پرداخته است. پژوهش حاضر، ازنظر روش شناسی، توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، ۱۷۲ نفر تعیین شد. داده های موردنیاز ازطریق پرسشنامه در فصل پاییز سال ۱۴۰۳ گردآوری شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اشتیاق مدیرعامل، تأثیر مثبت بر نوآوری سازمانی دارد و خلاقیت مدیران ارشد نقش میانجی در این رابطه ایفا می کند. فرهنگ انعطاف پذیر، تأثیر مثبتی بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد دارد، اما در رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی تأثیر معناداری ندارد. درمقابل، فرهنگ کنترل گرا تأثیری بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد ندارد، اما تأثیر مثبتی بر رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که انتقال احساسات مثبت و تعامل بیشتر مدیران ارشد با کارکنان می تواند خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی را بهبود بخشد. فرهنگ سازمانی بر نوآوری تأثیر دارد و تقویت آن توسط مدیران ارشد می تواند کارکنان را به توسعه ایده های خلاقانه تشویق کند. همچنین، درنظرگرفتن کنترل به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی می تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان ها به همراه داشته باشد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و عناصر و ارائه مدل کیفیت دانشجو  معلمان دانشگاه های فرهنگیان تهران انجام شده است. پژوهش بر اساس هدف کاربردی و از منظر ماهیت داده ها کیفی است که از روش تحلیل مضمون برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. جامعه آماری را استادان دانشگاه های فرهنگیان شهر تهران و همچنین دانشجو  معلمان ترم آخر همان دانشگاه ها در بهار سال 1402تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش، انتخاب شدند و مصاحبه ها تا نفر 22 به اشباع رسید. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود. داده های به دست آمده با استفاده از تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد ابعاد کیفیت دانشجو  معلمان دارای چهار مقوله شامل کیفیت شایستگی با سه مؤلفه (خلاقیت و نوآوری، تخصص و مهارت، حفظ شأن معلمی)، کیفیت نقش با چهار مؤلفه (تسهیلگری، مقتدر رسمی، مربیگری، الگویی)، کیفیت یاددهی و یادگیری با سه مؤلفه (روش تدریس، سبک تدریس، روش ارزیابی)، و کیفیت زندگی کاری با چهار مؤلفه (سطح استقلال، روابط اجتماعی مطلوب، سلامت عمومی، سازگاری با محیط) است.

زمینه و هدف: این پژوهش با هدف ارائه مدلی برای خودتوسعه ای کارکنان مبتنی بر فرهنگ یادگیرنده در سازمان های خدماتی (شهرداری کلان شهرهای ایران) انجام شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی است. برای دستیابی به هدف پژوهش، از راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد با رهیافت نظام مند استفاده شده است. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۶ نفر از مدیران و متخصصان حوزه برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی شهرداری های کلان شهرها و استادان دانشگاهی گردآوری و از طریق کدگذاری های باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. به منظور ارزیابی اعتبار یافته ها، از راهبرد بررسی همکاران و اعتبارسنجی اعضا استفاده شد و برای پایایی مصاحبه ها، روش توافق درون موضوعی دو کدگذار با محاسبه درصد توافق به کار رفت. داده ﻫا با استفاده از نرم افزار مکس کیودا تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: یافته های پژوهش، به استخراج ۱۹۳ مفهوم و ۴۱ مقوله فرعی و ۱۱ مقوله اصلی انجامید که در قالب مدل پارادایمی قرار گرفت. در این مدل، فعالیت های خودتوسعه ای با تأکید بر فرهنگ یادگیرنده، به عنوان پدیده محوری انتخاب شد و شرایط علّی (مسئولیت پذیری فردی در آموزش، یادگیری و مسئولیت پذیری سازمان)، عوامل زمینه ای (توسعه جویی کارکنان، فرهنگ سازمانی، مشوق های توسعه منابع انسانی، زیرساخت ها)، عوامل مداخله گر (جوّ حاکم سازمانی، رویکرد سنتی نظام اداری)، راهبردها (توانمندسازی فردی، توانمندسازی سازمانی ) و پیامدها (توسعه فردی، توسعه سازمانی ) شناسایی شدند. نتیجه گیری: مدل ارائه شده نشان می دهد که تقویت فرهنگ یادگیرنده و راهبردهای توانمندسازی، در خودتوسعه ای کارکنان در سازمان شهرداری ها نقش کلیدی دارد. این رویکرد با افزایش مسئولیت پذیری و کاهش موانع سازمانی، به توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمانی منجر می شود.

زمینه و هدف: در دهه اخیر، سازمان ها به طور فزاینده ای به ارزش مدیریت دانش، به عنوان یکی از ابزارهای بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی پی برده اند. دو بُعد اصلی مدیریت دانش عبارت اند از: یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی. پژوهش حاضر دارای دو بخش است که در بخش اول، با نگاه دقیق تر به مفهوم فراموشی سازمانی، از طریق تجزیه وتحلیل های آماری و چگونگی رشد تولیدهای علمی نمایه شده در پایگاه استنادی وب آو ساینس، به مصورسازی تولیدهای علمی در این زمینه پرداخته شده است. در بخش دوم، با توجه به پیچیدگی پدیده فراموشی سازمانی و تأثیرگذاری عوامل متعدد بر این پدیده، تلاش شده است که ضمن شناسایی عوامل مؤثر بر آن، به ساختاردهی و درک عمیق تر این عوامل، به عنوان مبنایی برای ارائه راه کارهای بهینه، به منظور بهبود فرایندهای سازمانی و تصمیم گیری های مؤثر پرداخته شود. روش: در بخش اول، به تجزیه وتحلیل کتاب شناختی با هدف علم سنجی مفهوم فراموشی سازمانی در بازه زمانی ۱۹۹۴ تا ۲۰۲۳ با کمک نرم افزارهای سایت اسپیس و وس ویور مبادرت شد. در بخش دوم، با بهره گیری از رویکرد سودا، عوامل تأثیرگذار بر این پدیده مهم بررسی شد. در این مرحله، با انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با ۱۲ نفر از افراد متخصص و با تجربه در صنعت نفت، این عوامل شناسایی شدند. در نهایت با استفاده نرم افزار دسیژن اکسپلورر، نقشه جامع شناختی ترسیم و با اجرای تحلیل دامنه ای و مرکزی، شناخت عمیق تری از عوامل مؤثر بر این پدیده حاصل شد. یافته ها: نتایج بخش اول نشان می دهد که در بازه زمانی فوق، ۱۱۳۰ پژوهش در زمینه فراموشی سازمانی در سایت وب آو ساینس نمایه شده که کشور آمریکا با بیشترین استناد در رتبه نخست قرار گرفته است و کشورهای سوئد، اسپانیا و انگلستان، نسبت به ۱۰ کشور برتر در این حوزه تحقیقاتی میزان همکاری بین المللی بیشتری دارند. همچنین مجله های متعلق به دانشگاه های برتر جهان، همچون جانز هاپکینز، هاروارد و کمبریج، بیشترین تعداد ارجاع در زمینه تحقیقات فراموشی سازمانی را دارند و از طرفی، تعداد مقاله های بسیار کمی در این دانشگاه ها منتشر شده است. تحلیل هم واژگانی نشان می دهد که مباحث رهبری، سرمایه انسانی و ارتباط آن با سایر مفاهیم می تواند به عنوان موضوعات داغ تحقیقات آینده مطرح شوند. نتایج بخش دوم، پژوهش حاکی از آن است که عواملی همچون بینش، علایق و انگیزش کارکنان، با امتیاز دامنه ای ۱۲ و مرکزیت 28/19، بینش، علایق و انگیزش مدیران با امتیاز 9 و مرکزیت 26/16 در نگاشت ذهنی خبرگان در زمینه عوامل مؤثر بر فراموشی سازمانی بیشترین اهمیت را دارند. نتیجه گیری: با توجه به تحلیل های هم استنادی، پژوهشگران علاقه مند در این زمینه تحقیقاتی، می توانند برای بررسی موضوعات داغ که طبق نتایج پژوهش، مباحث رهبری و سرمایه انسانی و ارتباط آن با سایر مفاهیم است، همکاری ها لازم را با کشورها و مؤسسه هایی داشته باشند که در این زمینه به صورت تخصصی فعالیت دارند. بنا به نتایج حاصل از دو بخش پژوهش، کارکنان، رهبران و مدیران به عنوان عناصر کلیدی، نقش بسیار حیاتی و اساسی در سازمان ها در زمینه فراموشی سازمانی ایفا می کنند.

روش: پژوهش حاضر ازلحاظ روش، آمیخته و برمبنای پژوهش های کیفی و کمی است و همچنین ازنظر فلسفه پژوهش، درزمره پژوهش های قیاسی استقرایی قرار می گیرد. این پژوهش ازحیث هدف، کاربردی و ازحیث شیوه گردآوری اطلاعات، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد سازمان مخابرات استان لرستان می باشند. درخصوص چگونگی انتخاب جامعه آماری باید بیان کرد که باتوجه به اینکه موضوع پژوهش، انواع شایستگی مدیران می باشد، باید از افرادی استفاده می شد که ازحیث نظری و عملی با این مفهوم پژوهش، آشنایی داشته و اشراف اطلاعاتی لازم درجهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. به همین دلیل، با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند و براساس اصل اشباع نظری 20 نفر از مدیران ارشد سازمان مخابرات به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار انجام شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است. یافته ها: در این پژوهش یافته های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع شایستگی مدیران و راهکارهای توسعه آن است و یافته های بخش کمی مرتبط با اولویت یابی این عوامل است. نتایج: براین اساس، مهم ترین انواع شایستگی مدیران: برخورداری مهارت تیم سازی، توانایی مدیریت بحران و شایستگی حل مسئله و مهم ترین پیامدهای راهکارهای آن تقویت خودآگهی، تمرکز بر یادگیری مستمر و تقویت دانش روز مدیریت و سازمان است.

این پژوهش با هدف شناسایی موانع بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی ایران، با مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی انجام شد. این پژوهش، کاربردی، با رویکرد ترکیبی و راهبرد اکتشافی بود. بخش کیفی ازطریق تحلیل مضمون و بخش کمی به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که با نمونه گیری هدف مند تعداد 16 نفر انتخاب شدند. در بخش کمی نیز تعداد180 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه بندی شده نسبی، انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی، از الگوی پیشنهادی براون و کلارک (2006) استفاده شد. در بخش کمی، برای سنجش روایی مضامین و شاخص های آنها از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. یافته ها نشان داد که موانع بلوغ ارتباطی شامل موانع فرهنگی و سازمانی، موانع مدیریتی و رهبری، موانع فرایندی و ساختاری، موانع فناورانه و زیرساختی و موانع روان شناختی و ارتباطی می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی می تواند به بهبود بهره وری، ارتقای نوآوری و افزایش اعتماد ذی نفعان منجر شود و با تقویت مهارت های ارتباطی و مدیریت مناسب ارتباطات، مدیران سازمان ها قادر خواهند بود موانع مدیریتی، فرهنگی و فرایندی را بهتر درک کرده و به انسجام و یکپارچگی بیشتری دست یابند.

یکی از سبک های رهبری سازمانی که تأثیر بسزایی در رشد و ارتقای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، دارد، سبک رهبری تحول آفرین است. در این پژوهش با بررسی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین و جزئیات استاندارد 34000 منابع انسانی سعی کردیم نقش این سبک رهبری را در استقرار استاندارد مدیریت منابع انسانی مذکور بیابیم. پس از تفکیک فرایندها و نتایج مدل استاندارد 34000 در سازمان، با روش پژوهش کیفی و تحلیل مضمون، انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و مدیرانی که این استاندارد را در سازمان خود پیاده کرده اند، هر یافته تحقیق در یکی از دسته های سطوح بلوغ منابع انسانی قرار داده شد و کدگذاری مصاحبه ها به این شکل انجام گرفت. درنهایت، نقش سبک رهبری تحول آفرین در برقراری، تثبیت یا تقویت هر یک از فرایندها و سطوح هفتگانه بلوغ منابع انسانی در دو جدول «فرایندهای منابع انسانی» و «نتایج و نگرش های منابع انسانی» در استاندارد 34000 مورد بررسی قرار گرفت. با جمع بندی تمام این موارد، نقش سبک رهبری تحول آفرین در استقرار مدل استاندارد 34000 منابع انسانی احصا شد.

بازی وارسازی به عنوان یک راهبرد مؤثر، با استفاده از عناصر بازی در محیط های غیربازی و جدی، توانسته است توجه بسیاری از حوزه ها را به خود جلب کند. این رویکرد نه تنها مشارکت و تعامل کاربران را افزایش می دهد، بلکه با ایجاد انگیزه درونی و بیرونی، به بهبود، تعامل، عملکرد و یادگیری در زمینه های مختلف منجر می شود. یکی از عوامل کلیدی که اثربخشی اقدامات بازی وارسازی شده را تحت تأثیر قرار می دهد، ویژگی های شخصیتی کاربران است. پژوهش های پراکنده ای در این خصوص صورت گرفته است. هدف این پژوهش، بررسی جایگاه نظریه های شخصیت در مطالعات این حوزه است. در این پژوهش با یک رویکرد مرور نظام مند به بررسی مقالات موجود در پایگاه های داده وب آف ساینس و اسکوپوس پرداخته و انواع نظریه ها و تیپ های شخصیتی در این حوزه را مورد بررسی قرار می دهد. با بررسی 3282 مقاله و حذف مقالات غیرمرتبط، 96 مقاله مورد استفاده قرارگرفت. نتایج، نشان داد که پرکاربردترین نظریه در بازی وارسازی نظریه هکساد است. همچنین روش تحقیق کمی، بیشترین استفاده را میان روش تحقیق های موجود داشت و حوزه هایی که بیشترین فراوانی را در بازی وارسازی شخصی سازی شده داشت، به ترتیب صنایع کامپیوتر، آموزش و بازاریابی بودند. در این مطالعه، با بررسی نظام مند نظریه های شخصیت، جایگاه تفاوت های فردی کاربران را در طراحی سامانه های بازی وارسازی شده تبیین می کند. توجه به این تفاوت ها نه تنها به شخصی سازی تجربه کاربران منجر می شود، بلکه اثربخشی بازی وارسازی را در حوزه های مختلف ازجمله آموزش، سلامت و بازاریابی افزایش می دهد. ازاین رو، این پژوهش گامی نوین درجهت بهینه سازی تعامل انسان با فناوری ازطریق درک عمیق تر از شخصیت افراد محسوب می شود.